Mείζονος σημασίας αναδεικνύεται στο σύγχρονο εργασιακό πλέγμα ο συγκερασμός της έννοιας της ευελιξίας με την ασφάλεια, φαινόμενο αποδιδόμενο με τον όρο flexicurity.

Με την έξαρση της πανδημίας του κορωνοϊού, η οποία συνεπάγεται την προώθηση ευέλικτων μορφών απασχόλησης (τηλεργασία, εκ περιτροπής απασχόληση, συμβάσεις ορισμένου χρόνου, προσωρινή απασχόληση) αλλά και την προϊούσα διόγκωση του αριθμού των απολύσεων, οφείλει να αναζητηθεί ο χρυσός κανόνας εξισορρόπησης των εργοδοτικών επιδιώξεων έναντι της προστασίας των εργαζομένων.

Το ΔΕΕ, δίνοντας έμφαση στην ευελιξία, έχει επισημάνει στην υπόθεση C 392/13 ότι είναι αντίθετη στην υπ’ αριθμ. 98/59/ΕΚ Οδηγία, η λήψη υπ’ όψιν ως βάσης για την ύπαρξη ή μη ομαδικών απολύσεων η έννοια της επιχείρησης αντί της εγκατάστασης, με την τελευταία να αποτελεί κατά το ΔΕΕ διακριτή μονάδα υπολογισμού τόσο των απασχολουμένων όσο και των εργαζομένων.
Έτσι, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ισπανική επιχείρηση που διατηρούσε εγκατάσταση και στην Μαδρίτη και στην Βαρκελώνη δεν υπερέβη το αριθμητικό όριο των ομαδικών απολύσεων για κάθε εγκατάστασή της αυτοτελώς, έτσι ώστε, παρά το συνολικά μεγάλο αριθμό των απολυομένων στο πλαίσιο της επιχείρησης ως συνόλου, αυτοί να μην τυγχάνουν προστασίας της νομοθεσίας για τις ομαδικές απολύσεις.

ΤΟ ΔΕΕ, μάλιστα, δέχτηκε ότι δεν συνυπολογίζονται στον αριθμό των ομαδικά απολυομένων αυτοί των οποίων έληξε η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, αυξάνοντας έτι περαιτέρω το συνολικό αριθμό των εργαζομένων των οποίων τις συμβάσεις μπορούσε να καταγγείλει η επιχείρηση. Κινούμενο στο ίδιο πνεύμα, στην υπόθεση C-103/16 διευκρίνισε ότι αναφορικά με την υπ’ αριθμ. 92/85/ΕΟΚ Οδηγία για την προστασία της μητρότητας επιτρέπεται η απόλυση
ακόμη και εγκύου εργαζομένης, αποκλειστικά στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων, αρκεί να γνωστοποιούνται οι αντικειμενικοί λόγοι και η αναγκαιότητα συμπερίληψης της συγκεκριμένης εργαζομένης στην κατηγορία των απολυομένων.

Αντιθέτως, το ΔΕΕ στην υπόθεση C-149/16, δίνοντας προτεραιότητα στην ασφάλεια των εργαζομένων, επεσήμανε ότι επί πρότασης εκ μέρους του εργοδότη βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας, η μη αποδοχή της οποίας από συγκεκριμένο αριθμό αυτών θα συνεπαγόταν τη λύση της εργασιακής σχέσης, οφείλουν να λάβουν χώρα σε χρονικό σημείο προ της λήψης της εν λόγω απόφασης (βλ. και υπόθεση C- 44/08) οι αναφερόμενες στο άρθρο 2 της υπ’ αριθμ. 98/59/ΕΚ Οδηγίας απαιτούμενες διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων με αντικείμενο την αναζήτηση τυχόν αποτρεπουσών τη λύση της εργασιακής σχέσης εναλλακτικών.

Η πανδημία, όμως, επηρεάζει και τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης, όπως την ενοικίαση εργαζομένων μέσω Εταιρειών Προσωρινής Απασχόλησης. Η Οδηγία 2008/104/ΕΚ στο άρθρο 5 επεκτείνει την αρχή της ίσης μεταχείρισης και σε αυτές τις μορφές απασχόλησης, ώστε να αποφευχθεί η εισαγωγή διακρίσεων και να αποτραπεί ο κίνδυνος της καθιέρωσης αυτών ως κανόνα στην αγορά εργασίας. Περαιτέρω, απαίτηση της Οδηγίας είναι η ενοικίαση να συνεπάγεται την κάλυψη προσωρινών αναγκών, με τη χώρα μας ωστόσο να έχει οριοθετήσει την έννοια της προσωρινότητας στο αμφισβητούμενο χρονικό όριο των τριών συναπτών ετών. Υφίσταται όμως κενό, το οποίο έχει επισημάνει η θεωρία, ως προς τη νομοθετική ρύθμιση της παράνομης ενοικίασης, ήτοι της υποκρύπτουσας παραχώρησης προσωπικού υπό τον μανδύα της σύμβασης έργου, ώστε ο έμμεσος στην πραγματικότητα εργοδότης να απαλλάσσεται των εργοδοτικών του υποχρεώσεων, με κίνδυνο να διογκωθεί εν καιρώ πανδημίας η παράνομη ενοικίαση εργαζομένων.