Η απομάκρυνση από τα εργασιακά κεκτημένα του παρελθόντος δεν συνιστά άνευ ετέρου υπέρβαση κάθε εργασιακού δικαιώματος ή παραβίαση παγίας εργατικής νομοθεσίας.

Κάθε μεταρρυθμιστική προσπάθεια συμβαίνει και γίνεται κατόπιν ώριμης νομοπαρασκευαστικής ενέργειας και θα ήταν απλά αφορισμός να υποστηρίζεται το αντίθετο. Ο νέος νόμος 3846/2010 (ΦΕΚ Α’ 66/11.5.2010, με τίτλο «Εγγυήσεις για την εργασιακή ασφάλεια και άλλες διατάξεις»), εισάγει βασικές τροποποιήσεις στο θεσμικό πλαίσιο που διέπει τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης.

Καταρχήν, όσον αφορά τις πιο κοινές μορφές ευέλικτης απασχόλησης-τη μερική και την εκ περιτροπής απασχόληση-στο άρθ.2 παρ.2 του εν λόγω νόμου εισάγονται για πρώτη φορά οι ορισμοί του «εργαζόμενου μερικής απασχόλησης» και του «συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση». Επιπλέον, διευρύνεται η μη δυσμενής διάκριση των πρώτων έναντι των δεύτερων, σε συμμόρφωση με την Οδηγία 97/81 ΕΚ της 15.12.1997. Για πρώτη φορά, δε, θεσπίζεται δικαίωμα των εργαζομένων με πλήρη απασχόληση να μετατρέπουν μονομερώς τη σχέση εργασίας τους σε μερικής απασχόλησης.

Προκειμένου να ασκηθεί αυτό το δικαίωμα θα πρέπει ο εργοδότης να απασχολεί πλέον των είκοσι (20) ατόμων και να μην παραβλάπτονται οι επιχειρησιακές ανάγκες. Είναι φανερή, λοιπόν, η πρόθεση του νομοθέτη να καταστήσει τους ως άνω εργαζομένους έναν από τους βασικούς άξονες του εργατικού δυναμικού και να διασφαλίσει αντίστοιχα ένα minimum εργασιακών εγγυήσεων για αυτούς.

Ρυθμίσεις για την τηλεργασία
Σε ένα δεύτερο επίπεδο, με το νέο νόμο εξειδικεύονται οι ισχύουσες ρυθμίσεις σχετικά με την τηλεργασία. Είναι γεγονός πως σε μεγάλο βαθμό οι ρυθμίσεις της Ευρωπαϊκής Συμφωνίας-Πλαίσιο για την τηλεργασία, οι οποίες ενσωματώθηκαν στο ελληνικό δίκαιο ως Παράρτημα της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας των ετών 2006-2007, δεν είχαν εξειδικευθεί, με αποτέλεσμα τη δημιουργία «κενών» στην προστασία των τηλεργαζόμενων.

Σύμφωνα με το άρθρο 5 του νέου ν.3846/2010, ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο μέσα σε οκτώ (8) ημέρες το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της  εργασίας. Αν κανονική εργασία μετατρέπεται σε τηλεργασία, καθορίζεται περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε θέση αντίστοιχη με αυτήν που κατείχε.

Η προστασία του εργαζομένου είναι έκδηλη. Η τηλεργασία ορίζεται σαφώς ως «επιλογή», δίνει λύσεις και σέβεται τα δικαιώματα εργαζομένων που κατά καιρούς παρείχαν άρτια τις υπηρεσίες τους. Οι «αναγκαστικές»απολύσεις δεν είναι και τόσο αναγκαστικές αν λάβουμε υπόψιν μας ότι στο ερώτημα «απόλυση ή ευέλικτη μορφή απασχόλησης», κάθε εργαζόμενος θα επέλεγε το δεύτερο.

Ως εκ τούτων, η ευελιξία των εργασιακών σχέσεων αν και δεν είναι άγνωστη ως όρος, είναι καιρός να απορροφηθεί πλήρως ως έννοια στην ελληνική εργασιακή πραγματικότητα. Η ψήφιση του εν λόγω νόμου είναι η αρχή η οποία άνευ πρακτικής εφαρμογής καθίσταται αυτοδικαίως «κενό γράμμα». Στο άρθρο 7, για παράδειγμα, του νόμου, ρυθμίζεται η διευθέτηση του χρόνου εργασίας η οποία θα γίνεται κατά πρώτο λόγο με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας.

Κατά δεύτερο λόγο το ζήτημα καθορίζεται διά συμφωνιών του εργοδότη με το επιχειρησιακό σωματείο, το συμβούλιο εργαζομένων ή με ένωση προσώπων, η οποία συστήνεται από τουλάχιστον πέντε (5) εργαζόμενους, εφόσον ο συνολικός αριθμός των εργαζομένων στην επιχείρηση είναι τουλάχιστον είκοσι (20). Η έννοια της «διευθέτησης» είναι πολύ ιδιαίτερη και θα πρέπει να εκδοθούν σχετικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας όπου θα καταφαίνεται η ανάγκη διευθέτησης του χρόνου εργασίας ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου ή της επιχείρησης και όχι να προσκολλώνται τα επιχειρησιακά σωματεία σε διατυπώσεις του παρελθόντος.

Τελικά, ως στόχος έχει προπολλού τεθεί η αποτελεσματική σύζευξη της ευελιξίας με την ασφάλεια, προκειμένου να ενισχυθεί η ανταγωνιστικότητα και να τονωθεί η αγορά εργασίας. Εκείνο όμως που κρίνεται επιβεβλημένο είναι να κατοχυρωθούν τα εργασιακά δικαιώματα και να αντιμετωπιστούν οι περιπτώσεις μη εφαρμογής των νόμιμων όρων εργασίας και άνισης μεταχείρισης των εν λόγω εργαζομένων σε σχέση με το συγκρίσιμο εργαζόμενο κανονικής και πλήρους απασχόλησης.