Όταν στις 3 Σεπτεμβρίου του 2001 η Carly Fiorina, Διευθύνουσα Σύμβουλος της εταιρείας Hewlett-Packard (HP) ανακοίνωσε τη συγχώνευση της HP με την εταιρεία Compaq, ηγέτιδα εταιρεία στην παραγωγή Η/Υ, οι αγορές μάλλον είδαν θετικά το εγχείρημα.

Εταιρικές Συγχωνεύσεις: Επιχειρηματικό Εγχείρημα με Αβέβαιο Αποτέλεσμα
 Όμως ο Διευθύνων Σύμβουλος της Dell, Michael Dell δεν ενθουσιάστηκε ιδιαίτερα και αποκάλεσε τη συγχώνευση «την πιο χαζή επιχειρηματική πράξη της δεκαετίας»! Τελικά, η συγκεκριμένη συγχώνευση πέρασε από χίλια κύματα μέχρις ότου, στις 10 Φεβρουαρίου του 2012, το Δ.Σ. της HP ανακοίνωσε την αποχώρηση της Fiorina από την ηγεσία της εταιρείας χωρίς να αιτιολογήσει την απόφασή του. Όμως, πηγές κοντά στο Δ.Σ. της HP ανέφεραν ότι ένας από τους βασικούς λόγους της αποπομπής της C. Fiorina ήταν γιατί «η C. Fiorina δεν κατάφερε ποτέ να οσμώσει με επιτυχία τις επιχειρηματικές κουλτούρες των δύο συγχωνευόμενων οργανισμών (της HP και της Compaq)».

Η περίπτωση της HP δεν αποτελεί την εξαίρεση αλλά μάλλον τον κανόνα στις εταιρικές συγχωνεύσεις και εξαγορές. Για παράδειγμα, πρόσφατη έρευνα (2011) της εταιρείας συμβούλων Aon Hewitt δείχνει ότι το 50% περίπου των επιχειρήσεων που έχουν προχωρήσει σε κάποια συγχώνευση στο παρελθόν δεν κατάφεραν να πετύχουν τους στόχους της συγχώνευσης (π.χ. συνέργιες στα κόστη, διείσδυση και ανάπτυξη νέων αγορών, κ.λπ.).  Στην ίδια έρευνα αναφέρεται επίσης ότι η ανεπιτυχής όσμωση της επιχειρηματικής κουλτούρας των εταιρειών που συγχωνεύονται έχει ιδιαίτερα αρνητικές επιπτώσεις στην απόδοση της ενιαίας εταιρείας διότι οδηγεί σε μείωση της παραγωγικότητας, απώλεια σημαντικών στελεχών, αποτυχία υλοποίησης των προσδοκώμενων συνεργιών και αποστασιοποίηση των στελεχών από την εταιρεία.

Στρατηγική Ανάπτυξης της Νέας Εταιρικής Κουλτούρας
Η επιτυχία λοιπόν μιας εταιρικής συγχώνευσης απαιτεί συστηματικό σχεδιασμό και υλοποίηση συγκεκριμένου στρατηγικού πλάνου για την αποτελεσματική όσμωση της κουλτούρας των συγχωνευόμενων εταιρειών. Οι στρατηγικές επιλογές για τη νέα εταιρική κουλτούρα είναι συγκεκριμένες:
* Η απορρόφηση της επιχειρηματικής κουλτούρας των συγχωνευόμενων εταιρειών από αυτήν που κυριαρχεί μεταξύ τους.
* Η ανάπτυξη νέας επιχειρηματικής κουλτούρας που ενσωματώνει τα καλύτερα χαρακτηριστικά από τις επιχειρηματικές κουλτούρες των συγχωνευόμενων εταιρειών.
* Η ανάπτυξη μιας καινούργιας επιχειρηματικής κουλτούρας που δεν μοιάζει με τις κουλτούρες των συγχωνευόμενων εταιρειών.

Φυσικά, η στρατηγική επιλογή της νέας εταιρικής κουλτούρας, που πρέπει να συνάδει με το στρατηγικό σκοπό της ενιαίας εταιρείας, βασίζεται:
* Στην υιοθέτηση συγκεκριμένων στόχων της διαδικασίας συγχώνευσης και όσμωσης της επιχειρηματικής κουλτούρας.
* Στην επιτυχημένη λειτουργία της ομάδας συγχώνευσης, που ουσιαστικά είναι υπεύθυνη για την ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης μεταξύ των εργαζόμενων των συγχωνευόμενων εταιρειών.
* Στην ταχύτητα με την οποία προχωρούν οι διαδικασίες συγχώνευσης των εταιρειών.
* Στην ενεργή υιοθέτηση και υποστήριξη της διαδικασίας συγχώνευσης από τη διοίκηση.
* Στη συνεπή επικοινωνία της εξέλιξης της συγχώνευσης με τα ενδιαφερόμενα μέρη (stakeholders) της ενιαίας εταιρείας (στελέχη, προμηθευτές, μέτοχοι, κ.λπ.).
* Στη διατήρηση στην ενιαία εταιρεία σημαντικών στελεχών που θα αποτελέσουν καταλύτη για την ομαλότερη συγχώνευση των εταιρειών.

Τέλος, η επιτυχημένη διαδικασία ενοποίησης της επιχειρηματικής κουλτούρας των συγχωνευόμενων εταιρειών υλοποιείται:
* Με την εφαρμογή δράσεων που συντελούν στην αποτελεσματική ενσωμάτωση των εργαζόμενων στην κοινή κουλτούρα της ενιαίας εταιρείας. Προγράμματα καθοδήγησης (mentoring) και coaching που φέρνουν σε επαφή τους εργαζόμενους των συγχωνευόμενων εταιρειών, σεμινάρια που βοηθούν τους εργαζόμενους να αφομοιώσουν καλύτερα την κουλτούρα της ενοποιημένης εταιρείας, και τέλος εκπαίδευση για την αφομοίωση των πρακτικών και διαδικασιών της ενοποιημένης εταιρείας είναι κάποιες από τις σχετικές δράσεις.
* Με τη μέτρηση των αποτελεσμάτων της συγχώνευσης που επιτυγχάνεται αφενός μεν με την υιοθέτηση συγκεκριμένων δεικτών επιτυχίας της διαδικασίας συγχώνευσης και αφετέρου με τη συνεχή αξιολόγηση και έλεγχο της διαδικασίας συγχώνευσης με βάση τα αποτελέσματά της.

Επειδή όμως η ανάπτυξη της κουλτούρας της ενιαίας εταιρείας απευθύνεται σε ανθρώπους, η διαδικασία που την καθορίζει θα πρέπει να διατηρεί σημαντικό βαθμό ευελιξίας, και τα στελέχη που την εποπτεύουν να είναι έτοιμα να την αναπροσαρμόσουν, εφόσον κριθεί απαραίτητο. Τελικά, όμως η επιτυχημένη ανάπτυξη της κουλτούρας της ενιαίας εταιρείας είναι απαραίτητη συνθήκη για μια επιτυχημένη εταιρική συγχώνευση.