Ο Παναγιώτης Εμμανουηλίδης, Head of Workforce Planning & HR Operations, Region Mediterranean και Επικεφαλής HR&O, Hub Southeastern Europe της Ericsson μιλάει στο HR PROFESSIONAL για τις διακρίσεις της εταιρείας σε διεθνές επίπεδο αλλά και για τα «κακώς κείμενα» του κλάδου του HR στην Ελλάδα.
HR PROFESSIONAL: Τι σημαίνει η διάκριση της Ericsson στη λίστα του περιοδικού FORTUNE ως η 3η από τις αξιοθαύμαστες εταιρείες του κόσμου;
Παναγιώτης Εμμανουηλίδης: Πρόκειται για μια εξόχως τιμητική διάκριση για την οποία χαιρόμαστε πολύ. Είμαστε τρίτοι στη λίστα με τις εταιρείες που προτιμά κάποιος να δουλέψει, σε παγκόσμιο επίπεδο. Η αλήθεια είναι ότι όταν ενημερωθήκαμε για τη βράβευση, μας έκανε εντύπωση. Διότι εμείς ζούμε μια καθημερινότητα και νομίζουμε ότι παντού επικρατούν οι ίδιες συνθήκες εργασίας. Τελικά, προφανώς δεν είναι έτσι. Είμαστε μια πολύ ανθρωποκεντρική εταιρεία όχι στα λόγια, αλλά στην πράξη.
Προσπαθούμε να είμαστε πολύ κοντά στους ανθρώπους μας και αυτό ξεκινάει από τη διοίκηση που μιλά πολύ ανοιχτά με τους εργαζομένους, παίρνει feedback και επικοινωνεί τους στόχους. Λειτουργούμε με τη λογική σουηδικής-«ανοικτής» εταιρείας, η οποία δεν κρύβει τίποτα, παίρνει το feedback και το κάνει action point για να διορθωθεί, ενώ συνεχίζει εκπληρώνοντας τους στρατηγικούς στόχους τους οποίους από τον πρώτο μέχρι τον τελευταίο τους επικοινωνεί και κάνει το ανθρώπινο δυναμικό κοινωνό των στόχων αυτών και σε καλές και σε κακές εποχές.
HR PROFESSIONAL: Αυτοί είναι οι λόγοι που σας οδήγησαν στη διάκριση;
Παναγιώτης Εμμανουηλίδης: Ναι, είναι και αυτοί αλλά δεν είναι οι μόνοι. Το ευχάριστο περιβάλλον, η άμεση επικοινωνία, η πολύ φιλική προσέγγιση προς τους ανθρώπους μας, το ότι δεν παρακολουθούμε το ωράριο με αυστηρότητα αλλά μας ενδιαφέρει να γίνεται η δουλειά, η όσο το δυνατόν απλούστερη καθημερινότητά μας ώστε να παράγουμε το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα, σίγουρα προστίθενται στους λόγους για τους οποίους διακριθήκαμε. Να προσθέσω βέβαια ότι στην κουλτούρα μας συγκαταλέγονται και η διακράτηση των εργαζομένων, αλλά και η ανάπτυξή τους.
HR PROFESSIONAL: Ποιες είναι οι πολιτικές που ακολουθείτε σε επίπεδο διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού;
Παναγιώτης Εμμανουηλίδης: Αυτό που κάνουμε είναι να ακούμε την εσωτερική φωνή, όπως κάνουν όλες οι μεγάλες εταιρείες που σέβονται τον εαυτό τους με ένα employment engagement survey που ονομάζεται Dialog και πραγματοποιείται Σεπτέμβρη-Οκτώβρη, κάθε χρόνο. Οι ερωτήσεις του καλύπτουν πεδία σχετικά με τη δέσμευση και παρακίνηση των εργαζομένων, την Ηγεσία, την εκπαίδευση και ανάπτυξη, την κουλτούρα, το εργασιακό περιβάλλον κ.ά. Το αποτέλεσμα της συγκεκριμένης έρευνας το μετατρέπουμε σε action plan και βάζουμε στόχους για το που θέλουμε να βρισκόμαστε την επόμενη χρονιά.
Η πορεία που ακολουθεί το πλάνο είναι από Globally σε Region, σε Hub, και σε Operational Units, όπου υλοποιούμε προγράμματα ώστε να βελτιωθούμε όλοι. Να βελτιωθούν οι managers σε ατομικό επίπεδο, να βελτιώσει η εταιρεία την παροχή κινήτρων και τις εργασιακές συνθήκες κ.λπ. Ταυτόχρονα, όμως το Dialog γίνεται και ένα πολύτιμο εργαλείο πώλησης. Αυτό που εννοώ είναι ότι το χρησιμοποιούμε σε συναντήσεις που έχουμε με παλαιούς και εν δυνάμει πελάτες ώστε να γνωρίζουν ότι συνεργάζονται με μία εταιρεία με ήθος, που προστατεύει και ακούει τους ανθρώπους της. Επίσης, μπαίνει στην έκθεση για το χρηματιστήριο άρα είναι κάτι «ζωντανό» που επικοινωνείται στον κόσμο. Στην Ericsson βοηθάμε τους ανθρώπους μας να εξελιχθούν. Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιούμε το Individual Performance Management.
Στην πραγματικότητα είναι μια ανοιχτή συζήτηση μεταξύ συναδέλφων, με τελικό στόχο την αξιολόγηση αλλά με τέτοιο τρόπο ώστε μαζί να συμφωνούνται οι στόχοι, αλλά και τα εργαλεία που χρειάζεται ο εργαζόμενος για να τους κατακτήσει (π.χ. competence development). Παράλληλα, συζητούνται και οι επόμενες κινήσεις καριέρας των στελεχών. Είμαστε «ανοιχτοί» ακόμα και σε αλλαγές εργασιακού αντικειμένου. Αν, για παράδειγμα, κάποιο στέλεχος του HR θέλει να συνεχίσει την καριέρα του στις πωλήσεις, συμφωνεί με τον manager του ένα χρονοδιάγραμμα μέσα στο οποίο θα πραγματοποιηθεί η μετάβαση, τι χρειάζεται για αυτήν και το βέλτιστο τρόπο ώστε να μην παραμεληθούν τα καθημερινά καθήκοντα.
Το HR συμμετέχει στη διαδικασία και δεν εννοώ ότι είναι παρών στις συζητήσεις. Η συμμετοχή του έχει να κάνει με την εκπαίδευση των managers ώστε να λειτουργούν σαν people managers. Το ότι είμαστε «ανοιχτή» εταιρεία το αποδεικνύουμε και με μια ακόμα πρακτική, την πρόσληψη στελεχών μέσω ενός εργαλείου, του e-jobs. Όλες οι θέσεις σε παγκόσμιο επίπεδο ανοίγονται πρώτα εσωτερικά και μπορεί ο καθένας μας, από όπου και αν βρίσκεται στον κόσμο να υποβάλει αίτηση. Ο κάθε υποψήφιος αξιολογείται από τον direct manager και το HR χωρίς καμία προκατάληψη.
Λειτουργούμε με τις αρχές του Diversity & Equality και ο καλύτερος παίρνει τη θέση. Υπάρχουν πολιτικές και διαδικασίες, οι οποίες δημιουργούνται από project teams με στελέχη από όλο τον κόσμο και υλοποιούνται σε παγκόσμια κλίμακα, μέσω των κεντρικών της εταιρείας που είναι υπεύθυνα για τη δημιουργία του βασικού μοντέλου πολιτικών και διαδικασιών. Ζούμε λοιπόν την παγκοσμιοποίηση αλλά παράλληλα λαμβάνεται σοβαρά υπόψη ο τοπικός παράγοντας.
HR PROFESSIONAL: Πώς βλέπετε τον κλάδο του HR στην Ελλάδα;
Παναγιώτης Εμμανουηλίδης: Θεωρώ καταρχάς ότι το HR πρέπει να είναι πολύ κοντά στη Διοίκηση. Στη δική μας περίπτωση η συμμετοχή στη διαδικασία δημιουργίας του στρατηγικού πλάνου της εταιρείας είναι δεδομένη. Σημαίνει ότι συμμετέχω σε όλες τις διαδικασίες, από τα sales reviews μέχρι τα new business. Πιστεύω ότι το HR εκτός από το ότι πρέπει να καταλαβαίνει και να συμμετέχει στο business πρέπει ταυτόχρονα και να «πουλάει».
Στην Ericsson τέτοια παραδείγματα είναι το Dialog αλλά και το Managed Services. Μέρος των νέων προϊόντων που έχουμε φέρει την τελευταία δεκαετία είναι η διαχείριση των δικτύων των πελατών μας, το Outsourcing Δικτύου, το οποίο περιλαμβάνει μεταφορά τεχνικού κομματιού αλλά και των ανθρώπων που απασχολούνται σε αυτό, από τον πελάτη. Το HR είναι ένας από τους βασικούς λόγους για να αποτύχει ή να επιτύχει ένα managed services project. Έχοντας το τεχνικό know-how στα MS έχουμε καταφέρει να χρησιμοποιούμε και το HR ως βασικό εργαλείο πώλησης.Η Ελλάδα, ως μικρή χώρα, δεν έχει καταφέρει να δημιουργήσει στελέχη που να πρωτοστατούν σε διεθνές επίπεδο ή να δημιουργήσει καινοτόμες πρακτικές στο χώρο διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Φυσικά υπάρχουν και εξαιρέσεις που μας κάνουν περήφανους αλλά πιστεύω ότι το επίπεδο στον κλάδο διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού δεν μπορεί να ανταπεξέλθει στις δύσκολες σημερινές εποχές. Δεν πιστεύω ότι τα στελέχη της Διεύθυνσης HR είναι κοντά στην επιχειρηματική διαδικασία.
Πιθανόν, αυτό οφείλεται στη στρεβλή εικόνα που υπάρχει για τον κλάδο, ότι δηλαδή είναι εύκολο και μπορεί να το κάνει ο οποιοσδήποτε. Σήμερα, το προφίλ του Διευθυντή HR έχει αλλάξει. Απαιτεί πιο business oriented ανθρώπους που να έχουν πολλές και διαφορετικές επαγγελματικές εμπειρίες, γνώση των οικονομικών, με συνεχή ενημέρωση, να αγκαλιάζουν τις αλλαγές που συμβαίνουν, να βλέπουν τις ευκαιρίες μέσα από τα δύσκολα, να προβλέπουν και να έχουν entrepreneurial attitude, να μπορούν να ξεκινούν πράγματα από το 0, να έχουν άποψη και ιδέες για την οργανωσιακή δομή σε τοπικό και παγκόσμιο επίπεδο, γνώση και εμπειρία στη διαχείριση έργων, ώστε να συμμετέχουν στις στρατηγικές αποφάσεις της εταιρείας, όχι μόνο τοπικά αλλά και σε διεθνή κλίμακα.
Προφανώς υπάρχουν εξαιρέσεις αλλά αυτό είναι το γενικό πλαίσιο. Σε πολλούς οργανισμούς στη χώρα μας, παρά τις προσπάθειες που καταβάλλονται εξακολουθεί η διοίκηση να παίρνει αποφάσεις ερήμην του HR και να καλούμαστε να υλοποιήσουμε πράγματα που θα μπορούσαμε να αλλάξουμε, προς όφελος όλων. Ιδιαίτερα στη σημερινή συγκυρία είναι επιτακτική ανάγκη η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού να συμμετέχει στα στρατηγικά πλάνα. Δεν θεωρώ ότι η πρώτη λύση είναι η περικοπή του κόστους που τις περισσότερες φορές μεταφράζεται σε ανθρώπινο δυναμικό. Αυτό που θεωρώ όμως είναι ότι εμείς οι ίδιοι ορίζουμε τα όρια μας και τη δουλειά μας και μπορούμε να την ανυψώσουμε.