Φιλοδοξία, ισορροπία και σύνδεση, οι κεντρικές έννοιες που διαπερνούν τις σημερινές προσδοκίες των Ελλήνων εργαζομένων, σύμφωνα με τα ευρήματα της Workmonitor.
Τα ταλέντα επανεξετάζουν την έννοια της φιλοδοξίας, τοποθετώντας στο επίκεντρο των αποφάσεών τους την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, την ευελιξία, την ισότητα και τις δεξιότητες.

Τα τελευταία χρόνια, η αγορά εργασίας καταγράφει συνεχώς νέα στοιχεία και νέες έννοιες που προσδιορίζουν τις ανάγκες, τις προσδοκίες και τις φιλοδοξίες των εργαζομένων. Εάν για πολλές δεκαετίες η αγορά εργασίας στηριζόταν σε μεγάλο βαθμό σε σταθερές, σήμερα αποτυπώνει δυναμικά στοιχεία που προσδιορίζουν το ελκυστικό περιβάλλον εργασίας και ξεχωρίζουν τους εργοδότες επιλογής.

Σε αυτό, το νέο περιβάλλον εργασίας, οι εργαζόμενοι εκφράζουν ανοιχτά τις ανάγκες τους και οι εργοδότες καλούνται να ευθυγραμμιστούν με τις εξελισσόμενες προσδοκίες του ανθρώπινου δυναμικού τους, προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν κορυφαία ταλέντα, παράγοντες που συνδέονται άμεσα με την επιχειρηματική στρατηγική τους.
Όπως αναδεικνύεται στα κύρια ευρήματα της Workmonitor της Randstad, του παγκόσμιου ηγέτη στον κλάδο των υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού, που αποτυπώνει τις απόψεις και στάσεις των εργαζομένων, την εργασιακή ικανοποίηση και τα προσωπικά κίνητρα, έχει διαμορφωθεί ένα νέο πλαίσιο που αντανακλά τις εξελισσόμενες ανάγκες και προτιμήσεις των εργαζομένων στον σύγχρονο χώρο εργασίας. «Από τα κύρια συμπεράσματα της έρευνας, και αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τους εργοδότες που επιθυμούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα ταλέντα που χρειάζονται, είναι ότι χρειάζεται να επαναξιολογήσουν τις στρατηγικές και τις πολιτικές τους και να αποδείξουν ότι κατανοούν πραγματικά τις φιλοδοξίες των εργαζομένων τους, την επιθυμία τους για ισορροπία και την ανάγκη τους για σύνδεση», υπογραμμίζει η Μαρία Σταυράκη, Area Business Manager, Randstad Ελλάδος.

Φιλοδοξίες εργαζομένων: Από την προαγωγή στην ικανοποίηση και την επαγγελματική ισορροπία
Στη σημερινή αγορά εργασίας, η έννοια της φιλοδοξίας φαίνεται ότι λαμβάνει μία νέα μορφή και δεν περιορίζεται πλέον στη συνήθη πορεία ανόδου στην επαγγελματική ιεραρχία. Αντίθετα προς την παραδοσιακή πεποίθηση ότι οι προαγωγές είναι το κύριο κίνητρο των εργαζομένων, οι εργοδότες -που αφουγκράζονται τις φιλοδοξίες των εργαζομένων τους- δημιουργούν μία κουλτούρα ενσωμάτωσης και προωθούν ένα αίσθημα εταιρικής σχέσης, επιτρέποντάς τους να ευθυγραμμίσουν τις προτεραιότητές τους και να αισθάνονται ικανοποιημένοι στον χώρο εργασίας.

Σύμφωνα με την έρευνα, το 53% των εργαζομένων εκφράζει φιλοδοξία για την επαγγελματική του εξέλιξη, ενώ το 31% δηλώνει ικανοποίηση με την τρέχουσα θέση εργασίας, υπογραμμίζοντας τη σημασία της επαγγελματικής ικανοποίησης έναντι της προόδου στην καριέρα του. Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αναδύεται ως κρίσιμος παράγοντας κινητοποίησης για τους εργαζομένους, με το 55% να δηλώνει ότι θα απέρριπτε μία θέση που θα επηρέαζε αρνητικά την προσωπική του ζωή.

Οι εργαζόμενοι δίνουν έμφαση, όλο και περισσότερο, στην προσωπική ευημερία, την ψυχική υγεία και την προσωπική ζωή, περισσότερο από την εργασία (62%), ενώ ένα σημαντικό μέρος των εργαζομένων (46%) θα παραιτούνταν από μία θέση που θα το εμπόδιζε από το να απολαμβάνει τη ζωή του.
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν, επίσης, οι διαφορές ανά γενιά εργαζομένων, με το 38% να δηλώνει ότι η γενιά του είναι πιο φιλόδοξη από άλλες και με τη Gen Z να βρίσκεται στην κορυφή με 54%, υπερβαίνοντας τον παγκόσμιο μέσο όρο του 46%.

Παράγοντες που επηρεάζουν την τρέχουσα & μελλοντική εργασία
Η ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής ζωής (94%), ο μισθός (94%), η εργασιακή ασφάλεια (92%), η ασφάλεια υγείας (90%), η υποστήριξη της ψυχικής υγείας (88%) και η ευελιξία στο ωράριο εργασίας (82%) αντικατοπτρίζουν τον ολιστικό χαρακτήρα των προτεραιοτήτων των εργαζομένων, πέρα από την παραδοσιακή επαγγελματική προαγωγή.

Ευελιξία στην εργασία, με έμφαση στις προτεραιότητες των εργαζομένων
Το ανθρώπινο δυναμικό επιδιώκει ενεργά να ευθυγραμμίσει την εργασία του με τις προσωπικές του προτεραιότητες, με το 26% να εκφράζει την αντίθεσή του στην αποδοχή μίας θέσης που δεν παρέχει ευελιξία ως προς την τοποθεσία εργασίας, ενώ το 32% υπογραμμίζει τη σημασία της ευελιξίας στις ώρες εργασίας.
«Οι εργοδότες, παρά την αύξηση των απαιτήσεών τους για φυσική παρουσία στον χώρο εργασίας, καλούνται σήμερα να εξετάσουν προσεκτικά την ανάγκη των εργαζομένων τους για ευελιξία και να δημιουργήσουν ένα μοντέλο που θα μπορεί να συνδυάσει δύο, στην πραγματικότητα, διαφορετικές ανάγκες. Οι εργοδότες θα πρέπει να λάβουν υπόψη στη στρατηγική τους ότι το 46% των εργαζομένων δηλώνει ότι ο εργοδότης του δεν παρέχει αρκετή ευελιξία για την εξ αποστάσεως εργασία, ότι το 31% των εργαζομένων θεωρεί ότι οι πολιτικές φυσικής παρουσίας στον χώρο εργασίας έχουν ενισχυθεί τους τελευταίους μήνες και ότι περίπου 3 στους 10 εργαζόμενους (29%) θα εξέταζαν το ενδεχόμενο να παραιτηθούν από την τρέχουσα θέση τους, αν τους ζητούνταν να περάσουν περισσότερες ημέρες στο γραφείο, με το 30% να θεωρεί μη διαπραγματεύσιμο το να μπορεί να εργαστεί από το σπίτι», υπογραμμίζει η Μαρία Σταυράκη.

Οι εργαζόμενοι προτιμούν εργοδότες με κοινές πεποιθήσεις και αξίες
Η έννοια του «ανήκειν» εξακολουθεί να κυριαρχεί στις επιθυμίες των εργαζομένων, με πολλούς να προτιμούν εργοδότες, των οποίων οι απόψεις και οι αξίες ταυτίζονται με τις δικές τους, ενώ προωθούν την ισότητα στο εργασιακό περιβάλλον. Σύμφωνα με την έρευνα Workmonitor, οι Έλληνες εργαζόμενοι θα απέρριπταν μία θέση εργασίας που δεν ευθυγραμμίζεται με τις απόψεις της διοίκησης (38%), τις αξίες τους σχετικά με κοινωνικά και περιβαλλοντικά ζητήματα (38%) και δεν κάνει προσπάθειες για τη βελτίωση της διαφορετικότητας και της ισότητας (35%).

«Σήμερα, ο εργαζόμενος επιθυμεί συνεργασίες με εταιρείες που έχουν κοινή νοοτροπία, έτσι ώστε να μπορεί να είναι ο εαυτός του.
Είναι εξίσου σημαντικό να αισθάνεται ότι ο εργοδότης του κάνει αλλαγές που έχουν θετικό αντίκτυπο και σε αυτό το πλαίσιο αλλαγών εντάσσονται και οι πολιτικές & πρωτοβουλίες EDI&B, που προσφέρονται από έναν εργοδότη», τονίζει ο Θάνος Λουμπρούκος, Business Manager – Technology Specialty, Randstad Ελλάδος.
Η ισότητα αμοιβών μεταξύ των φύλων (75%), η οικογενειακή άδεια για όλους τους εργαζόμενους (64%), η εταιρική κοινωνική ευθύνη (41%), τα διαφορετικά υπόβαθρα στην ηγεσία (37%) και η διαφορετικότητα στο ανθρώπινο δυναμικό (29%), συμπληρώνουν την πρώτη πεντάδα σύμφωνα με την έρευνα, αναδεικνύοντας αυτούς τους παράγοντες ως πιο σημαντικούς για τις πολιτικές EDI&B.

Τα ταλέντα αναζητούν σύνδεση και κατανόηση
Το 27% των εργαζομένων δηλώνει ότι οι εργοδότες τους δεν καταλαβαίνουν τη γενιά τους. Αυτή η έλλειψη κατανόησης μπορεί να εξηγήσει σε κάποιο βαθμό γιατί το 29% των ερωτηθέντων δεν αισθάνεται άνετα να εκφράζει τις απόψεις του, εξαιτίας του φόβου του να κριθεί. Επιπρόσθετα, περισσότεροι από τους μισούς ερωτηθέντες (53%), σημειώνουν ότι κρύβουν πτυχές του εαυτού τους στον χώρο εργασίας. Η γενιά Z υπερβαίνει σημαντικά το μέσο όρο, υπογραμμίζοντας ότι οι εργοδότες πρέπει να δώσουν μεγαλύτερη έμφαση για να τους κερδίσουν.

Ευκαιρίες κατάρτισης και εξειδίκευσης: Το κλειδί για τους εργαζομένους
Η αναβάθμιση των δεξιοτήτων αποτελεί αναπόσπαστο μέρος των απαιτήσεων των εργαζομένων, με πάνω από το ένα τρίτο να δηλώνει ότι δεν θα δεχόταν μία θέση εργασίας που δεν προσφέρει εκπαιδευτικά προγράμματα για τη μελλοντική αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους. Πιο συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται περισσότερο για ευκαιρίες μάθησης στους τομείς της τεχνολογίας (40%), ενώ ακολουθούν η τεχνητή νοημοσύνη (31%), οι επικοινωνιακές δεξιότητες (29%), το coaching και mentoring (24%), καθώς και οι δεξιότητες διοίκησης και ηγεσίας (23%).

Είναι θετικό το γεγονός ότι το 44% δηλώνει ότι ο εργοδότης τους βοηθά στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, ενώ το 30% θα εξέταζε το ενδεχόμενο να εγκαταλείψει μια θέση εργασίας εάν δεν προσφέρονται ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης. Όπως επισημαίνει ο Θάνος Λουμπρούκος, «η σημασία των ευκαιριών μάθησης φανερώνει ότι οι εργαζόμενοι αναζητούν ευκαιρίες συνεργασίας, οι οποίες επηρεάζουν συχνά τις αποφάσεις σχετικά με την αποδοχή νέων ρόλων. Είναι σημαντικό να σημειώσουμε ότι η κατανομή των ευθυνών μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών σε θέματα εκπαίδευσης και εξειδίκευσης είναι επίσης ενδεικτική. Ενώ το 18% των εργαζομένων αισθάνεται υπεύθυνο για την δική του εκπαίδευση, ένα μεγαλύτερο ποσοστό (33%) πιστεύει ότι είναι κυρίως ευθύνη του εργοδότη. Αυτό αντικατοπτρίζει την αυξανόμενη προσδοκία για την ενεργή συνεισφορά των εργοδοτών στη διαρκή ανάπτυξη των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού τους».