Το πλεόνασμα προσόντων μπορεί να έχει δυσμενείς συνέπειες, αλλά ταυτόχρονα και σημαντικά οφέλη για τους εργαζομένους και τους οργανισμούς. Στον εργασιακό χώρο ακούμε, πλέον, ολοένα και περισσότερο την έκφραση «είσαι over-qualified». Μάλιστα, τις περισσότερες φορές η συγκεκριμένη φράση ενέχει αρνητική χροιά, διαμορφώνοντας μία δυσάρεστη κατάσταση για το άτομο. Τι είναι, όμως, το πλεόνασμα προσόντων και τι ρόλο παίζει στην εργασιακή ζωή των ατόμων και των οργανισμών;
Το πλεόνασμα προσόντων περιγράφει την εργασιακή κατάσταση στην οποία τα προσόντα των εργαζομένων υπερβαίνουν τις απαιτήσεις της θέσης. Τα τελευταία χρόνια, το φαινόμενο του overqualification έχει λάβει παγκόσμιες διαστάσεις, κυρίως λόγω της σημαντικής βελτίωσης του μορφωτικού επιπέδου των (εν δυνάμει) εργαζομένων, της παγκόσμιας κρίσης στην οικονομία και του μειωμένου ρυθμού ανάπτυξης των επιχειρήσεων.
Εκτός από την αυξανόμενη εκδήλωση του φαινομένου, πολυάριθμες έρευνες έχουν δείξει ότι το πλεόνασμα προσόντων επηρεάζει πολλές πτυχές της εργασιακής και της προσωπικής ζωής των ατόμων. Πιο συγκεκριμένα, το πλεόνασμα προσόντων μπορεί να οδηγήσει σε ανεπιθύμητα αποτελέσματα, όπως είναι η χαμηλή ικανοποίηση από την εργασία, η περιορισμένη δέσμευση με τον οργανισμό, η πρόθεση για αποχώρηση και η αντι-παραγωγική εργασιακή συμπεριφορά. Ταυτόχρονα, όμως, μπορεί να ωφελήσει τους οργανισμούς μέσω της υψηλής δημιουργικότητας, καθώς και της φιλότιμης και προδραστικής συμπεριφοράς των εργαζομένων με πλεόνασμα προσόντων.
Αυτή η αντικρουόμενη φύση του φαινομένου εδράζεται κατά κύριο λόγο στις δύο βασικές προσεγγίσεις που υπάρχουν στη βιβλιογραφία. Η πρώτη προσέγγιση (capability-based) περιγράφει το πλεόνασμα προσόντων ως ένα πλεονέκτημα, καθώς τα άτομα με περισσότερα προσόντα μπορούν να αντεπεξέλθουν πιο αποτελεσματικά στις εργασιακές απαιτήσεις. Αντίθετα, η δεύτερη (motivation-based) υποστηρίζει ότι το πλεόνασμα προσόντων λειτουργεί ως αντι-κίνητρο, διότι η αναντιστοιχία (mismatch) μεταξύ του τι αξίζω και θα έπρεπε να κάνω και του τι πραγματικά κάνω, μπορεί να καταλήξει σε αρνητικά συναισθήματα, καθώς και μειωμένο ενδιαφέρον και παρακίνηση.
Γίνεται, λοιπόν, αντιληπτό ότι οι εργαζόμενοι με πλεόνασμα προσόντων μπορούν να αποτελέσουν μία (απ)ευκταία συνθήκη για κάθε οργανισμό. Τα πιθανά θετικά ή αρνητικά αποτελέσματα σε ατομικό και οργανωσιακό επίπεδο φαίνεται να εξαρτώνται από ποικίλους παράγοντες. Σύμφωνα με πρόσφατα ερευνητικά ευρήματα, παράγοντες προσωπικοί, εργασιακοί, οργανωσιακοί και διαπροσωπικοί φαίνεται ότι παίζουν καθοριστικό ρόλο στη (μη) αξιοποίηση των εργαζομένων με πλεόνασμα προσόντων.
Κοντολογίς, η δαιμονοποίηση του συγκεκριμένου φαινομένου και η μονόπλευρη αναγνώριση των αρνητικών επιπτώσεών του, δεν έχουν επιστημονική τεκμηρίωση και δεν περιγράφουν όλη την ιστορία. Αντιθέτως, η στελέχωση των οργανισμών με εργαζόμενους που κατέχουν περισσότερα -εν συγκρίσει με τη θέση τους- προσόντα υπό συγκεκριμένες συνθήκες μπορεί να αποφέρει ιδιαιτέρως θετικά αποτελέσματα στο άτομο και τον οργανισμό. Συνθήκες που, ούτως ή άλλως, οι σύγχρονοι οργανισμοί θα πρέπει να διαμορφώσουν για να είναι αποτελεσματικοί, όπως είναι η επιλογή εργαζομένων που διαθέτουν το λεγόμενο ψυχολογικό κεφάλαιο, η εκχώρηση αυτονομίας στα κατώτερα ιεραρχικά επίπεδα και οι υγιείς σχέσεις των διοικητικών στελεχών με τους υφισταμένους.
SHORT BIO
Ο Παναγιώτης Γκορέζης είναι Επίκουρος Καθηγητής στο Αριστοτέλειο Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης. Κατέχει προπτυχιακό τίτλο σπουδών από το Τμήμα Οικονομικών Επιστημών στο Α.Π.Θ. και μεταπτυχιακό από το Lancaster University στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων. Επίσης, έχει ολοκληρώσει το διδακτορικό του και το μεταδιδακτορικό του στη Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων και στην Οργανωσιακή Συμπεριφορά στο Τμήμα Οικονομικών Επιστημών στο Α.Π.Θ. Τα ερευνητικά του ενδιαφέροντα εστιάζουν στο πλεόνασμα προσόντων, την ηγεσία, την παιχνιδοποίηση, και τις σύγχρονες πρακτικές διοίκησης ανθρώπινων πόρων. Τα άρθρα του έχουν δημοσιευτεί σε αρκετά ακαδημαϊκά περιοδικά, όπως είναι το Journal of Vocational Behavior, Human Performance κ.ά.