Αδιαμφισβήτητα, τα τελευταία χρόνια η ελληνική αγορά εργασίας περνά τη σοβαρότερη κρίση ενδεχομένως, των τελευταίων ετών. Οι δυσμενείς αυτές συνθήκες έχουν επηρεάσει το εργατικό δυναμικό στην ολότητά του θέτοντας νέα δεδομένα σε εργασιακές σχέσεις, απαιτήσεις και απολαβές.
Όπως είναι φυσικό, οι μειονότητες και οι ιδιαίτερες κοινωνικές ομάδες είναι εκείνες που βιώνουν πιο έντονα τις συνέπειες των αλλαγών αυτών, μιας και εξ αρχής η ένταξή τους στο εργατικό δυναμικό αποτελεί στόχο ανεκπλήρωτο στις περισσότερες των περιπτώσεων. Μια τέτοια κοινωνική ομάδα είναι αυτή των ΑμεΑ (Άτομα με Αναπηρία).
Τι σημαίνει ΑμεΑ
Σύμφωνα με την Παγκόσμια Οργάνωση Υγείας (Π.Ο.Υ), ως Αναπηρία ορίζεται το αποτέλεσμα οργανικών ή περιβαλλοντικών αιτίων, που δημιουργούν ένα σύνολο εμποδίων σε σημαντικές περιοχές της ζωής, όπως η αυτοεξυπηρέτηση, η απασχόληση, η εκπαίδευση, η ψυχαγωγία και η γενικότερη κοινωνική συμμετοχή. Ταυτόχρονα, σύμφωνα με τον ΟΗΕ, τα ΑμεΑ αποτελούν την μεγαλύτερη μειονότητα παγκοσμίως, συνιστώντας το 10% του παγκοσμίου πληθυσμού. Έρευνα της Ευρωπαϊκής Επιτροπής δείχνει ότι στην Ένωση των 28 κρατών-μελών, περίπου 44,6 εκατομμύρια άτομα ηλικίας 16 έως 64 ετών θεωρούν ότι έχουν ένα μακροχρόνιο πρόβλημα υγείας ή αναπηρίας. Ο αριθμός αυτός αντιστοιχεί στο 16% του συνολικού ενεργού πληθυσμού της.
Κατοχύρωση δικαιωμάτων
Το άρθρο 27 της Σύμβασης του Οργανισμού Ηνωμένων Εθνών για τα Δικαιώματα των Ατόμων με Αναπηρίες, αναγνωρίζει το δικαίωμα των ΑμεΑ στην εργασία, σε ίση βάση με τους άλλους, και συγκεκριμένα «στη δυνατότητα να ζήσουν από την εργασία που έχουν επιλέξει με ελεύθερη βούληση ή για την οποία έχουν γίνει αποδεκτά στην αγορά εργασίας και σε περιβάλλον απασχόλησης που είναι ανοικτό, έχει τις προδιαγραφές για ένταξη και είναι προσβάσιμο στα ΑμεΑ». Επίσης, η Συνθήκη της Λισσαβόνας προβλέπει την καταπολέμηση των διακρίσεων και όχι απλώς την απαγόρευσή τους.
Ελληνική Πραγματικότητα
Παρόλη τη σαφή θεσμοθέτηση του δικαιώματος στην εργασία, τα ΑμεΑ δεν έχουν ενσωματωθεί πλήρως στον τομέα της αγοράς εργασίας. Τα περισσότερα από αυτά παραμένουν άνεργα ή εμποδίζονται από την ενεργή αναζήτηση εργασίας. Μεταξύ των ΑμεΑ που εργάζονται, κάποια υποαπασχολούνται ή αμείβονται με μισθό χαμηλότερο του βασικού ή παρέχουν έργο κατώτερο από τις δυνατότητές τους. Ειδικότερα, στην Ελλάδα μια επιχείρηση που απασχολεί ΑμεΑ χαίρει ευνοϊκότερης φορολογίας ενώ προκειμένου να συντελεστούν οι όποιες αλλαγές χρειάζονται στο χώρο εργασίας, το Ινστιτούτο Ενδοκοινωνιακής Αποκατάστασης είναι στη διάθεση των επιχειρήσεων για να τους βοηθήσει δωρεάν να κάνουν τις απαραίτητες προσαρμογές και διευκολύνσεις. Τι είναι, όμως, αυτό που κάνει τους εργοδότες να μην συμπεριλαμβάνουν ΑμεΑ στην επιχείρηση τους; Οι επιχειρήσεις συνήθως διστάζουν στην πρόληψη των ΑμεΑ, ή απλά απορρίπτουν τις αιτήσεις τους καθώς πιστεύουν πως αυτά τα άτομα δε θα καταφέρουν να ανταποκριθούν στα καθήκοντά τους, φοβούμενοι συγχρόνως το κόστος των προσαρμογών. Η άποψη ότι οι υπόλοιποι εργαζόμενοι ίσως νιώσουν άβολα όταν ένα ΑμεΑ εργάζεται στον ίδιο χώρο οπότε και ενδεχομένως ίσως γίνουν λιγότερο παραγωγικοί, ενισχύει ακόμη περισσότερο τα ήδη υπάρχοντα στερεότυπα, σχετικά με την απασχόληση ΑμεΑ.
Τι πραγματικά ισχύει;
Οι άνθρωποι με αναπηρία, είτε εκ γενετής είτε επίκτητη, επειδή ακριβώς κατανοούν ότι ίσως υστερούν σε ένα τομέα, συγκριτικά με τους υπολοίπους ανθρώπους, αναπτύσσουν ιδιαίτερα χαρίσματα, αξίες και δεξιότητες που προάγουν την ανάπτυξη και την ευημερία μιας επιχείρησης. Για παράδειγμα, κάποιος που μπορεί να αντιμετωπίζει μια δυσκολία στην κίνηση των κάτω ακρών, μπορεί να έχει αναπτύξει ιδιαίτερες ικανότητες στις κινήσεις των χεριών και των δάχτυλων, άρα και να αποτελεί χαρισματικό υπάλληλο σε κλάδους που απαιτούν ιδιαίτερα καλή λεπτή κινητικότητα. Επιπρόσθετα, οι άνθρωποι αυτοί επιδεικνύοντας υπομονή, επίμονη και προσήλωση στο στόχο τους, χαρακτηριστικά που ενισχύονται όταν βρισκόμαστε αντιμέτωποι με ιδιαίτερες συνθήκες, γίνονται πρότυπα ζωής για τους συναδέλφους και όχι μόνο δεν τους φέρνουν σε δύσκολη θέση αλλά αποτελούν και πηγή έμπνευσης, διαμορφώνοντας μια νέα στάση ζωής.
Όταν το ανθρώπινο δυναμικό βλέπει ότι η επιχείρηση που ανήκει ενδιαφέρεται πραγματικά για τον κάθε άνθρωπο και τις ανάγκες του, όσο ιδιαίτερες και αν είναι αυτές, δύσκολα αποφασίζει να αποχωρήσει μιας και ενισχύεται η πίστη και η αφοσίωσή του στις άξιες της εταιρείας. Οι άνθρωποι με αναπηρία εκτός από το ποσοστό που κατέχουν από μόνοι τούς αφορούν και μια άλλη μερίδα της κοινωνίας, που περικλείει τους κοντινούς τους ανθρώπους είτε στο οικογενειακό είτε στο άμεσο κοινωνικό περιβάλλον. Μια εταιρεία, λοιπόν, η οποία υποστηρίζει έμπρακτα τα άτομα με αναπηρία, γίνεται δημοφιλής και προσφιλής σε ένα αρκετά σοβαρό μέρος του καταναλωτικού κοινού, κάτι που μπορεί να τη βοηθήσει στο να αυξήσει το μερίδιο αγοράς της ενδυναμώνοντας ταυτόχρονα την εικόνα της ως εταιρεία με έντονο το αίσθημα της κοινωνικής ευθύνης. Μερικές φορές, η ιδιαιτερότητα ενός ανθρώπου όταν αυτή συνδυαστεί με τη φύση της εργασίας μπορεί να οδηγήσει σε καταστάσεις διπλού οφέλους. Για παράδειγμα, σε θέσεις που ο έντονος ήχος αποτελεί ανασταλτικό παράγοντα εργασίας για την πλειοψηφία των ανθρώπων, άτομα με προβλήματα ακοής θα μπορούσαν να απασχοληθούν χωρίς να ενοχλούνται.
Γεφυρώνοντας τις «αποστάσεις»
Οι ανησυχίες των εταιρειών σχετικά με την απασχόληση ΑμεΑ οφείλονται κυρίως στην ελλιπή ενημέρωση τόσο για τις ιδιαίτερες ικανότητες και δεξιότητες που μπορεί να έχουν κάποια ΑμεΑ όσο και για το θετικό αντίκτυπο στο προσωπικό που έχει η ένταξη τέτοιων ατόμων στο ανθρώπινο δυναμικό τους.
Ο υπεύθυνος προσωπικού είναι εκείνος που μπορεί με συγκεκριμένες ενέργειες να ανατρέψει τα στερεότυπα, προάγοντας την ποικιλομορφία στο εργασιακό περιβάλλον. Με στοχευόμενες δράσεις όπως η διοργάνωση ημερών καριέρας στο χώρο της επιχείρησης με τη συμμετοχή και ΑμεΑ τόσο ο εργοδότης όσο και οι εργαζόμενοι θα μπορέσουν να δημιουργήσουν σαφή εικόνα που ανταποκρίνεται στην αλήθεια σχετικά με το τι σημαίνει συνεργασία και διάδραση με άτομα με αναπηρία και έτσι να αναιρέσουν τις όποιες δεύτερες σκέψεις έχουν σχετικά μα τη συνεργασία με ΑμεΑ. Με τη διοργάνωση διαφόρων ημερίδων σχετικά με θέματα εργασίας που αφορούν τα ΑμεΑ, στις οποίες καλό θα ήταν να συμπεριληφθούν προγράμματα εκπαίδευσης και γνώσης του εαυτού, ως αφετηρία για τη γνωριμία με το διαφορετικό συνάδελφο, υπάλληλο, εργοδότη αλλά και με προτροπή για συμμετοχή σε εθελοντικές δράσεις των εργαζομένων, όπως επισκέψεις σε σωματεία ΑμεΑ, ή σε ΜΚΟ που ασχολούνται με τη διαφύλαξη των δικαιωμάτων των ΑμεΑ, θα υπάρξει εξοικείωση με την ιδιαίτερη αυτή κοινωνική ομάδα και καλύτερη κατανόηση τόσο των δυνατοτήτων όσο και των αναγκών τους. Ευρύτερα βέβαια, αξίζει να σημειωθεί και από ψυχαναλυτικής σκοπιάς, ότι η συνάντηση με το διαφορετικό άλλο, είτε πρόκειται για ΑμεΑ είτε για οποιονδήποτε άνθρωπο, που δεν ανταποκρίνεται στα στερεότυπα του «φυσιολογικού» και κοινωνικά αποδεκτού προσκρούει στην κουλτούρα της κοινωνίας και τις εσωτερικές μας επιταγές και για αυτό απαιτεί σωστή ενημέρωση και συνεχή επαφή προκειμένου να υπάρξει εξοικείωση, αποδοχή και λειτουργική συνύπαρξη σε όλους τους τομείς.
«Η Χριστίνα Παλαιοκρασσά είναι φοιτήτριά στο
πρόγραμμα MSc in Strategic HRM του ΑLBA.»
