Για την επιλογή προσωπικού είναι απαραίτητη η χρήση διάφορων εργαλείων και τεχνικών ώστε να διαλέξουμε τους καλύτερους υποψήφιους για τη δουλειά. Η σωστή επιλογή των υποψηφίων είναι σημαντική γιατί η απόδοση του HR manager εξαρτάται από αυτούς.

Πρέπει να γίνονται όσο το δυνατόν λιγότερο λάθος εκτιμήσεις, γιατί η πρόσληψη είναι κοστοβόρα αλλά και χρονοβόρα. Γι’ αυτόν ακριβώς το λόγο ένα πολύ χρήσιμο εργαλείο είναι τα τεστ αξιολόγησης υποθετικών καταστάσεων (Situational Judgment Tests) (Νικολάου, 2012).

Τα τεστ αυτά συνήθως τα συμπληρώνεις σε χαρτί, λίγα είναι προσαρμοσμένα σε βίντεο και πιο συχνά μέσω ιντερνέτ. Τα SJTs είναι μια μορφή δείγματος έργου. Προσπαθούν να αξιολογήσουν την ικανότητα του υποψηφίου να ανταπεξέλθει συνήθως στις πραγματικές συνθήκες εργασίας που θα αντιμετωπίσει.

Αποτελούν ένα σύνθετο μείγμα προσωπικών παραγόντων και καταστάσεων, χωρίζονται δηλαδή σε δυο είδη: τη συμπεριφορά και τη γνώση. Τα σχετικά ερωτήματα με τη συμπεριφορά ρωτάνε τον υποψήφιο πώς θα συμπεριφερόταν σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, ενώ τα γνωστικά ερωτήματα ζητάνε από τους υποψηφίους να αξιολογήσουν την αποτελεσματικότητα των απαντήσεων σε μια συγκεκριμένη κατάσταση (McDaniel, 2007).

Την τελευταία δεκαετία τα τεστ αυτά γίνονται όλο και πιο γνωστά όσον αφορά την πρόβλεψη της απόδοσης. Τα SJTs είναι συνήθως ερωτηματολόγια κλειστού τύπου πολλαπλής επιλογής. Ο υποψήφιος έχει να απαντήσει σε μια σειρά ερωτήσεων, περιπτώσεων όπου θα μπορούσε να συναντήσει στη δουλειά του και συνήθως απαντά στο ποια είναι η πιο σωστή και ποια η πιο λάθος απάντηση. Διαβάζει ένα σενάριο και απαντά πώς θα αντιδρούσε. Υπάρχει ποικιλομορφία σε αυτά τα τεστ, είναι πολύ διαφορετικά μεταξύ τους.

Η ερώτηση που θα γίνει στους υποψηφίους μπορεί να είναι ίδια, αλλά οι απαντήσεις που θα πάρουν οι αξιολογητές μπορεί να είναι τελείως διαφορετικές. Πολλές φορές χρειάζεται ένας συνδυασμός ικανοτήτων για τη σωστή απάντηση. Θα πρέπει να είμαστε προσεκτικοί και να μην είναι ξεκάθαρο ποια είναι η σωστή και ποια η λάθος απάντηση (Νικολάου, 2012).

Οι απαντήσεις των υποψηφίων συγκρίνονται με τις απαντήσεις αυτών που θεωρούνται διάνοιες στον τομέα τους και υπάρχει πιθανότητα οι υποψήφιοι να χάσουν πόντους, αν επιλέξουν την αντίθετη απάντηση απ’ αυτή του ειδικού. Όσο πιο κοντινές είναι οι απαντήσεις των υποψηφίων σε σχέση με τους ειδικούς τόσο πιο υψηλά σκορ έχουν.

SJTs και Εργασιακή Απόδοση
Για να αποδειχθεί η σημασία που παίζουν τα SJTs για την επιλογή του προσωπικού, θα τα συνδέσουμε με την εργασιακή απόδοση (Chan, 2002). Τα SJTs προβλέπουν την απόδοση γιατί μετράνε job knowledge, practical intelligence ή general cognitive ability (McDaniel, 2007). Η εργασιακή απόδοση έχει 3 παραμέτρους: εκτέλεση καθηκόντων (επάρκεια βασικών τεχνικών), κινητήριο πλαίσιο απόδοσης (αφοσίωση στη δουλειά) λ.χ. δουλειά πολλών ωρών προσπαθώντας να πετύχεις υψηλή απόδοση και διαπροσωπικά πλαίσια απόδοσης (διαπροσωπική διευκόλυνση) π.χ. είσαι μέρος μιας ομάδας και προσπαθείτε να πετύχετε έναν κοινό στόχο, επιλύοντας κάθε διαπροσωπική διαμάχη.

Η αξιολόγηση υποθετικών καταστάσεων παρέχει αυξημένη εγκυρότητα όσον αφορά την πρόβλεψη που παρέχει στους προγνωστικούς παράγοντες της εργασιακής απόδοσης: τη γνωστική ικανότητα, τα Big Five-χαρακτηριστικά προσωπικότητας (ευσυνειδησία, εξωστρέφεια, τερπνότητα, νευρωτισμός, ανοιχτός σε εμπειρίες) την εργασιακή εμπειρία και την ευσυνειδησία. Αν καθιερώσουμε το συνδυασμό εννοιολογικών και εμπειρικών στοιχείων στα SJTs θα αυξηθεί η πρόβλεψη της εργασιακής απόδοσης.

Subgroup Differences
Υπάρχουν και σε αυτά τα τεστ κάποιες μικροδιαφορές στην απόδοση όσον αφορά τις φυλετικές διακρίσεις και τα δυο φύλα. Για παράδειγμα οι Λευκοί άνθρωποι έχουν καλύτερη επίδοση απ’ ότι οι Μαύροι, οι Ισπανοί ή οι Ασιάτες. Αυτό αποδίδεται στο cognitive loading των τεστ, δηλαδή όσο πιο μεγάλο το cognitive load, τόσο μεγαλύτερες είναι οι διαφορές των μέσων.

Αν λάβουμε υπ’ όψιν μας την επίδραση του personality loadings στις φυλετικές διαφορές, οι διαφορές Λευκοί-Μαύροι και Ασιάτες-Λευκοί μειώνονται στο βαθμό που συσχετίζονται με τη συναισθηματική σταθερότητα και οι διαφορές Iσπανοί-Λευκοί είναι λιγότερες στο βαθμό που συσχετίζονται με την ευσυνειδησία και την τερπνότητα. Ακόμα οι γυναίκες αποδίδουν λίγο καλύτερα απ’ ότι οι άνδρες. Το cognitive loading έχει ελάχιστη επίδραση στις διαφορές των σκορ μεταξύ γυναικών-ανδρών.

Παρ’ όλα αυτά, οι διαφορές των σκορ των SJTs είναι μεγαλύτερες, υπέρ των γυναικών, όταν τα SJTs συσχετίζονται με ευσυνειδησία και τερπνότητα. Μια δεύτερη μελέτη έδειξε ότι όταν χρησιμοποιούνται στις προσλήψεις, τα SJTs ενδέχεται να έχουν δυσμενείς επιπτώσεις στη φυλή, αλλά όχι στο φύλο. Τα Subgroup differences στην επίδοση είναι ένα αγκάθι γιατί μπορεί να σχετίζονται με την πραγματική απόδοση, αλλά δεν παύουν να προσθέτουν αρνητική δημοσιότητα (Whetzel, 2008).

Προτερήματα των TJTs
Ένα θετικό χαρακτηριστικό των τεστ αυτών είναι ότι δεν κοστίζουν πολύ στην επιχείρηση. Ακόμα ένα πλεονέκτημα είναι ότι δεν υπάρχει προκατάληψη όσον αναφορά το συνεντευκτή. Αυτά έχουν τη μορφή πολλαπλής απάντησης, με αποτέλεσμα να δίνει υψηλότερο συντελεστή εγκυρότητας απ’ ότι μια μεμονωμένη απάντηση.

Αν συγκριθούν με τη συνέντευξη, τα TJTs είναι πιο αντικειμενικά εργαλεία επιλογής προσωπικού γιατί δεν υπάρχει το δικαίωμα της επεξεργασίας και έχει σαν αντίκτυπο τη μείωση της αβεβαιότητας από την πλευρά του υποψήφιου για την αντικειμενική αξιολόγηση. Υπάρχει και το ενδεχόμενο οι υποψήφιοι να έχουν λιγότερο άγχος από τη στιγμή που δεν έρχονται πρόσωπο με πρόσωπο με τον αξιολογητή.

Αξιόλογο εύρημα είναι η παγκόσμια εφαρμογή αυτού του τεστ. Απαιτείται μόνο προσαρμογή στις ερωτήσεις και τη βαθμολογία σύμφωνα με την κουλτούρα στην οποία θα εφαρμοστούν. Γιατί αν δεν γίνει αυτό, άνθρωποι με διαφορετικές κουλτούρες μπορεί να κάνουν το ίδιο τεστ αλλά να καταλάβουν διαφορετικά πράγματα με αντίκτυπο διαφορετικά αποτελέσματα.

Οι υποψήφιοι με αυτό τον τρόπο εκλαμβάνουν ότι αυτά τα τεστ δεν είναι μόνο έγκυρα αλλά και δίκαια. Χρησιμοποιώντας αυτά τα τεστ έχουμε το προνόμιο να υπολογίζουμε τις διαφορές στις κοινωνικές αξίες, το οποίο με τη σειρά του ενισχύει την κρίση των αποφάσεων αυτών των ανθρώπων που τελικά κάνουν τις προσλήψεις. Το πρόβλημα που δημιουργείται στη συνέντευξη είναι ότι οι εθνικές αξίες του πολιτισμού μπορεί να υπερισχύσουν και να υπονομεύσουν τις προσπάθειες για τυποποίηση των ερωτήσεων (Banki, 2010).

Κάτι που ξεχωρίζει τα situational judgment tests είναι ότι μπορούν και μετράνε την tacit knowledge ή τις γνώσεις που χρειάζονται για να διεκπεραιώσει κάποιος την καθημερινή του δουλειά, το οποίο τα άλλα τεστ δεν έχουν τη δυνατότητα να το μετρήσουν.

Συμπερασματικά τα Situational Judgment Tests προσπαθούν να σεβαστούν την ισότητα των μειονοτήτων, έχουν μεγάλη ακρίβεια, δεν εισέρχονται στην ιδιωτική ζωή των ανθρώπων και είναι ένα πολύ καλό εργαλείο για την πρόβλεψη της απόδοσης του υπαλλήλου στη μελλοντική του εργασία, με αποτέλεσμα να έχουν ισχυρή προβλεπτική εγκυρότητα. Δικαιολογημένα λοιπόν χρησιμοποιούνται κατά κόρον στην επιλογή αλλά και στην εκπαίδευση του προσωπικού.