Εάν οι παγκόσμιες προβλέψεις επιβεβαιωθούν, η επιστροφή του ανθρώπινου δυναμικού, που αποχώρησε οικειοθελώς κατά τη διάρκεια του φαινομένου της «μεγάλης παραίτησης», μπορεί να αποτελέσει τη νέα μεγάλη τάση στις προσλήψεις. Ποια είναι τα οφέλη και ποια η παγίδα από την επιστροφή των εργαζομένων boomerang;

Μετά την παραίτησή του από την Apple το 1985, ο Steve Jobs επέστρεψε στην εταιρεία 12 χρόνια αργότερα. Στις 9 Ιανουαρίου του 2007, παρουσίασε το πρώτο iPhone, το κινητό τηλέφωνο που σήμερα ευθύνεται για το 63% των εσόδων του τεχνολογικού κολοσσού και το οποίο μετέτρεψε την Apple Inc. στην πρώτη εταιρεία στον κόσμο που ξεπερνά σε κεφαλαιοποίηση τα 3 τρισεκατομμύρια δολάρια.

Από την πλευρά του, ο Michael Jordan αποχώρησε από τους Chicago Bulls, αφού είχε οδηγήσει την ομάδα τρεις φορές στην πρώτη θέση του πρωταθλήματος του NBA. Μετά από μια αποτυχημένη προσπάθεια να ασχοληθεί με το baseball, επέστρεψε στους Chicago Bulls και οδήγησε την ομάδα στην κατάκτηση τριών ακόμα πρωταθλημάτων, εδραιώνοντας τη φήμη του ως ένας από τους καλύτερους παίκτες μπάσκετ όλων των εποχών.
Και οι δύο παραπάνω αποτελούν υποδειγματικά παραδείγματα «εργαζομένων boomerang», ανθρώπων δηλαδή οι οποίοι είχαν αποχωρίσει από τη θέση τους σε μια εταιρεία και στη συνέχεια επέστρεψαν (και διέπρεψαν) σε αυτή.

Για δεκαετίες, οι περισσότερες εταιρείες απέφευγαν τις επαναπροσλήψεις, ακολουθώντας έναν άτυπο μεν, απαράβατο δε κανόνα, που στηριζόταν στην πεποίθηση πως από τη στιγμή που ένας εργαζόμενος αποχωρούσε οικειοθελώς, δεν θα έπρεπε να επιστρέψει. Σήμερα, εξαιτίας της συρρίκνωσης της αγοράς εργασίας λόγω της πανδημίας, αλλά και του φαινομένου που τα μέσα μαζικής ενημέρωσης αναφέρουν ως «Η Μεγάλη Παραίτηση» (Τhe Great Resignation), αυτή η «φυλή» εργαζομένων έρχεται ξανά στο προσκήνιο, διεκδικώντας πρωταγωνιστικό ρόλο στη στρατηγική του recruiting.
Όπως, μάλιστα, δείχνουν τα στατιστικά του LinkendIn, το 4,5% των προσλήψεων, που πραγματοποιήθηκαν παγκοσμίως μέσω της πλατφόρμας το 2021, αφορά σε επαναπροσλήψεις ανθρώπινου δυναμικού σε εταιρείες που είχαν εργαστεί και στο παρελθόν, έναντι του 3,9% του προηγούμενου έτους.

ΑΠΟ ΤΗ «ΜΕΓΑΛΗ ΠΑΡΑΙΤΗΣΗ» ΣΤΗ… ΜΕΓΑΛΗ ΕΠΙΣΤΡΟΦΗ
Από τον Απρίλιο έως τον Σεπτέμβριο του 2021, περισσότεροι από 24 εκατομμύρια εργαζόμενοι στις ΗΠΑ δήλωσαν παραίτηση, ενώ κάτι αντίστοιχο παρατηρήθηκε και σε άλλες μεγάλες αγορές, με χαρακτηριστικά παραδείγματα τη Γερμανία, το Ηνωμένο Βασίλειο, την Ινδία και την Κίνα. Σύμφωνα με τη μελέτη «Work Trend Index 2021» της Microsoft, περισσότερο από το 40% του παγκόσμιου ανθρώπινου δυναμικού σκέφτηκε να εγκαταλείψει τη δουλειά του το 2021, ενώ έρευνα που διεξήγαγε στις αρχές Αυγούστου 2021 η PricewaterhouseCoopers έδειξε ότι το 65% των εργαζομένων, σε διεθνές επίπεδο, αναζητούσε νέα δουλειά.

Το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης», όπως αρχικά προβλέφθηκε και στη συνέχεια ονομάστηκε από τον professor του Texas A&M, Anthony Klotz, εξαπλώθηκε με ρυθμούς ρεκόρ και κυριάρχησε στα πρωτοσέλιδα των εφημερίδων παγκοσμίως, αφήνοντας τις εταιρείες «μουδιασμένες» απέναντι στις πρωτοφανείς αλλαγές, που όχι μόνο έπληξαν την παραγωγικότητα, αλλά και έθεσαν σε κίνδυνο τη βιωσιμότητά τους.

Σήμερα, σχεδόν ένα χρόνο μετά, ο Anthony Klotz προχώρησε σε μία νέα πρόβλεψη, την οποία αποκάλυψε στο ειδησεογραφικό πρακτορείο Bloomberg: πολλοί από αυτούς τους εργαζόμενους -οι οποίοι είχαν αποχωρήσει από τις θέσεις τους είτε αναζητώντας υψηλότερες αποδοχές, εργασιακό τίτλο και μεγαλύτερη ευελιξία, είτε οι ρυθμοί εργασίας που επέβαλλε η πανδημία τους οδήγησε σε burnout- είναι έτοιμοι να επιστρέψουν, διεκδικώντας εκ νέου τη θέση τους. Όπως εξήγησε ο ίδιος, μάλιστα, η «άνθιση» των εργαζόμενων boomerang είναι αναπόφευκτη, καθώς αρκετοί από αυτούς αφενός νοιώθουν πως έχουν επαναφορτίσει τις μπαταρίες τους -και επομένως μπορούν εκ νέου να ανταπεξέλθουν στις αυξημένες απαιτήσεις του εργασιακού ρόλου τους- και αφετέρου έχουν ήδη διαπιστώσει πως οι επαγγελματικές επιλογές που έκαναν δεν ανταποκρίθηκαν στις προσδοκίες τους.

GET THEM BACK ON BOARD!
Το εύλογο ερώτημα που προκύπτει από όλα τα παραπάνω είναι ένα: ποια στάση πρέπει να κρατήσουν οι επιχειρήσεις απέναντι σε αυτούς τους εργαζόμενους; Την απάντηση έδωσε έμμεσα μια έρευνα του Harvard Business Review, η οποία έδειξε πως οι «boomerangs» αφενός είναι πιο προβλέψιμοι (και, επομένως, το επιχειρηματικό ρίσκο από την επαναφορά τους είναι μικρότερο σε σχέση με αυτό της πρόσληψης ενός νέου εργαζομένου), και αφετέρου η εργασιακή απόδοσή τους είναι πιο άμεση. Σε αυτό έρχεται να προστεθεί και το συμπέρασμα μελέτης του Πανεπιστημίου του Cornell, η οποία διεξήχθη σε 13.000 εργαζόμενους φαρμακευτικής εταιρείας σε διάρκεια 8 ετών. Περίπου οι 2.000 από αυτούς ήταν εργαζόμενοι που αποχώρησαν και επέστρεψαν στην εταιρεία για δεύτερη φορά. Οι ερευνητές διαπίστωσαν πως οι εργαζόμενοι boomerang είχαν συντριπτικά καλύτερες επιδόσεις από τους υπολοίπους, ενώ, επιπλέον, είχαν σημαντικά περισσότερες πιθανότητες να πάρουν προαγωγή.

Και αυτά δεν είναι τα μοναδικά πλεονεκτήματα. Με δεδομένο ότι ο εργαζόμενος είχε αποχωρήσει με καλούς όρους και πληροί τις προδιαγραφές του ρόλου για τον οποίο υποβάλλει εκ νέου αίτηση, άλλοι σημαντικοί λόγοι που θα πρέπει να λάβουν υπόψη τους τα στελέχη HR για την επαναπρόσληψή του είναι οι παρακάτω:

1. Λιγότερος χρόνος προσαρμογής και εκπαίδευσης: Οι εργαζόμενοι που έχουν απασχοληθεί στην ίδια εταιρεία στο παρελθόν, γνωρίζουν ήδη την κουλτούρα, τα προϊόντα αλλά και τον συνολικό τρόπο λειτουργίας της. Επιπλέον, έχουν ήδη δημιουργήσει σχέσεις με τους συναδέλφους, γεγονός που καθιστά την ενσωμάτωσή τους πιο απλή και τη μετάβασή τους πιο φυσική διαδικασία. Ως προς την εκπαίδευση που απαιτείται, αυτή συνεχίζει να είναι απαραίτητη (ειδικά αν πρόκειται να αναλάβουν νέο ρόλο), αλλά -και σε αυτή την περίπτωση- είναι λιγότερο χρονοβόρα, καθώς είναι ήδη γνώριμοι με τις εσωτερικές διαδικασίες αλλά και τα ζητούμενα της εταιρείας.

2. …και χαμηλότερο κόστος: Προφανώς η μείωση του χρόνου προσαρμογής και εκπαίδευσης έχει ως άμεσο αποτέλεσμα και τη μείωση του κόστους, πόσο μάλλον αν σε αυτό συνυπολογιστεί και η άμεση αποδοτικότητα των εργαζομένων boomerang. Και για να το θέσουμε σε αριθμούς, οι έρευνες δείχνουν ότι οι προσλήψεις που προέρχονται από τη δεξαμενή ταλέντων πρώην εργαζόμενων μπορεί να έχουν έως και 60% μικρότερο κόστος για μία εταιρεία, σε σύγκριση με την όλη διαδικασία εύρεσης, πρόσληψης, εκπαίδευσης και θετικής αξιολόγησης ενός νέου ατόμου.

3. Νέες ιδέες και προοπτική: Τα εργασιακά χαρακτηριστικά και η επαγγελματική εμπειρία που αποκτήθηκαν κατά το ενδιάμεσο διάστημα, αποτελούν έναν ακόμα παράγοντα που πρέπει να συμπεριληφθεί στα θετικά της επαναπρόσληψης αυτής της κατηγορίας εργαζομένων. Οι ειδικοί συνηγορούν πως, στις περισσότερες περιπτώσεις, οι «boomerangs» φέρνουν νέα προοπτική, καθώς επιστρέφουν με ένα νέο σύνολο δεξιοτήτων, περισσότερη ηγετική εμπειρία ή ακόμα και ιδέες για το πώς οι ανταγωνιστές χειρίζονται καταστάσεις που θα μπορούσαν να ωφελήσουν την εταιρεία.

4. Θετικότερη εικόνα του brand- από μέσα προς τα έξω: Η επαναπρόσληψη ενός εργαζομένου μπορεί να συμβάλει θεαματικά στη βελτίωση της εικόνας μιας εταιρείας, τόσο στο εσωτερικό της περιβάλλον, όσο και στην αγορά συνολικότερα. Και αυτό γιατί, το ανθρώπινο δυναμικό νοιώθει πως εργάζεται σε μια εταιρεία όπου δίνονται δεύτερες ευκαιρίες και επομένως αυξάνεται η ικανοποίηση και το loyalty του. Καθώς, λοιπόν, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αποτελούν τους καλύτερους πρεσβευτές της εταιρείας τους, η αυξημένη ικανοποίησή τους αυτόματα οδηγεί στην ενίσχυση της φήμης της ως εργοδότης.

ΤΟ ΣΗΜΕΙΟ «ΚΛΕΙΔΙ»
Παρά τα σημαντικά πλεονεκτήματα μιας επαναπρόσληψης, ο προβληματισμός παραμένει: ένας εργαζόμενος boomerang άφησε την εταιρεία ήδη μια φορά – και τώρα ετοιμάζεται να αφήσει μια άλλη για να επιστρέψει! Τι σημαίνει αυτό πρακτικά ως προς τον βαθμό πιστότητάς του και τελικά πόσο πιθανό είναι να επαναλάβει το ίδιο μοτίβο;
Αρκετές μελέτες έχουν δείξει ότι οι boomerangs που εγκαταλείπουν την εταιρεία τους για δεύτερη φορά, τείνουν να αποχωρούν για λόγους παρόμοιους με τους αρχικούς. Αν και αυτό είναι ανησυχητικό, υποδηλώνει ότι μπορεί να υπάρχει κάποια προβλεψιμότητα. Η κατανόηση του συλλογισμού που τους οδήγησε στην αρχική αποχώρηση και η αξιολόγηση του εάν αυτό το ζήτημα εξακολουθεί να υφίσταται, μπορεί να δώσει μια ξεκάθαρη εικόνα στα στελέχη HR για το αν -αυτή τη φορά- η επαναπρόσληψη θα αποφέρει καρπούς ή θα ναυαγήσει.