Με μεγάλη επιτυχία διοργανώθηκε η εσπερίδα με κεντρική ομιλήτρια την Denise Rousseau, σε συνδιοργάνωση του Τμήματος Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών και του HR PROFESSIONAL. Η ανάλυση του evidence-based management καθώς και η αναφορά στα κίνητρα που παρακινούν πλέον το ανθρώπινο δυναμικό, αποτέλεσαν τους βασικούς πυλώνες της ομιλίας, οδηγώντας σε πολύτιμα συμπεράσματα.
Με αφορμή την απονομή του τίτλου του επίτιμου διδάκτορα στην καθηγήτρια Denise Rousseau (Carnegie Mellon University, USA) από το τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, η διεθνώς καταξιωμένη καθηγήτρια αποτέλεσε την κεντρική ομιλήτρια της Εσπερίδας που πραγματοποιήθηκε την Παρασκευή 8 Μαρτίου 2013, στο αμφιθέατρο OTEAcademy.
Μία από τις πλέον εμβληματικές φιγούρες στη μελέτη των μεταβαλλόμενων εργασιακών σχέσεων ανέβηκε στο βήμα αναλύοντας διεξοδικά την έννοια του Evidence-based Management και τη σημασία του στο επιχειρηματικό περιβάλλον, ενώ αναφέρθηκε στην επιβράβευση καθώς και τα κίνητρα που παρακινούν το ανθρώπινο δυναμικό.
Σύμφωνα με την ίδια, το evidence-based management αποτελεί την πρακτική αυτή, που οδηγεί στη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων και η οποία εσωκλείει τους ακόλουθους παράγοντες: την επιστημονική γνώση, τα επιχειρησιακά δεδομένα, την ικανότητα κριτικής σκέψης καθώς επίσης και την συνεκτίμηση όλων των ενδιαφερόμενων μερών που θίγονται από τις αποφάσεις αυτές (stakeholders).
Οι πληροφορίες που προέρχονται από τις πηγές αυτές δεν οδηγούν άμεσα στην ορθή λήψη αποφάσεων, δημιουργούν ωστόσο τη βάση πάνω στην οποία θα διαμορφωθούν οι αποφάσεις αυτές. Ουσιαστικά, μέσω του evidence-based management «λαμβάνονται περισσότερο ποιοτικές αποφάσεις» σύμφωνα με την D. Rousseau. Η αναζήτηση αξιόπιστων και έγκυρων στοιχείων και πληροφοριών, η ορθή χρήση τους, η κριτική σκέψη των στελεχών ώστε αυτά να αναλύονται σωστά και από την κατάλληλη οπτική γωνία καθώς και η επίγνωση της επίδρασης που θα έχει η λήψη αποφάσεων αποτελούν σημαντικά στοιχεία τα οποία πρέπει να εξετάζονται από τους decision makers.
Αναφορικά με την παρακίνηση των εργαζομένων η D.Rousseau υποστήριξε ότι δεν συνδέεται με την παροχή υψηλών κινήτρων όπως υψηλότερες χρηματικές απολαβές, ειδικά σε περιόδους κρίσης όπου αυτό δεν είναι σε μεγάλο βαθμό εφικτό. Επιπρόσθετα, η ανταμοιβή των στελεχών με μοναδικό γνώμονα την απόδοση τους, οδηγεί τελικά σε μείωση της παραγωγικότητας, παρά σε αύξηση που αποτελεί και τη βασική επιδίωξη των εταιρειών.
Αντίθετα, φαίνεται να παρακινούνται και να εμφανίζονται περισσότερο ικανοποιημένοι και με υψηλότερες αποδόσεις όταν τους προσφέρεται αυτονομία. Όταν αισθάνονται δηλαδή, ότι και οι ίδιοι μπορούν να λάβουν αποφάσεις ή τουλάχιστον να συμμετέχουν στη διαδικασία λήψης τους. Σημαντική είναι και η ανάθεση απαιτητικών projects, ώστε να έχουν την αίσθηση ότι επιτυγχάνουν κάτι σημαντικό εντός της εταιρείας στην οποία εργάζονται.
Τέλος, πρέπει να τους παρέχεται η αίσθηση ότι με την προσωπική τους εργασία συμβάλλουν ενεργά στο όραμα και το στρατηγικό σκοπό της εταιρείας. Εξάλλου, η ανθρώπινη κρίση και η κριτική σκέψη που τα ίδια στελέχη αναπτύσσουν αποτελούν ισχυρούς παράγοντες του τελικού βαθμού κινητοποίησης τους, ιδιαίτερα για τις «πνευματικά απαιτητικές» εργασίες των εταιρειών όπου τα ανθρώπινο δυναμικό συμβάλει περισσότερο ενεργά στη διαμόρφωση των εταιρικών αποτελεσμάτων.
Πάνελ συζήτησης
Στο δεύτερο μέρος ακολούθησε πάνελ συζήτησης με συντονιστή τον καθηγητή Δημήτρη Μπουραντά και τη συμμετοχή του Αλέξανδρου Τζαδήμα, Deputy General Manager HR, Eurobank EFG, του Ηλία Μοσχονά, Chief Human Resources Officer, Frigoglass, της Υβέτ Κοσμετάτου, Brand & Marketing Communications, Vodafone Greece και του Γιώργου Σίνη, CEO, Apivita. Σχετικά με την ελλιπή εφαρμογή του evidence-based management στις επιχειρήσεις ο Γ. Σίνης ανέφερε χαρακτηριστικά ότι οφείλεται κυρίως στην έλλειψη δομών και προγραμματισμού που παρουσιάζουν οι οργανισμοί ως προς τον τομέα αυτό καθώς επίσης και την κατά κόρον λήψη βιαστικών αποφάσεων.
Η ποιότητα των αποφάσεων σύμφωνα με τον ίδιο είναι εξίσου σημαντική με τον τρόπο λήψης σε μία επιχείρηση. Η συμβουλή του ίδιου: «Μην βιάζεστε να πάρετε αποφάσεις», και ότι οι σωστές διαδικασίες τείνουν να εξασφαλίζουν τη λήψη ορθών αποφάσεων. Για την Υ. Κοσμετάτου η πληροφορία μπορεί να προέρχεται από οποιαδήποτε κατεύθυνση και πηγή. Σημαντικός παράγοντας είναι η διαδικασία συλλογής και αξιοποίησής της με τον ορθότερο τρόπο. Οι πληροφορίες για την ίδια αποτελούν τις ενδείξεις για τη λήψη σωστών αποφάσεων, ενώ ουσιαστική παραμένει η αξιοποίησή τους μέσα από κριτική σκέψη και σύμφωνα με τα νέα δεδομένα και το πλαίσιο που αυτά δημιουργούν.
Για το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού σύμφωνα με τον Η. Μοσχονά το evidence-based management δεν είναι τόσο δομημένο, όσο οφείλει να είναι. Οι πληροφορίες που απαιτούνται παρέχονται στο τμήμα όχι όμως με αρκετά δομημένο τρόπο. Η απουσία γνώσης ή συλλογής πληροφοριών δεν μπορεί να οδηγήσει στη λήψη σωστών αποφάσεων. Στο ίδιο κλίμα και ο Α. Τζαδήμας ανέφερε ως επιτακτική την ανάγκη λήψης αποφάσεων βασισμένες σε στοιχεία. Η χρήση δεικτών είναι συχνή, όμως δεν παύουν να αποτελούν μία ένδειξη. Οι πληροφορίες για τον ίδιο πρέπει να ερμηνεύονται σωστά και να οδηγούν σε πράξεις και όχι σε παράλυση.
Εκπαίδευση εντός των επιχειρήσεων
Αναφορικά με την εκπαίδευση που πραγματοποιείται εντός των εταιρειών κοινή παραδοχή όλων ήταν ότι οφείλει να ξεκινά από τα ίδια τα στελέχη και τη διάθεση που παρουσιάζουν για περαιτέρω ανάπτυξη. Ο Η. Μοσχονάς ανέφερε χαρακτηριστικά ότι η εκπαίδευση των στελεχών οφείλει να είναι απόλυτα ευθυγραμμισμένη με τις επιχειρησιακές ανάγκες και το στρατηγικό στόχο. Οφείλει να συνάδει με τις ανάγκες της εταιρείας και κυρίως να επικεντρώνεται στα στελέχη της πρώτης γραμμής, τα στελέχη δηλαδή που έρχονται σε άμεση επικοινωνία με τον πελάτη. Από την πλευρά του ο Γ. Σίνης ανέφερε σχετικά ότι η αυτοβελτίωση των στελεχών είναι πλέον εφικτή.
Το ανθρώπινο δυναμικό δεν πρέπει να αναμένει μόνο μέσω των προγραμμάτων της εταιρείας να αναπτυχθεί. Η προσωπική κινητοποίηση είναι αρκετά σημαντικός παράγοντας για τον ίδιο. Η Υ. Κοσμετάτου ανέδειξε τη διάθεση των στελεχών μίας επιχείρησης για ανάπτυξη και εκπαίδευση ως καθοριστικό παράγοντα. Η εκπαίδευση είναι σχετική με το πόσο τα ίδια τα στελέχη είναι πρόθυμα να εξελίξουν τον εαυτό τους ακόμη και μέσω «on the job» εκπαίδευση.
Τέλος, σύμφωνα με τον Α. Τζαδήμα η εκπαίδευση είναι κυρίως προσωπική υπόθεση. Σε περιόδους κρίσης οι εταιρείες έχουν ανάγκη από σωστές ομάδες και σωστούς managers. Για τον ίδιο είναι εξίσου σημαντικό να υπάρχουν και προγράμματα που να εκπαιδεύουν τα στελέχη με σκοπό να υιοθετούν τη θετική οπτική γωνία των τεκταινόμενων παρά του αρνητισμού που εκδηλώνεται βάσει των εξελίξεων.
