Θα περίμενε κανείς ότι με την ανεργία να υπερβαίνει το 21%, η δουλειά των επαγγελματιών Aνθρωπίνου Δυναμικού θα είχε γίνει πιο εύκολη. Ωστόσο, καθώς οι απαιτήσεις των επιχειρήσεων προχωρούν με τέτοιους ρυθμούς που οι άνθρωποι δυσκολεύονται να ανταποκριθούν, παρουσιάζεται το παράδοξο της ολοένα και αυξανόμενης δυσκολίας κάλυψης των κενών θέσεων εργασίας.
Η Έρευνα Έλλειψης Ταλέντου της ManpowerGroup για το 2012 αποκάλυψε ότι ακόμα και στην Ελλάδα της κρίσης, το 24% των εργοδοτών δυσκολεύεται να καλύψει ανοιχτές θέσεις εργασίας γιατί δεν βρίσκει εύκολα το κατάλληλο ταλέντο που ζητά. Το πρόβλημα εντείνεται, μιας και οι εργοδότες είναι πιο επιφυλακτικοί από ποτέ γιατί θέλουν να είναι σίγουροι ότι τα άτομα που θα προσλάβουν θα φέρουν τα ζητούμενα αποτελέσματα.
Το γεγονός ότι οι θέσεις μένουν ανοιχτές, σημαίνει ότι ο τρόπος με τον οποίο προσεγγίζουμε το ζήτημα της εύρεσης των κατάλληλων ανθρώπων τη συγκεκριμένη εποχή δεν ανταποκρίνεται στις ανάγκες της σύγχρονης αγοράς εργασίας. Καθώς τα δεδομένα διαρκώς αλλάζουν, αντίστοιχα πρέπει κι εμείς να επανεξετάζουμε τις πρακτικές μας.
Η μέθοδος που δούλευε μέχρι χθες, δεν είναι βέβαιο ότι θα εξυπηρετήσει τους σκοπούς μας και σήμερα. Η κλασική περιγραφή της θέσης με απλή παράθεση απαιτούμενων πτυχίων και γνώσεων, το βασικό εργαλείο που χρησιμοποιούσαν οι σύμβουλοι μέχρι χθες, πλέον δεν δουλεύει.
Επαναπροσδιορίζοντας την έννοια του ταλέντου, διαπιστώνουμε ότι πλέον το ζήτημα για τους επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού είναι να επικεντρωθούν στο τι ακριβώς σημαίνει ταλέντο για τον κάθε εργοδότη και κάθε θέση εργασίας. Όπως η επιχείρηση δίνει έμφαση στο αποτέλεσμα, έτσι και η διαδικασία επιλογής θα πρέπει να το αντικατοπτρίζει.
Αναγνωρίζοντας αυτή την ανάγκη, προκύπτει μια νέα μέθοδος περιγραφής θέσεων εργασίας, η οποία βασίζεται στο πώς δείχνει η επιτυχία σε μια συγκεκριμένη θέση, και όχι στην απαρίθμηση τυπικών προσόντων που θεωρητικά θα έπρεπε να διαθέτει ο κατάλληλος υποψήφιος.
Τι κερδίζει ο σύμβουλος με αυτή την καινούργια προσέγγιση
– Ερχόμαστε ένα βήμα πιο κοντά στο στόχο μας. Παραθέτοντας απευθείας τα ζητούμενα αποτελέσματα του ρόλου αντί των τυπικών χαρακτηριστικών που φανταζόμαστε ότι θα έχει ο κατάλληλος εργαζόμενος, αποκτάμε μια πιο ξεκάθαρη εικόνα του στόχου μας, γλιτώνουμε ένα περιττό βήμα και μικραίνουμε το περιθώριο λανθασμένης επιλογής.
– Δημιουργούμε μικρότερη αλλά πιο στοχευμένη λίστα υποψηφίων. Δίνοντας έμφαση στο αποτέλεσμα, είμαστε σε θέση να αποκλείσουμε από νωρίς τα άτομα που μπορεί μεν να έχουν τα τυπικά προσόντα, αλλά δεν θα επιτύχουν στη θέση, διευκολύνοντας κατά πολύ τη δουλειά μας.
– Ανακαλύπτουμε επιλογές που δεν θα είχαμε με την παραδοσιακή προσέγγιση. Στην αγορά εργασίας αυτή την εποχή υπάρχει πολύ ταλέντο που επιθυμεί να μετακινηθεί από κλάδους που βρίσκονται σε ύφεση. Η νέα μέθοδος μας δίνει τη δυνατότητα να εξετάσουμε τέτοια άτομα με πολύ δυνατά προφίλ, που μέχρι τώρα δεν θα συμπεριλαμβάναμε στις επιλογές μας.
Δεν θα πρέπει να μας ξενίσει ότι το νέο προφίλ του ιδανικού υποψηφίου μπορεί να απέχει κατά πολύ από αυτό που είχαμε στο μυαλό μας μέχρι τώρα. Ένας εργαζόμενος με τις κατάλληλες έμφυτες δεξιότητες και όρεξη για δουλειά μπορεί να λάμψει σε μία θέση με την οποία δεν θα τον συνδέαμε με την παραδοσιακή μέθοδο.
Επιπλέον, η μέθοδος της περιγραφής της επιτυχίας είναι ένα εργαλείο τόσο για το τώρα, όσο και για μετά. Ξέροντας πώς δείχνει η επιτυχία στο συγκεκριμένο ρόλο, θα είμαστε σε θέση να δώσουμε ένα σωστό brief στον εργαζόμενο, αλλά και να έχουμε ένα έτοιμο εργαλείο για τη μετέπειτα αξιολόγηση της απόδοσής του.
Όπως το HR εξελίσσεται, έτσι κι εμείς οι επαγγελματίες του χώρου θα πρέπει να ορίσουμε από την αρχή τις ανάγκες των πελατών μας, το τι σημαίνει ταλέντο για την κάθε θέση και να επαναπροσδιορίσουμε τα εργαλεία που χρησιμοποιούμε για να επιτύχουμε το στόχο μας. Οι εξελίξεις στο διαρκώς μεταβαλλόμενο κόσμο της εργασίας τρέχουν συνεχώς, και μόνο αυτοί που μπορούν να τις ακολουθούν θα βγουν κερδισμένοι.
