Στο σημερινό ανταγωνιστικό περιβάλλον η πλήρωση των θέσεων εργασίας, ιδιαιτέρως σε επίπεδο executive στελεχών, αποτελεί άμεση προτεραιότητα και επιτακτική ανάγκη. Το κόστος από τις χαμένες ευκαιρίες, που ένα ικανό υψηλόβαθμο στέλεχος δεν θα άφηνε ανεκμετάλλευτες αλλά και από μια ενδεχόμενη λανθασμένη επιλογή ατόμου επιβάλλουν προσεκτικές κινήσεις και αποτελεσματική στρατηγική recruitment.

Η εξεύρεση στελεχών μπορεί να αποτελεί αποκλειστική ευθύνη των τμημάτων HR των οργανισμών αλλά δεν είναι λίγες οι φορές που ειδικά για θέσεις στα ανώτατα κλιμάκια, τα στελέχη του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού επιλέγουν τη συνεργασία με μία εξειδικευμένη εταιρεία που παρέχει υπηρεσίες Executive Search.

Συνεργασία με Executive Search firms
Οι εταιρείες ή οι σύμβουλοι που παρέχουν υπηρεσίες Executive Search αποτελούν μία πολύτιμη πηγή για τους οργανισμούς που αναζητούν υψηλόβαθμα στελέχη. Αν και η συνεργασία αυτή έχει κάποιο οικονομικό αντίτιμο, αν κάποιος επιλέξει τη σωστή εταιρεία, η οποία θα εξασφαλίσει τα καλύτερα στελέχη της αγοράς τότε η επένδυση αποδεικνύεται εξόχως ανταποδοτική. Αυτό από μόνο του αποτελεί ένα βασικό κίνητρο για την επιλογή ενός συνεργάτη Executive Search. Ωστόσο, δεν αποτελεί το μοναδικό.

Μερικοί από τους βασικούς λόγους επιλογής μιας εταιρείας με τέτοιου είδους εξειδικευμένες υπηρεσίες είναι οι εξής:
Άριστη γνώση της αγοράς και εξειδίκευση. Δεν είναι λίγες οι εταιρείες Executive Search που εξειδικεύονται σε έναν κλάδο ή ένα επάγγελμα. Για παράδειγμα μία εταιρεία μπορεί να εξειδικεύεται στην εξεύρεση επαγγελματιών για το ναυτιλιακό κλάδο ενώ κάποια άλλη να έχει εξειδίκευση στην ανεύρεση executive στελεχών που διαγράφουν λαμπρή καριέρα στις πωλήσεις.

Η διαφορά ανάμεσα στα δύο έγκειται στο ότι η εταιρεία Executive Search με εξειδίκευση σε κάποιον κλάδο θα πρέπει να γνωρίζει τις τελευταίες τάσεις του κλάδου αλλά και ποιος είναι ποιος. Ενώ η εταιρεία που εξειδικεύεται στο επάγγελμα θα πρέπει να γνωρίζει τους επαγγελματίες ανεξαρτήτως κλάδου δράσης.

Αυτό που οι δύο παραπάνω κατηγορίες έχουν κοινό είναι ότι γνωρίζουν το επιχειρηματικό τοπίο και παρέχουν συγκεκριμένες γνώσεις για το τι χρειάζεται ο κάθε κλάδος ή ποια είναι τα συστατικά της επιτυχίας ενός επαγγελματία.

Tip 1: όταν ένα τμήμα HR αποφασίζει να συνεργαστεί με μία εταιρεία Executive Search θα πρέπει να κάνει συγκεκριμένες ερωτήσεις για τον κλάδο ή για τους επαγγελματίες που ο οργανισμός χρειάζεται.

Εξειδικευμένες Γνώσεις και πηγές. Ένας επαγγελματίας recruiter, είναι πιθανόν, να παρέχει δυνατότητες και πηγές που τα στελέχη ενός τμήματος HR δεν διαθέτουν ή δεν χρησιμοποιούν. Χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η προσέγγιση ενός «παθητικού» υποψηφίου και η «αφύπνισή» του ώστε να αναζητήσει νέες ευκαιρίες.

Επιπλέον, οι εταιρείες ή οι σύμβουλοι που έχουν ως βασικό αντικείμενο εργασίας τους το recruitment βρίσκονται μονίμως σε αναζήτηση νέων υποψηφίων. Η βάση δεδομένων τους είναι γεμάτη επαγγελματίες που έχουν συναναστραφεί στο πέρασμα του χρόνου, με τους καλύτερους από τους οποίους διατηρούν επαφή. Για ένα τμήμα διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, η συντήρηση ενός τέτοιου δικτύου δεν είναι εύκολη υπόθεση καθώς απαιτεί πολύ χρόνο.

Tip 2: μία κρίσιμη ερώτηση προς την εταιρεία ή τον σύμβουλο Executive Search είναι με ποιον τρόπο κρατάνε ενημερωμένη τη βάση των υποψηφίων εργαζομένων.

Εχεμύθεια και Αντικειμενικότητα. Ένας εξωτερικός συνεργάτης αναζήτησης executive στελεχών μπορεί να παρέχει εχεμύθεια στη διαδικασία της έρευνας και να προσεγγίσει υποψηφίους από ανταγωνιστές χωρίς να προκαλέσει σχόλια.

Επίσης, μπορεί τα στελέχη HR της εταιρείας που αναζητά το κατάλληλο ανώτερο στέλεχος να έχει ορίσει ένα συγκεκριμένο «πακέτο» αμοιβής και παροχών. Οι εξειδικευμένοι επαγγελματίες επειδή έχουν καλύτερη αντίληψη της αγοράς μπορούν με αντικειμενικότητα να αποφανθούν αν το «πακέτο» είναι πραγματικά ανταγωνιστικό και αν με αυτό το «πακέτο» μπορούν να στρατολογηθούν στελέχη «πρώτης γραμμής».

Tip 3: για την κάλυψη μιας κρίσιμης για τον οργανισμό θέσης οι εξωτερικοί συνεργάτες αναδεικνύονται πολύτιμοι από πλευράς έρευνας και ρεαλιστικής προσέγγισης.

Διαπραγματευτική δύναμη. Ένας επαγγελματίας recruiter που συνεργάζεται με ένα τμήμα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να είναι η βέλτιστη επιλογή για τη διαδικασία της διαπραγμάτευσης. Με δεδομένο ότι και αυτός που παρέχει την υπηρεσία Executive Search έχει συμφέρον να καλυφθεί η θέση, αφού τότε μόνο έχει ολοκληρωθεί η αποστολή του θα δείξει τον δέοντα ζήλο για τις διαπραγματεύσεις. Επίσης, δεν θα χρειαστεί κάποιο στέλεχος της ενδιαφερόμενης εταιρείας να έρθει σε «σύγκρουση» με τον υποψήφιο.

Tip 4: η εταιρεία που κάνει το Executive Search πρέπει να αποτελέσει τον ιδανικό ενδιάμεσο της ενδιαφερόμενης εταιρείας και του στελέχους ώστε να μην υπάρχουν αλγεινές εντυπώσεις εκατέρωθεν.

Ανταποδοτική επένδυση. Η συνεργασία με εξωτερικούς συνεργάτες Executive Search έχει κάποιο κόστος για αυτό οι οργανισμοί θα πρέπει να εξετάζουν αν αυτό είναι μικρότερο από το recruitment για executive στελέχη που γίνεται in-house. Μερικά ερωτήματα που μπορεί να απαντήσουν στους προβληματισμούς είναι: ποιο είναι το πραγματικό κόστος για την εξεύρεση ενός ταλέντου, τη διαφήμιση, το χρόνο που δαπανούν τα αρμόδια στελέχη; Ποιες είναι οι συνέπειες από τη μη κάλυψη της θέσης; Διαθέτει το in-house τμήμα το δίκτυο, τις πηγές και το χρόνο να βρει το καλύτερο ανώτατο στέλεχος; Αν οι απαντήσεις αναδείξουν ότι το κόστος για την αξιοποίηση του τμήματος HR δεν είναι απαγορευτικό τότε η λύση του εξωτερικού συνεργάτη δεν είναι η ενδεδειγμένη.

Αναφορικά με τους τρόπους που διασφαλίζεται η επιτυχημένη επιλογή στελεχών από τις εταιρείες Executive Search η Φιλιώ Λαλαούνη, Senior Branch Manager της Randstad Hellas, επισημαίνει ότι μία εταιρεία Executive Search, ως Επαγγελματικός Συνεργάτης, θα πρέπει να επιλέγει προσωπικό σαν να είναι η ίδια ο πελάτης.

Παράλληλα, θα πρέπει να παρέχει εξειδικευμένες και προσαρμοσμένες στις ανάγκες του πελάτη υπηρεσίες, πρόσωπο-με-πρόσωπο συνεντεύξεις βασισμένες στις λεπτομερείς πληροφορίες από εκείνον, τεστ προσωπικότητας στους υποψηφίους, έλεγχο των συστάσεων.

«Οι εταιρείες executive search καλούνται να στοχεύσουν σε υποψήφιους οι οποίοι δεν ψάχνουν ενεργά εργασία και είναι δυσκολότερο να εντοπιστούν. Αυτοί θα πρέπει να είναι ο στόχος των συμβούλων, καθώς διαθέτουν και ποιοτικότερα επαγγελματικά χαρακτηριστικά» καταλήγει. «Practice makes perfect», τονίζει η Vicky Stockdale, Managing Consultant της Stockdale & Associates και προσθέτει: «Η συνεχής καθημερινή ενασχόληση του Συμβούλου με το αντικείμενο, η δια βίου επιμόρφωση και συνεχής εκπαίδευση, το πάθος και ο σεβασμός στο ρόλο του, είναι η διαφορά που κάνει τη διαφορά στην επιτυχία μιας επιλογής. Τα εργαλεία τεκμηρίωσης συμβάλλουν επικουρικά και φυσικά δεν υποκαθιστούν την εμπειρία και το ταλέντο».

«Μέσω του Executive Search γίνεται συστηματική και στοχευμένη προσέγγιση υποψηφίων, οι οποίοι έχουν αποδεδειγμένα τα απαραίτητα εξειδικευμένα προσόντα που αναζητά η εταιρεία-πελάτης. Εντοπίζονται τα κατάλληλα στελέχη, ακόμα και αν δεν είναι ενεργά στην αναζήτηση εργασίας» επισημαίνει ο Χάρης Κωνσταντινίδης, Permanent Placement Manager της Adecco Greece ενώ διευκρινίζει ότι οι σύμβουλοι εταιρειών που προσφέρουν την υπηρεσία διαθέτουν ουσιαστική γνώση και αξιόλογη εμπειρία στην κάλυψη θέσεων συγκεκριμένων business lines και στην εύρεση εξειδικευμένων προφίλ, αξιοποιώντας στο μέγιστο ειδικές τεχνικές και εργαλεία αξιολόγησης και διασφαλίζοντας στην εταιρεία-πελάτη ποιοτικές υπηρεσίες με απόλυτη εχεμύθεια. «Όσο η επιλογή στελεχών έχει να κάνει με ανθρώπους, θα παραμένει μία “ανακριβής επιστήμη”. Όμως, το επίπεδο των συμβούλων επιλογής στελεχών βελτιώνεται συνεχώς και έχουμε την τύχη να έχουμε μερικούς εξαιρετικούς επαγγελματίες στην μικρή μας αγορά» τονίζει ο Πέτρος Μίχος, Director, Executive Search & Selection της ICAP Group.

Η επιτυχημένη επιλογή στελεχών εξαρτάται από τρεις παράγοντες, σύμφωνα με τον Νίκο Φλώρο, Managing Partner της CFR Athens:
1. Από την όσο το δυνατόν καλύτερη κατανόηση των αναγκών του πελάτη, που σε πολλές περιπτώσεις απαιτεί και κατανόηση θεμάτων που εμφανίζονται «ανάμεσα» από τις λέξεις ενός Job Description.
2. Από το όσο το δυνατόν καλύτερο «χτένισμα» της αγοράς. Ένας Ιταλός συνάδελφος με πολλά χρόνια εμπειρίας στην επιλογή στελεχών έλεγε πως ο καλός σύμβουλος έχει πάντα μαζί του ένα μπλοκάκι και σημειώνει ονόματα και θέσεις όπου και αν βρίσκεται. Σήμερα η τεχνολογία και η ευκολία επικοινωνίας μπορεί να έχουν αντικαταστήσει το μπλοκάκι με το notebook αλλά η ουσία παραμένει η ίδια.
3. Από την ορθή κρίση του συμβούλου για την καταλληλότητα των υποψηφίων. Αυτή γίνεται όλο και καλύτερη με την εμπειρία». «Η συνεχής και διαφανής συνεργασία μεταξύ της εταιρείας Executive Search και του πελάτη, ο αναλυτικός προσδιορισμός από την εκκίνηση του έργου σχετικά με τις προδιαγραφές της θέσης και του ατόμου, τις αποδοχές και τους εταιρικούς στόχους, η εξατομίκευση της έρευνας ανάλογα με τις ανάγκες, η ακεραιότητα και αντικειμενικότητα καθ’ όλη τη διαδικασία, η προσωπική επίβλεψη των έργων από τους συμβούλους, η πρόσβαση στα ικανά στελέχη της αγοράς, το διευρυμένο διεθνές δίκτυο και η τεχνογνωσία αλλά και η συστηματικότητα στη διαδικασία της έρευνας διασφαλίζουν ότι μια εταιρεία Executive Search θα μπορέσει να επιτύχει στην επιλογή των στελεχών λέει ο Φοίβος Κιουσόπουλος, Managing Partner της HR Quest / Alexander Hughes.

Εντός και Εκτός
Η Association of Executive Search Consultants, σε έρευνα με τίτλο «2011 AESC Member Outlook Report», που είδε το φως της δημοσιότητας πριν από μερικές ημέρες, αποκαλύπτει ότι διακρίνεται μία αισιοδοξία στην αγορά του senior recruitment. Πιο συγκεκριμένα, το 68% των συμβούλων που συμμετείχαν στην έρευνα δηλώνει αισιόδοξο για την τρέχουσα χρονιά ενώ ένα 30% διατηρεί μια ουδετερότητα.

Την εκτίμησή του για το πώς διαμορφώνεται η συγκεκριμένη αγορά καταθέτει ο Π. Μίχος: «Παγκοσμίως η αγορά έχει επανέλθει στα επίπεδα του 2007. Στη χώρα μας, και παρά την συνεχιζόμενη αβεβαιότητα, η αγορά εργασίας για έμπειρα στελέχη μπαίνει σε φάση συγκρατημένης ανάπτυξης και αισιοδοξίας.  Δεν μπορούν οι εταιρείες και οι σύμβουλοι να μεμψιμοιρούμε, το νέο business as usual είναι αυτό το οποίο ζούμε».

«Στην Ελλάδα η κρίση έχει οπωσδήποτε επηρεάσει την αγορά του executive search σε πολλά επίπεδα» διαπιστώνει ο Ν. Φλώρος και εξηγεί:
1. Έχουν μειωθεί σε σημαντικό αριθμό τα έργα εύρεσης υψηλόβαθμων στελεχών.
2. Συγκεκριμένοι τομείς δραστηριοτήτων όπως οι τράπεζες έχουν ουσιαστικά παγώσει όλες τις νέες προσλήψεις και αυτό σίγουρα επηρεάζει πολύ την αγορά καθώς τα τελευταία χρόνια οι τράπεζες ήταν αρκετά δυναμικές στην προσέλκυση νέων στελεχών κυρίως δε από άλλους χώρους, δημιουργώντας έτσι μια δευτερογενή αγορά αναγκών στελέχωσης.
3. Τα κόστη ανάθεσης έργων έχουν συμπιεστεί σε σημαντικό βαθμό.
4. Υπάρχει σημαντική ροή Ελλήνων στελεχών προς το εξωτερικό. «Στην υπόλοιπη Ευρώπη και κυρίως στην Δυτική και Ανατολική, η κρίση φαίνεται πως περνάει και οι αναθέσεις έργων έχουν πλησιάσει τα επίπεδα “προ κρίσης”», καταλήγει.

Σύμφωνα με τον Χ. Κωνσταντινίδη, η ύφεση στην οικονομία έχει επηρεάσει όλους τους τομείς της αγοράς και το executive search δεν θα μπορούσε να αποτελέσει εξαίρεση. Παρόλα αυτά οι εταιρείες αναζητούν ικανά στελέχη, ειδικά την περίοδο αυτή, που πρέπει να αποδειχθούν δυνατές και να ενισχύσουν ακόμα περαιτέρω τη δομή τους και τη θέση τους στην αγορά. «Το executive search είναι η απάντηση στην ανάγκη τους για επιλογή του “καλύτερου” στελέχους και ενσωμάτωσή του στο δυναμικό τους» καταλήγει.

Την αρνητική επίδραση που έχει η διεθνής οικονομική κρίση στο Executive Search επισημαίνει η V. Stockdale. «Οι αποφάσεις μείωσης προσωπικού επηρέασαν και τις εγχώριες θυγατρικές των πολυεθνικών. Οι ελληνικές εταιρείες ακολούθησαν σε γενικές γραμμές τη διεθνή τάση. Η αγορά αυτή την περίοδο στηρίζεται σε εξωστρεφείς εταιρείες για τις οποίες ο ρόλος του Executive Search διατηρείται και ίσως ενισχύεται. “Οι Άνθρωποι κάνουν τις εταιρείες”. Αυτή ακριβώς την εποχή παρουσιάζεται η ευκαιρία για αναβάθμιση του στελεχιακού δυναμικού» εξηγεί η ίδια.

«Ο αριθμός των υποψηφίων αυξήθηκε, ενώ οι προσφερόμενες θέσεις μειώθηκαν. Έτσι οι εταιρείες θεώρησαν πως η υπηρεσία executive search είναι ένα περιττό παρά ουσιαστικό κόστος» αναφέρει η Φ. Λαλαούνη και συνεχίζει: «Η αύξηση του αριθμού των υποψηφίων, όμως, δεν σημαίνει απαραίτητα εύρεση υποψηφίων με υψηλή ποιότητα. Επίσης, δημιουργήθηκε η τάση μείωσης των προσφερόμενων μισθών, καθώς οι εταιρείες θεωρούν πως μπορούν να βρουν έναν εξαιρετικό υποψήφιο φθηνότερα, λόγω της κρίσης. Παράλληλα δημιουργήθηκε η τάση να διαπραγματεύονται τα ποσά που δαπανώνται για τη συγκεκριμένη υπηρεσία».

Αποτελεσματική Διαδικασία
Προκειμένου για την κάλυψη υψηλά ιστάμενων θέσεων η επαφή των στελεχών μιας εταιρείας, που διεξάγουν τη διαδικασία του recruitment, με τον υποψήφιο, συνήθως, δεν έχει μεγαλύτερη διάρκεια από μία ώρα. Ωστόσο, αυτή η επικοινωνία μπορεί να αποτελέσει το θεμέλιο λίθο όχι μόνο για την επιτυχή κάλυψη της θέσης αλλά και, μακροπρόθεσμα, για την πορεία ολόκληρου του οργανισμού.

Η αξιολόγηση υποψηφίων δεν είναι ποτέ εύκολη διαδικασία ειδικά όταν υπάρχουν πολλοί κατάλληλοι. Η διαδικασία για την επιλογή ενός senior-level στελέχους αναδεικνύεται σε «σταυρόλεξο για δυνατούς λύτες» και περιλαμβάνει πολλά περισσότερα από το συνηθισμένο υλικό και τη συνέντευξη. Ιδανικά, οι συνεντεύξεις θα πρέπει να λειτουργούν ως τελική επιβεβαίωση για αυτούς τους υποψήφιους που είναι πιο πιθανό να οδηγήσουν την εταιρεία στο μονοπάτι της επιτυχίας.

Η αποτελεσματική διαδικασία recruitment είτε γίνεται in-house είτε σε συνεργασία με μία Executive Search Firm προϋποθέτει προσεκτική έρευνα για τους υποψηφίους αλλά και την παραδοχή ότι τα υψηλόβαθμα στελέχη επιτυγχάνουν στις νέες θέσεις με βάση τρεις βασικούς παράγοντες:
• Εμπειρία και στόχοι: τα επαγγελματικά επιτεύγματα και οι προσωπικοί στόχοι του στελέχους ταυτίζονται με τις άμεσες ανάγκες και τους μακροπρόθεσμους στόχους της εταιρείας;
• Κουλτούρα και στιλ: η προσωπικότητα και η επαγγελματική θεώρηση του υποψηφίου ταιριάζουν με τα στάνταρ και τις προσδοκίες της εταιρείας;
• Αφομοίωση: η εταιρεία θα παρέχει την απαραίτητη υποστήριξη για να διασφαλίσει ότι η μετάβαση στη νέα ηγεσία θα γίνει ομαλά;

Κάθε διαδικασία recruitment είναι επιτυχημένη μόνο όταν έχει γίνει η σωστή προετοιμασία αλλά και παρέχεται υποστήριξη ακόμα και μετά την κάλυψη της θέσης. Ξεκινάει από την περιγραφή της θέσης αλλά ακόμα και εκεί μπορεί να προκύψουν ερωτήματα όπως: πρέπει η εταιρεία να προσλάβει ένα νέο executive στέλεχος με καθήκοντα και ευθύνες αντίστοιχες με του προκατόχου του; Η περιγραφή είναι ακριβής ως προς τις απαιτήσεις που υπάρχουν με βάση τις συνθήκες που έχουν διαμορφωθεί; Μπορεί η συγκεκριμένη περιγραφή να ανταποκριθεί και στις μελλοντικές ανάγκες;

Είναι δεδομένο ότι θα βρεθούν πολλοί ικανοί και με επαγγελματικά προσόντα υποψήφιοι. Και ενώ η εμπειρία δεν είναι πανάκεια επιτυχίας, το ηγετικό στιλ του κάθε υποψηφίου πρέπει να συνάδει με την εταιρική κουλτούρα. Είναι γεγονός ότι η εταιρική κουλτούρα είναι ένα από τα «λεπτά» σημεία ενός οργανισμού και δεν είναι εύκολο να καθοριστεί και να μετρηθεί.

Κάποιες βασικές ερωτήσεις για τον καθορισμό της κουλτούρας είναι: Πώς ορίζεται η επιτυχία τόσο για τα ανώτερα στελέχη όσο και για τις υπόλοιπες θέσεις της εταιρείας; Είναι το εργασιακό περιβάλλον ευέλικτο και φιλικό προς την οικογένεια; Είναι ανταγωνιστικό και εχθρικό; Ποια είναι η γνώμη των εργαζομένων για το κλίμα στον οργανισμό; Ποιοι είναι οι top performers; Τι είδους άνθρωποι είναι και τι τους κάνει επιτυχημένους; Ποιοι εργαζόμενοι δεν αποδίδουν τα αναμενόμενα; Γιατί δεν μπορούν να αποδώσουν καλύτερα;

Οι απαντήσεις των παραπάνω θα βοηθήσουν στον καθορισμό της κουλτούρας. Η αξιολόγηση του πώς τα υποψήφια ανώτερα και ανώτατα στελέχη θα μπορέσουν να προσαρμοστούν στην κουλτούρα της εταιρείας μπορεί να γίνει με πολλούς τρόπους όπως με διάφορα εργαλεία που έχουν στη διάθεσή τους οι recruiters.

Στην αναζήτηση για τα κατάλληλα executive στελέχη μπορεί να χρησιμοποιηθούν και συγκρίσεις με τους εργαζόμενους στην εταιρεία, οι οποίοι έχουν να επιδείξουν σημαντικά επιτεύγματα. Σε αυτή τη διαδικασία της σύγκρισης ενδέχεται να αποκαλυφθεί ότι οι top performers έχουν αυξημένες πιθανότητες να γίνουν οι μελλοντικοί ηγέτες. Η εσωτερική προώθηση στελεχών αφενός έχει λιγότερο κόστος και αφετέρου δεν απαιτεί προσπάθεια προσαρμογής και ενσωμάτωσης στην εταιρική κουλτούρα. Επιπλέον, διατηρεί τη βάση γνώσεων της εταιρείας και τονώνει το ηθικό των εργαζομένων.

Τέλος, η «στρατολόγηση» των executives δεν πρέπει να σταματάει στη διαδικασία επιλογής. Περιλαμβάνει και την αφομοίωση και διακράτησή τους για μεγάλο χρονικό διάστημα. Συνήθως για τους entry level εργαζόμενους υπάρχει κάποια εκπαίδευση και μια ελαστικότητα στους χρόνους προσαρμογής προκειμένου να αποδώσουν. Για τα υψηλόβαθμα στελέχη οι επιχειρήσεις έχουν σαφώς αυξημένες απαιτήσεις και αξιώσεις για άμεσα και ορατά αποτελέσματα.

Σύμφωνα με έρευνες, ένα ποσοστό της τάξεως του 50%-60% executives αποτυγχάνει να έχει αποτελέσματα τους πρώτους 12 με 18 μήνες. Για παράδειγμα, αν ένα στέλεχος που ανήκει στη μισθολογική κλίμακα των $ 200.000 αποτύχει, το κόστος αντικατάστασης για την επιχείρηση μπορεί να ξεπεράσει το 1 εκατ. δολάρια.

Από την πλευρά του πελάτη
Μην περιμένετε από τις εταιρείες Executive Search να κάνουν όλη τη δουλειά αν επιθυμείτε να βρείτε και να προσλάβετε τον καλύτερο υποψήφιο. Εάν έχετε ήδη ξεκινήσει συνεργασία με μία εταιρεία για την εξεύρεση ενός ανώτατου στελέχους ενδέχεται να έχετε βρεθεί αντιμέτωποι με κάποιες δυσκολίες στη διαδικασία, το κόστος ή ακόμα και στα αποτελέσματα. Οποιαδήποτε διαδικασία για την κάλυψη μίας θέσης και ακόμα περισσότερο σε επίπεδο executive πρέπει να έχει τη μορφή του επείγοντος. Διαφορετικά το κόστος από μια καθυστέρηση θα φανεί άμεσα.

Επίσης, αν δεν έχει προκύψει το κατάλληλο ταίριασμα υποψηφίου, δηλαδή αν το στέλεχος δεν ανταποκρίνεται στις ανάγκες της θέσης και δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες απόδοσης, τότε η συνέπεια από τη λανθασμένη επιλογή ενός executive θα είναι πολύ υψηλή από πλευράς κόστους.

Για να αποκομίσετε τα μέγιστα από τη διαδικασία του executive search πρέπει να έχετε υπόψη σας τα παρακάτω:
1. Αναγνωρίστε γιατί η συνεργασία με έναν πάροχο εξειδικευμένων υπηρεσιών executive search διαφοροποιείται από άλλες μορφές στρατολόγησης εργαζομένων. Η συνεργασία συνίσταται όταν: α) ο οργανισμός θέλει να προσλάβει στελέχη που απασχολούνται στον ανταγωνισμό ή σε άλλους εργοδότες, β) οι υποψήφιοι δεν ψάχνουν ενεργά μία νέα ευκαιρία καριέρας και γ) η έρευνα απαιτεί εμπιστευτικότητα, εξειδικευμένες πηγές εξαιτίας της αναμενόμενης δυσκολίας για την πλήρωση της θέσης ή διασύνδεση με ένα δίκτυο αναφερόμενων πηγών και την ικανότητα «μετατροπής» ενός ηγέτη σε υποψήφιο.

2. Προετοιμαστείτε. Μπορείτε να δημιουργήσετε μία απευθείας γραμμή που να συνδέει την επιμέλεια που επιδεικνύει η εταιρεία σας για την αξιολόγηση και την επιλογή, με τις αξιώσεις που έχετε από μία εταιρεία executive search. Νωρίτερα, κάντε έρευνα για το ποιος πάροχος είναι ο καταλληλότερος και επιλέξτε την καλύτερη εταιρεία και όχι με βάση το αν είναι πιο γνωστή στους μετόχους.

3. Μην αφήσετε το κόστος ανά πρόσληψη να οδηγήσει τις στρατηγικές επιλογές αναζήτησης στελεχών. Πολύ συχνά, οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν το κόστος ανά πρόσληψη για να φιλτράρουν τις αποφάσεις τους που αφορούν το executive search. Πρέπει να θυμάστε ότι σε επίπεδο executive search οι προσλήψεις γίνονται με στόχο την επιχειρηματική ανάπτυξη και το κέρδος και όχι την αποφυγή δαπανών πρόσληψης. Δυστυχώς, αρκετές εταιρείες επιλέγουν τον πάροχο executive search με κριτήριο το πόσο θα τους στοιχίσει με αποτελέσματα που χαρακτηρίζονται απογοητευτικά. Εξάλλου και σε αυτήν την περίπτωση ισχύει το «ότι πληρώνεις παίρνεις».

4. Ζητήστε μια λίστα που να περιλαμβάνει ισάριθμους υποψηφίους και από τα δύο φύλα. Μην υποθέτετε αυθαίρετα ότι ο συνεργάτης σας θα καταρτίσει μία λίστα που θα αποτελείται από ηγέτες και των δύο φύλων. Ο οργανισμός που κάνει τις προσλήψεις πρέπει να ξεκαθαρίσει ότι η ποικιλομορφία αποτελεί αντικείμενο στη διαδικασία της ανάθεσης.

5. Παρουσιάστε ένα ολοκληρωμένο πακέτο. Πρέπει να έχετε υπόψη σας ότι τα κορυφαία στελέχη έχουν προτάσεις και από αλλού. Θυμηθείτε ότι όπως εσείς αξιολογείτε τον υποψήφιο έτσι και ο υποψήφιος αξιολογεί την εταιρεία. Γίνετε ένας ενθουσιώδης συνεντευξιαστής και μην ξεχάσετε να προβάλετε όλα αυτά που κάνουν την εταιρεία σας να ξεχωρίζει και πόσο σημαντική είναι η ευκαιρία που δίνετε στο στέλεχος. Είναι υπόθεση των στελεχών recruitment της εταιρείας να «πουλήσουν» ολόκληρο το πακέτο ενώ από την πλευρά της εταιρείας που παρέχει την υπηρεσία executive search πρέπει να επαληθεύσει την αλήθεια του «πακέτου» και να προσφέρει συγκρίσεις με άλλες ευκαιρίες.

6. Αποφύγετε τις καθυστερήσεις στις συνεντεύξεις. Μην αναλαμβάνετε την ευθύνη της διεξαγωγής της συνέντευξης αν δεν είστε απόλυτα βέβαιοι ότι θα είστε συνεπείς στο ραντεβού σας και θα αφιερώσετε τον απαιτούμενο χρόνο. Μια αποτυχία στη διαδικασία αυτή μπορεί να στοιχίσει στον οργανισμό ένα αξιόλογο ανώτατο στέλεχος. Τα executive στελέχη δεν έχουν καμία ανάγκη να περιμένουν και να υφίστανται καθυστερήσεις.

7. Μην παραλείψετε να ελέγξετε το υπόβαθρο. Αφήστε τον έλεγχο των συστάσεων στην εταιρεία που κάνει executive search. Όμως ο έλεγχος του υποβάθρου είναι μια άλλη υπόθεση και πρέπει να τύχει διαχείρισης από τον οργανισμό που κάνει την πρόσληψη. Μπορεί να περιλαμβάνει μία φόρμα προς τους υποψηφίους στην οποία θα πρέπει να συναινούν σε αυτόν τον έλεγχο και η οποία μπορεί να περιλαμβάνει από τον έλεγχο του ποινικού μητρώου μέχρι και επιβεβαίωση από προηγούμενους εργοδότες.

8. Χρησιμοποιείστε μεθόδους onboarding. Με δεδομένο ότι κάποιες έρευνες έχουν επισημάνει ότι υπάρχει ένα αρκετά μεγάλο ποσοστό (περίπου 40%) ανώτατων στελεχών που έχουν προσληφθεί μέσω εξωτερικών συνεργατών και δεν απέδωσαν τα αναμενόμενα, θα πρέπει να υλοποιήσετε ένα εκτεταμένο πλάνο onboarding. Με αυτόν τον τρόπο θα βοηθήσετε τα ανώτατα στελέχη να αποφύγουν κάποια λάθη και θα αυξήσετε τις πιθανότητες επιτυχούς συνεισφοράς τους στην επιχείρηση.

9. Ενημερώστε τους επικρατέστερους υποψηφίους. Τα υψηλόβαθμα στελέχη που «εξετάστηκαν» για τη θέση θα πρέπει να ενημερωθούν για το αποτέλεσμα της επιλογής. Είναι υποχρέωση αλλά και θέμα ηθικής τάξης να ενημερωθούν είτε από εσάς είτε από την εταιρεία executive search ότι η θέση έχει καλυφθεί.

10. Διδαχθείτε από τη διαδικασία. Στο σημερινό επιχειρηματικό περιβάλλον, η απόδοση στηρίζεται εν μέρει στο να μαθαίνει κάποιος από τα προηγούμενα λάθη αλλά και να αξιοποιεί την απόδοση των εξωτερικών συμβούλων. Οι οργανισμοί που ενδιαφέρονται για προσλήψεις μπορούν να ξεκινήσουν να μειώνουν το κόστος, να μεγιστοποιούν τη διαδικασία αναζήτησης και να απολαμβάνουν τα αποτελέσματα, αν γνωρίζουν σε ποιους παρόχους υπηρεσιών πρέπει να απευθύνουν και ποιους μπορούν να εμπιστευτούν.

 Executive Search Firms vs Recruiting Agencies
 Recruiting Agencies  Executive Search Firms
 Συχνά εκπροσωπούν άτομα που αναζητούν εργασία.  Εκπροσωπούν μόνο επιχειρήσεις.
 Έχουν συνήθως ανταγωνισμό με τις υπόλοιπες εταιρείες που δραστηριοποιούνται στο χώρο.  Αναλαμβάνουν την αποστολή αναζήτησης μόνο με αποκλειστικό συμβόλαιο.
 Συνήθως αναζητούν στελέχη για χαμηλότερες εργασιακές βαθμίδες.  Αναζητούν ανώτερα και ανώτατα στελέχη.
 Επικεντρώνονται στην παρουσίαση των πρώτων υποψηφίων που βρίσκουν καθώς τις περισσότερες φορές είναι πιο κρίσιμος ο χρόνος κάλυψης της θέσης από ότι η ποιότητα των υποψηφίων.  Πραγματοποιούν μία διεξοδική έρευνα της αγοράς που δραστηριοποιείται ο πελάτης, στοχεύουν το 10% των υποψηφίων και αξιολογούν αυστηρά τους υποψηφίους, αφού η ποιότητά τους είναι το πρωταρχικό ζητούμενο.
 Επικεντρώνονται στους εργαζόμενους που αναζητούν ενεργά μία θέση εργασίας.  Στοχεύουν και στρατολογούν υποψηφίους, ανεξάρτητα από το αν οι υποψήφιοι αναζητούν νέες ευκαιρίες καριέρας.
 Ο recruiter πραγματοποιεί αναζήτηση για όσες περισσότερες θέσεις εργασίας μπορεί και συνήθως δαπανά για την κάλυψη της θέσης 1-2 εβδομάδες.  Επικεντρώνονται σε μικρότερο αριθμό ερευνών, συνήθως 3-5, όπου η ενεργή συνεργασία με τον πελάτη και τη «δεξαμενή» των υποψηφίων είναι κρίσιμα στοιχεία.
 Με καμία εγγύηση για πληρωμή των παρεχόμενων υπηρεσιών, ο recruiter δεν μπορεί να δαπανήσει περισσότερο χρόνο από αυτόν που απαιτεί η βασική διαδικασία στρατολόγησης και η παράδοση των βιογραφικών.  Η ερευνητική ομάδα επενδύει 80-160 ώρες κάθε μήνα σε κάθε «αποστολή», που περιλαμβάνει βασικές διαδικασίες recruitment, αξιολόγηση και ανατροφοδότηση του πελάτη.
 Λειτουργούν άριστα όταν ο πελάτης αναζητά να εξετάσει μεγάλο αριθμό βιογραφικών και να διεξάγει πολλές συνεντεύξεις χωρίς διαχωρισμό. Παρουσιάζουν τους περισσότερους υποψηφίους σε διάστημα 1-2 εβδομάδων από την ημέρα που ανέλαβαν την «αποστολή».  Συνήθως προτείνουν στον πελάτη 3-5 υποψηφίους, σε διάστημα 4-8 εβδομάδων. Το υπόβαθρο των υποψηφίων επαληθεύεται πριν την παράδοση. Συνεχίζουν να εργάζονται στο συγκεκριμένο project μέχρις ότου η θέση καλυφθεί. Επικεντρώνονται στην αξιολόγηση της καταλληλότητας και στα προσόντα.
 Η επαφή με τον υποψήφιο συνήθως τελειώνει με την τοποθέτησή του σε μια θέση εργασίας.  Η επαφή με τον υποψήφιο μπορεί να συνεχιστεί και στη διαδικασία ενσωμάτωσης στην εταιρεία και εγκατάστασής του στη νέα του θέση.

Viewpoint: Συμμαχία HR και Εταιρειών Αναζήτησης Στελεχών
Κάθε εταιρεία βασίζει την επιτυχία της στην απόδοση του προσωπικού, στην εμπειρία και την επιχειρηματική εστίαση των ανώτερων στελεχών της. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μιας εταιρείας χρειάζεται να είναι ανταγωνιστικό στην αγορά εργασίας περισσότερο τώρα από ποτέ, λόγω της περιόδου κρίση που διανύουμε.

Για τη στελέχωση ανώτερων θέσεων χρειάζεται άμεση δράση, γρήγορη ενεργοποίηση και επιλογές ικανών στελεχών. Μια επιχείρηση επιλεγεί να συνεργαστεί με εταιρείες Executive Search διότι προσφέρουν το πλεονέκτημα της στοχευόμενης επιλογής των όσο το δυνατόν, καλύτερων στελεχών, χρησιμοποιώντας εξειδικευμένες μεθόδους σε θέματα αναζήτησης αλλά και τεχνικών αξιολόγησης. Έτσι, η αναζήτηση και επιλογή των καταλληλότερων υποψήφιων αποτελεί προσέγγιση ενός ξεχωριστού business case, όπου γίνεται με εχεμύθεια και άμεσες διαδικασίες.

Η επιλογή εταιρείας Executive Search βασίζεται σε κριτήρια όπως η ποιότητα της εργασία της, το εύρος του δικτύου των επαφών της και τον προσανατολισμό των αγορών που κινείται. Το κυριότερο όμως και σημαντικότερο κριτήριο αξιολόγησης είναι τελικά η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη συμβούλου.

Η αναζήτηση του καταλληλότερου επαγγελματία σύμβουλου έγκειται στην εμπειρία, τη φήμη του στο χώρο της αναζήτησης στελεχών καθώς και στη μεθοδολογία που χρησιμοποιεί για την αναζήτηση και την αξιολόγηση των υποψηφίων. Ένας αξιόπιστος σύμβουλος διαβεβαιώνει την τήρηση των κανόνων δεοντολογίας, διαθέτει εχεμύθεια και επαγγελματισμό στο consulting που θα οδηγήσει με επιτυχία στις τελικές επιλογές της εταιρείας που θα συνεργαστεί.

Οι σύμβουλοι Αναζήτησης Στελεχών είναι σύμμαχοι των HR Managers. Μέσα από την εμπειρία και την τεχνογνωσία τους, διασφαλίζουν την πρόσβαση στα κατάλληλα στελέχη της αγοράς. Με τη στοχευόμενη αναζήτηση κερδίζεται χρόνος, ενώ συγχρόνως υπάρχει πρόσβαση σε μια ευρεία κλίμακα και ποικιλία ταλαντούχων υποψήφιων, όχι απαραίτητα ενεργών στην αναζήτηση εργασίας. Βρίσκουν τους ανθρώπους για τους ρόλους, όχι ρόλους για τους ανθρώπους
Παρόλα αυτά, υπάρχουν πιθανότητες να προκύψουν κίνδυνοι μέσα από μια τέτοια συνεργασία.

Εάν ο σύμβουλος δεν έχει κατανοήσει την κουλτούρα, τη φιλοσοφία της εταιρείας που συνεργάζεται, δεν έχει κατανοήσει τις προδιαγραφές της θέσης εργασίας, τότε επηρεάζεται η μεθοδικότητα και η αποτελεσματική αναζήτηση των υποψήφιων μέσα από τον σωστό τομέα δραστηριότητας της αγοράς. Επιπλέον, εάν ο σύμβουλος δεν έχει το σωστό προσανατολισμό για το προφίλ του ιδανικού υποψήφιου, τότε επηρεάζεται και ο βαθμός της σωστής αξιολόγησης σε σχέση με τις δυνατότητες και την καταλληλότητα του.

Συνοψίζοντας θα λέγαμε πως οι σύμβουλοι αναζήτησης στελεχών δημιουργούν τις κατάλληλες συνθήκες προκειμένου να γίνει η επιλογή του ιδανικού υποψήφιου. Συνήθως, μετά την τοποθέτηση του στελέχους η συμβολή των εταιρειών Executive Search δεν κρίνεται απαραίτητη. Την περαιτέρω καθοδήγηση του νέου στελέχους αναλαμβάνει το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας για την ομαλή προσαρμογή του στο νέο εργασιακό περιβάλλον.

Ελισάβετ Μορμόρη, Head of Human Resources, The Swatch Group (Greece) SA

Case Study: Το Executive Search στη Microsoft Hellas
Οι άνθρωποι είναι το πιο σημαντικό κεφάλαιο της Microsoft Ελλάς και αποτελούν το ανταγωνιστικό της πλεονέκτημα. Για το λόγο αυτό, τις περισσότερες φορές που προκύπτουν θέσεις υψηλόβαθμων στελεχών, προωθούνται τα υπάρχοντα στελέχη που πληρούν τα κριτήρια. Σε κάποιες περιπτώσεις όμως, που θέλουμε να προσεγγίσουμε νέα ταλέντα από την αγορά εργασίας, επιλέγουμε να απευθυνθούμε σε εταιρίες Executive Search, προκειμένου να προσελκύσουν και να αξιολογήσουν τους καταλληλότερους υποψήφιους.

Σημαντικό κριτήριο για την επιλογή των παραπάνω εταιρειών αποτελεί η αξιοπιστία καθώς επίσης και η ποιότητα των υπηρεσιών τους. Οι υποψήφιοι που θα συμπεριληφθούν στη λίστα των προτεινόμενων, θα πρέπει εκτός των τυπικών προσόντων (σχετική εμπειρία και σπουδές) να διαθέτουν και τις δεξιότητες που απαιτούνται για το συγκεκριμένο ρόλο, καθώς επίσης και να ενστερνίζονται τις αξίες που χαρακτηρίζουν την εταιρeία παγκοσμίως.

Aνάλογα με την ειδικότητα της θέσης, η Microsoft Eλλάς επιλέγει να συνεργαστεί κάθε φορά με την εταιρεία Executive Search που εξειδικεύεται στον συγκεκριμένο τομέα, προκειμένου να εξασφαλίζει τη σωστή επιλογή των υποψηφίων από πλευράς εμπειρίας και γνώσεων.

Η αξιολόγηση των υποψηφίων από εξειδικευμένους συμβούλους, καθώς επίσης και οι επαφές που διατηρούν οι εταιρείες Executive Search με την αγορά εργασίας, αποτελούν την κινητήριο δύναμη που θα στρέψει μία εταιρεία προς αυτές. Ωστόσο, τέτοιου είδους συνεργασίες συχνά ελλοχεύουν κινδύνους. Έτσι, είναι πολύ σημαντικό να γίνει από την αρχή μία λεπτομερής ανάλυση της θέσης, προκειμένου να δοθεί η σωστή κατεύθυνση στον σύμβουλο.

Επιπλέον, ο τρόπος προσέγγισης των υποψηφίων είναι ένα σημείο το οποίο χρήζει ιδιαίτερης προσοχής, καθώς ένας κακός χειρισμός μπορεί να οδηγήσει σε σχηματισμό λάθος εντυπώσεων και παρερμηνεύσεων.

Αξίζει να σημειώσουμε πως εξίσου σημαντικό κομμάτι με την επιλογή των στελεχών είναι και η μετέπειτα υποστήριξη τους από την εταιρεία Executive Search, σε επίπεδο προσαρμογής και ομαλής απορρόφησης τους από τον οργανισμό. Για το λόγο αυτό, μέσα στις παρεχόμενες υπηρεσίες της εταιρείας Executive Search που επιλέγει η Microsoft Ελλάς, είναι και η αξιολόγηση του στελέχους για τον πρώτο χρόνο σε 6μηνιαία συνήθως βάση.

Στη Microsoft Ελλάς, επιλέγουμε δυναμικούς ανθρώπους, σεβόμενοι πάντα τη διαφορετικότητα του καθενός στον τρόπο σκέψης και στις δεξιότητες και αυτό φροντίζουμε να το μεταφέρουμε και στην εταιρεία Executive Search, η οποία κάθε φορά μας εκπροσωπεί.

Βασιλική Φούσκα, Recruitment Consultant, Human Resources Department, Microsoft Hellas

Viewpoint: Executive Search: υψηλής ποιότητας υπηρεσίες
To executive search βρισκόταν σε ιδιαίτερη άνθιση μέχρι τα τέλη του 2008. Σήμερα όμως που οι εταιρικοί προϋπολογισμοί (budgets) είναι περιορισμένοι, πολλές εταιρείες καταφεύγουν σε διαφορετικές μεθόδους κάλυψης υψηλόβαθμων θέσεων που τελικά δεν ικανοποιούν τις απαιτήσεις της εταιρείας σχετικά με τα χαρακτηριστικά των υποψηφίων. Η ποιότητα των υπηρεσιών μιας εταιρείας executive search παραμένει υψηλή, κάτι το οποίο τελικά είναι ένας από τους βασικότερους παράγοντες επιλογής εταιρείας ανεύρεσης προσωπικού.

Η λάθος επιλογή ενός ατόμου σημαίνει «χάσιμο χρόνου και χρήματος» για αυτό είναι ορθό να καταφεύγουμε σε ειδικούς, αφού όμως το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού διεξάγει την αναγκαία έρευνα για το ποιο είναι το κατάλληλο γραφείο για τη συγκεκριμένη αποστολή βάση τεχνογνωσίας και ανάλογης εμπειρίας. Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να αναζητούν στον σύμβουλο τη γνώση της αγοράς εργασίας του συγκεκριμένου κλάδου στον οποίον ανήκουν, την ειλικρινή διάθεση για συνεργασία καθώς και την ικανότητα να φέρει εις πέρας το έργο στο πλαίσιο της δέσμευσης του.

Αυτό που σίγουρα παρέχει ένα γραφείο executive search είναι η εχεμύθεια και η εμπιστευτικότητα της πληροφορίας, καθ’όλη τη διάρκεια της συνεργασίας. Προτού επιλέξετε με ποιο γραφείο θα συνεργαστείτε θα πρέπει να βεβαιωθείτε πως το γραφείο τηρεί έναν βασικό κώδικα δεοντολογίας που δεν εξαντλείται με την ανάθεση του έργου ή ακόμα περισσότερο με την τοποθέτηση του υποψηφίου.

Αναγκαία είναι η γνωριμία όλων των εμπλεκόμενων πλευρών ώστε να υπάρχει σύμπνοια απόψεων και κατανόηση της εταιρικής κουλτούρας. Επιπρόσθετα, ιδιαίτερα σημαντικό είναι να δομηθεί μια σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ πελάτη και γραφείου executive search και να θεμελιωθούν σωστές βάσεις επικοινωνίας, οι οποίες θα ορίσουν εξ’ αρχής το πλαίσιο συνεργασίας.

Κλείνοντας, θα ήθελα να επισημάνω την σημαντικότητα των επιτυχημένων προσλήψεων για μια εταιρεία, καθώς άτομα με τα σωστά ηγετικά χαρακτηριστικά είναι αυτά που λειτουργούν ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την ανάπτυξη της κάθε εταιρείας.

Ευθύμης Μακαριάδης, HR Representative South East Europe Middle East & Africa, Mattel AEBE

Viewpoint: Το πώς και το γιατί του Executive Search
Ο εντοπισμός, η προσέλκυση και η επιλογή των κατάλληλων στελεχών σε έναν οργανισμό είναι πράγματι σημαντικές προτεραιότητες και χρήζουν ανάλογης προσοχής. Στις μέρες μας, οι επιχειρήσεις έχουν πλέον τη δυνατότητα να αποφασίσουν αν οι ίδιες θα αναλάβουν να ολοκληρώσουν ένα έργο κάλυψης μίας ή περισσότερων θέσεων εργασίας ή αν θα το αναθέσουν σε εταιρείες executive search.

Ορισμένοι παράγοντες οι οποίοι λαμβάνονται συνήθως υπόψη πριν καταλήξει κάποιος σε μία από τις δύο εναλλακτικές είναι οι εξής:
• πρόσβαση και δικτύωση στη συγκεκριμένη αγορά εργασίας
• κόστος
• εμπειρία στην αναζήτηση αντίστοιχων θέσεων εργασίας
• χρονικά περιθώρια κ.λπ.

Σε πολλές περιπτώσεις, ανακύπτει ο προβληματισμός εάν και κατά πόσο οι εταιρείες αναζήτησης στελεχών πληρούν τις προϋποθέσεις ώστε να εντοπίσουν ανθρώπους κουλτούρας αντίστοιχης με αυτήν της εταιρείας – πελάτη. Σίγουρα αυτό αποτελεί ένα εύλογο ερώτημα, ωστόσο η αποσαφήνιση των επιδιώξεων από την πλευρά της ενδιαφερόμενης επιχείρησης καθώς και ο καθορισμός πολύ συγκεκριμένων κριτηρίων και πλαισίων, σε συνδυασμό με το ενδιαφέρον, τη διάθεση, τον επαγγελματισμό και την εμπειρία του εξωτερικού συνεργάτη, βοηθούν στο να ξεπεραστεί το παραπάνω δίλημμα.

Συνεπώς, είναι απαραίτητο να διασφαλιστούν τα παραπάνω χαρακτηριστικά της εταιρείας executive search, ώστε να ακολουθήσει μία επιτυχημένη συνεργασία.

Αυτό δύναται να επιτευχθεί τόσο μέσα από τη συνεχή ενημέρωση και αναζήτηση κάθε φορά του κατάλληλου συνεργάτη, όσο και μέσα από την εφαρμογή βέλτιστων πρακτικών

Βασίλειος Χρηστίδης, Υπεύθυνος Επιλογής, Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, Όμιλος ΑΛΟΥΜΥΛ

Viewpoint: Συνεργασία και οφέλη από τις υπηρεσίες Executive Search
Η επάνδρωση ενός οργανισμού με αξιόλογα στελέχη, ικανά να προσφέρουν νέα δυναμική και να συμπλεύσουν με τους εταιρικούς στόχους, αποτελεί ίσως τη σημαντικότερη επένδυση που μπορεί να κάνει μία εταιρεία για να ξεχωρίσει.

Σε αυτή την προσπάθεια και κυρίως για θέσεις μεσαίου ή υψηλού επιπέδου, ιδιαίτερα σημαντική μπορεί να αναδειχθεί η αρωγή εταιρειών που ειδικεύονται στις υπηρεσίες Executive Search. Συνήθως, τα στελέχη αυτού του επιπέδου, κυρίως για λόγους εμπιστευτικότητας και δικτύωσης, απευθύνονται απευθείας στους Συμβούλους Εxecutive Search, οι οποίοι λειτουργούν ως διαμεσολαβητές με τις εταιρείες.

Ποια είναι όμως τα κριτήρια επιλογής  ενός αξιόπιστου και αποτελεσματικού συνεργάτη τη στιγμή που υπάρχει υπερπροσφορά τέτοιων υπηρεσιών από μεγάλο αριθμό εταιρειών; Πολύ σημαντικό κριτήριο αποτελεί η πολύ καλή γνώση / εξειδίκευση μιας εταιρείας Executive Search ανά κλάδο και ανά δραστηριότητα. Είναι σημαντική η πληροφόρηση που μπορούμε να αντλήσουμε από υπάρχουσες συνεργασίες με άλλες εταιρείες και βέβαια να μην διστάζουμε να καταφεύγουμε και σε απευθείας συστάσεις.

Σε αρκετές περιπτώσεις, η πρότερη εργασιακή εμπειρία των συμβούλων ως στελέχη επιχειρήσεων παρέχει σημαντικό πλεονέκτημα όσον αφορά την καλύτερη αντίληψη του επιχειρηματικού περιβάλλοντος. Ένα επίσης από τα ισχυρότερα όπλα μίας εταιρείας Executive Search είναι η εστίαση στην όσο το δυνατόν αναλυτικότερη και συνεχώς ανανεωμένη χαρτογράφηση της αγοράς σε επίπεδο στελεχών αλλά και η χρήση αξιόπιστων και επιστημονικών εργαλείων και διαδικασιών αξιολόγηση στελεχών.

Δυστυχώς, σε ορισμένες περιπτώσεις παρατηρείται το φαινόμενο να προτείνονται από το Σύμβουλο στελέχη βάσει «γνωριμίας», «επιρροής» και «οικονομικών συμφερόντων» με αποτέλεσμα λανθασμένες επιλογές στελεχών που επιφέρουν σημαντικό κόστος σε χρήμα, χρόνο αλλά και αναστάτωση στο εσωτερικό περιβάλλον.

Από τους σημαντικότερους επίσης παράγοντες επιτυχίας είναι η εστίαση του συμβούλου και η δυνατότητα κατανόησης της κουλτούρας μίας εταιρείας, καθώς πέρα από την εμπειρία και την προσωπικότητα θα πρέπει να αξιολογείται η δυνατότητα του νέου στελέχους να ενσωματωθεί στην κουλτούρα του οργανισμού. Η συνεργασία με σύμβουλο Executive Search για την επιλογή στελεχών μπορεί να έχει πολλαπλά οφέλη τόσο σε επίπεδο εξοικονόμησης χρόνου αλλά πολύ περισσότερο στην εξασφάλιση εύρεσης του κατάλληλου ανθρώπου, λόγω κυρίως της μεγάλης διεισδυτικότητα και γνώσης που μπορεί να έχει ο σύμβουλος στην αγορά.

Παράλληλα, οι σύμβουλοι Executive Search λόγω της εμπειρία τους έχουν τη δυνατότητα να παρέχουν σημαντική πληροφόρηση για την αγορά (π.χ. μισθοί, παροχές, πρακτικές).

Μαρία Ελαιοπούλου, Recruiting Manager, Human Resources Department, Mythos Brewery S.A – Carlsberg Group