Η Ιφιγένια Χριστοδουλίδου, Σύμβουλος της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Ταχυδρομικού Ταμιευτηρίου, παρουσιάζει τις αρχές πάνω στις οποίες η τράπεζα συγκροτεί τους άξονες των πολιτικών που εφαρμόζει για τους εργαζόμενους.

Banker’s review: Σε ποιο βαθμό το στρες, ειδικά στη δεδομένη περίοδο, φαίνεται να έχει μειώσει την παραγωγικότητα του προσωπικού των τραπεζικών ιδρυμάτων και ποια είναι η ιδανικότερη λύση για την αντιμετώπιση της συγκεκριμένης κατάστασης;

Ιφιγένεια Χριστοδουλίδου: Αναμφισβήτητα η σημερινή οικονομική κρίση αποτελεί ένα πρόσθετο παράγοντα δημιουργίας εργασιακού στρες. Παρόλο που οι ελληνικές τράπεζες χαρακτηρίζονται ως ένας  από τους πλέον αξιόπιστους εργοδότες, η αβεβαιότητα που ήδη βιώνουν οι εργαζόμενοι λόγω της δραστικής συρρίκνωσης των τραπεζικών εργασιών αυξάνει επικίνδυνα το στρες στο χώρο εργασίας, πλήττοντας αφενός την υγεία των εργαζομένων και αφετέρου επιδρά αρνητικά στην απόδοσή τους.

Οσον αφορά στην αντιμετώπιση της κατάστασης, ειδικά για το προσωπικό των τραπεζικών ιδρυμάτων, θα πρέπει να γίνει αντιληπτό ότι η συνεχής πίεση για την επίτευξη εξαιρετικά φιλόδοξων στόχων, οι οποίοι, σε κάποιες περιπτώσεις δεν αντανακλούν και τις πραγματικές συνθήκες της αγοράς, θα πρέπει, τουλάχιστον να εξισορροπείται και από κάποιες άλλες παραμέτρους: Κατ΄αρχήν ουσιαστική, συχνή και εποικοδομητική εσωτερική επικοινωνία. Αυτή θα πρέπει να γίνεται δομημένα, οργανωμένα, και προς τις δύο κατευθύνσεις (bottom-up & top-down), με ανάλυση των πληροφοριών που λαμβάνουμε και πλήρη αξιοποίηση αυτών. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να αισθάνεται ότι η Διοίκηση είναι κοντά του, με γνήσιο ενδιαφέρον και με ειλικρινή σκοπό να ακούσει πραγματικά τι έχει να πει ο ίδιος, ειδικά αυτός της «πρώτης γραμμής».

Η πιο σημαντική όμως παράμετρος είναι ο απόλυτος σεβασμός στον εργαζόμενο, η καλή συμπεριφορά και η δίκαιη μεταχείριση. Η τράπεζα πρέπει να αντιμετωπίζει τον υπάλληλο ως άνθρωπο και όχι ως παραγωγική μονάδα, με τις ανάγκες του για επαγγελματική ανάπτυξη, για ισορροπημένη εργασιακή και προσωπική ζωή και πάνω από όλα για προσωπική αξιοπρέπεια. Αυτά τα στοιχεία, αν υπάρχουν σε ικανοποιητικό βαθμό, εξισορροπούν το εργασιακό στρες και αποτελούν επιπρόσθετα και παράγοντα δέσμευσης του υπαλλήλου, δημιουργώντας ένα ισχυρό ψυχολογικό «συμβόλαιο» με την εταιρεία, πολύ πιο ισχυρό από τα τυχόν bonus.

Πώς αλλάζει το τοπίο των αμοιβών και των παροχών στις τράπεζες σήμερα; Με ποιο τρόπο οι τράπεζες θα μπορούσαν να αναπροσαρμόσουν τις αμοιβές και τις παροχές τους, ώστε να παραμείνουν ελκυστικοί εργοδότες για νέα ταλέντα αλλά και να διακρατήσουν το υπάρχον προσωπικό τους;

Ενας οργανισμός χρειάζεται να παρακολουθεί τις εξελίξεις και στον ανταγωνισμό και στις διεθνείς αγορές, αλλά και να σχεδιάζει εξειδικευμένα προγράμματα αμοιβών και παροχών, τα οποία να είναι προσαρμοσμένα στις δικές του ανάγκες. Πιο συγκεκριμένα πρέπει:

  • Nα γίνεται συστηματική χρήση και ανάλυση των στοιχείων που παρέχουν οι έρευνες αμοιβών και παροχών
  • Να γίνεται συχνή επανεξέταση του βαθμού ικανοποίησης εργαζομένων σε σχέση με τις παροχές και το κόστος αυτών (cost-benefit analysis)
  • Να ενημερώνονται, αλλά και να εκπαιδεύονται συστηματικά οι εργαζόμενοι για τη σημασία και το κόστος των παροχών υγείας, περίθαλψης και συνταξιοδότησης, καθώς τώρα αντιμετωπίζονται μάλλον ως κάτι το δεδομένο
  • Να σχεδιάζονται εξατομικευμένες προσεγγίσεις.

Είναι σημαντικό να παρακολουθούμε τις διεθνείς τάσεις στις παροχές, καθώς οι συνέπειες της κρίσης έχουν υποχρεώσει τις μεγάλες τράπεζες και πολυεθνικές να προσαρμόσουν τα σύστήματά τους, για συγκράτηση κόστους, με ταυτόχρονη διακράτηση όμως των ταλέντων τους, που τώρα τα χρειάζονται περισσότερο από ποτέ. Οι κυρίαρχες τάσεις αυτή τη στιγμή είναι:

  • Προγράμματα πρόληψης προβλημάτων υγείας, που ευνοούν την ψυχική ισορροπία, την ευεξία και εντέλει την ποιότητα ζωής (Wellness programs)
  • Προγράμματα εξισορρόπησης προσωπικής και επαγγελματικής ζωής (ευέλικτο ωράριο, τηλε-εργασία κ.α.)
  • Προγράμματα δια-βίου εκπαίδευσης (μεταπτυχιακά, ξένες γλώσσες, κ.α).

Banker’s review: Ποιες μέθοδοι εκπαίδευσης και ποια είδη εκπαιδευτικών προγραμμάτων φαίνεται να κερδίζουν έδαφος στον τραπεζικό χώρο;

Ιφιγένεια Χριστοδουλίδου: Aυτή τη στιγμή η τάση είναι για blended σχήματα εκπαίδευσης, με περίπου:
– 60% βιωματική εκπαίδευση (role playing, facilitation workshops, coaching), σε θέματα Customer Service, Πωλήσεων, People Management
– και 40% μέσω e-learning, κυρίως σε προϊοντικά θέματα (π.χ. καταθετικά προϊόντα),  θέματα ΙΤ (excel, access, κλπ), αλλά και τραπεζικά θέματα, όπως: Βασικές Τραπεζικές γνώσεις, Κανονιστική Συμμόρφωση, Bankassurance, κ.λπ).

Η εκπαίδευση θα πρέπει να αποτελεί πρώτη προτεραιότητα για τους οργανισμούς ακόμα και σε περιόδους οικονομικής συρρίκνωσης, αλλά θα πρέπει να προσαρμοστεί στις νέες συνθήκες της αγοράς, προκειμένου να υποστηρίξει με άμεσες εκπαιδευτικές λύσεις  σε τεχνικό και συμπεριφορικό επίπεδο την αλλαγή στρατηγικής των μοντέλων ανάπτυξης των τραπεζών.

Banker’s review: Πόσο, κατά τη γνώμη σας, το coaching μπορεί να βοηθήσει στην ανάπτυξη των τραπεζικών στελεχών και εργαζομένων σε μια περίοδο ύφεσης, όπως αυτή που βιώνουμε σήμερα;

Ιφιγένεια Χριστοδουλίδου: Τα προγράμματα coaching απευθύνονται κυρίως στις ομάδες πωλήσεων και εξυπηρέτησης πελατών. Για να είναι επιτυχημένα, θα πρέπει:

  • να γίνονται από εξειδικευμένους εκπαιδευτές  με πραγματική εμπειρία στις πωλήσεις,
  • να στοχεύουν στις πραγματικές ικανότητες και ανάγκες της ομάδας πωλήσεων, βάσει πρότερης συστηματικής αξιολόγησης ρεαλιστικών δεδομένων,
  • να γίνονται με σύντομες και περιεκτικές συνεδρίες, με role playing ή σε πραγματικές συνθήκες εργασίας και
  • να ακολουθούνται από ακριβή μέτρηση της παραγωγικότητας με συγκεκριμένη μεθοδολογία.

Banker’s review: Θεωρείτε ότι στη δεδομένη στιγμή η χρήση του executive search είναι πολυτέλεια; Από την εμπειρία σας μπορεί, πράγματι, η συγκεκριμένη μέθοδος να βοηθήσει μία τράπεζα να αποφύγει το κόστος της λανθασμένης πρόσληψης ενός υψηλόβαθμου στελέχους;

Ιφιγένεια Χριστοδουλίδου: Μία σωστά οργανωμένη και με στρατηγική προσέγγιση Διεύθυνση HR, οφείλει να «χαρτογραφεί» (mapping) την αγορά στην οποία κινείται και να γνωρίζει από πού θα «χτυπήσει» τα στελέχη τα οποία χρειάζεται. Από κει και πέρα, βεβαίως και μπορεί να χρειαστεί η τράπεζα να χρησιμοποιήσει μία εταιρεία Headhunting, αλλά είναι τόσες πολλές οι παράμετροι, που καθιστούν επιτυχημένη και cost-effective αυτή τη λύση, που η απάντηση σε αυτή την ερώτηση εξαρτάται από το βαθμό στον οποίον τις πληρούν.

Banker’s review: Σε ποιο βαθμό οι διάφορες τεχνολογικές εφαρμογές (HRMS, e-learning) έχουν αλλάξει τον τρόπο λειτουργίας των τμημάτων HR των τραπεζών;

Ιφιγένεια Χριστοδουλίδου: Στην τράπεζά μας, ακολουθώντας τον γενικότερο εκσυγχρονισμό συστημάτων και υποδομών, εγκαταστήσαμε πλήρες HRMS σύστημα, με Self Service δυνατότητες πρόσβασης, e-learning εφαρμογή, καθώς και HR Portal, που τώρα δημιουργούμε.

Σαν αποτέλεσμα:

  • Βελτιώνουμε τις διαδικασίες μας μέσω σχεδιασμού αυτομάτων ροών εργασίας (workflows)
  • Μειώνουμε το διαχειριστικό κόστος, μέσω αποφυγής επικαλύψεων και επίσπευσης αποτελεσμάτων
  • Μειώνουμε το χρόνο ανταπόκρισης στα αιτήματα του Business
  • Παρέχουμε αναλυτικές και στοχευμένες πληροφορίες στις παραγωγικές μονάδες, που τις εξυπηρετούν στις στρατηγικές αποφάσεις τους.