Η εσφαλμένη επιλογή ενός εργαζόμενου στοιχίζει. Όταν μάλιστα, αυτός προορίζεται για τα ανώτερα ιεραρχικά κλιμάκια, το κόστος αυξάνεται επικίνδυνα. Για αυτό το λόγο, η αγορά του executive search γνώρισε πρωτοφανή άνθιση τα τελευταία χρόνια. Θα συνεχίσει, όμως, να εξυπηρετεί τις επιχειρήσεις ή θα εισέλθει και αυτή στη δίνη της οικονομικής κρίσης. Σύμφωνα με υπολογισμούς, ένα σφάλμα στη στρατολόγηση υποψήφιου στελέχους κοστίζει τρεις φορές τον ετήσιο μισθό του.

<‘Σελίδα 1: Αναζήτηση στελεχών εν μέσω κρίσης’>
Φανταστείτε το μέγεθος της απώλειας όταν αφορά σε ένα Γενικό Διευθυντή ή στον Marketing Director. Δεν προκαλεί, λοιπόν, εντύπωση το γεγονός ότι, η αναζήτηση υψηλόβαθμων στελεχών ανατίθεται, ολοένα και συχνότερα, σε εξειδικευμένους συνεργάτες με ευρύ δίκτυο επαφών και γνώσεις πάνω στο χειρισμό τέτοιων θεμάτων.

Η κρίση, πάντα, δυναμώνει τις σωστές και υγιείς επιχειρήσεις και παραμερίζει όσες παρέχουν υπηρεσίες χαμηλής ποιότητας και είναι αναποτελεσματικές

Όσο και αν φαντάζει περίεργο, η πρακτική του executive search ξεκίνησε το 1926 στις ΗΠΑ από τον Thorndike Deleland, ο οποίος δημιούργησε την πρώτη εταιρεία συμβούλων που εξειδικευόταν στο συγκεκριμένο τομέα. Στην Ευρώπη, η αναζήτηση στελεχών μέσω εξωτερικού συνεργάτη, άργησε πολύ να εισαχθεί, καθώς άρχισε να εφαρμόζεται στη δεκαετία του ’60 κυρίως στη Γαλλία και τη Βρετανία.

Στις επόμενες τρεις δεκαετίες, ο κλάδος εκτοξεύθηκε σημειώνοντας αύξηση 15-20 ποσοστιαίων μονάδων, ανά έτος. Η οικονομική κρίση στις αρχές της δεκαετίας του 2000 είχε αρνητικό αντίκτυπο στην αναζήτηση ηγετικών στελεχών. Η ανάκαμψη ήρθε μετά το 2003. Μάλιστα, το 2007 ήταν η χρονιά, κατά την οποία παρατηρήθηκε αύξηση – ρεκόρ στα έσοδα των εταιρειών. Βέβαια, το συγκεκριμένο φαινόμενο της αλματώδους ανάπτυξης του κλάδου συνδέεται με την ανάπτυξη των αγορών της Κίνας και της Ινδίας, όπου τα στελέχη με πείρα χρειάζονται για να εξυπηρετήσουν τις εγχώριες ανάγκες.

Αναζήτηση εν μέσω κρίσης
Τα επίσημα στοιχεία του Παγκόσμιου Συνδέσμου Αναζήτησης Στελεχών – Association of Executive Search Consultants (AESC), ο οποίος διαθέτει δίκτυο 4.000 επαγγελματιών σε 70 χώρες, δείχνουν ότι προς το παρόν, ,η χρηματοπιστωτική κρίση δεν έχει επηρεάσει σημαντικά την εν λόγω αγορά. Συγκεκριμένα, κατά το δεύτερο τετράμηνο του περασμένου έτους, σημειώθηκε 10% αύξηση σε επίπεδο έτους και 6% σε επίπεδο τετραμήνου.

Από την άλλη πλευρά, όμως, ο αριθμός των αναζητήσεων έχει μειωθεί. Ο Φοίβος Κιουσόπουλος, Managing Partner HR Quest / Alexander Hughes τόνισε: «Είναι ξεκάθαρο ότι η οικονομική κρίση έχει, ήδη, επηρεάσει την αγορά του executive search παγκοσμίως, ιδιαίτερα από το Νοέμβριο του 2008 και ύστερα. Η γενική τάση που διαμορφώνεται χαρακτηρίζεται από μια πιο επιφυλακτική προσέγγιση των επιχειρήσεων, η οποία μεταφράζεται σε διστακτικότητα σχετικά με τις αποφάσεις που αφορούν σε θέσεις ανώτερων στελεχών. Βέβαια, πολλές επιχειρήσεις με υγιείς ισολογισμούς και υψηλή ρευστότητα διαπιστώνουν ότι στο σημερινό περιβάλλον διαμορφώνονται ευκαιρίες για την υλοποίηση επεκτατικών σχεδίων ή και την αύξηση του μεριδίου αγοράς τους και, συνεπώς, αναζητούν νέα στελέχη που θα ηγηθούν αυτών των προσπαθειών».

Πάντως, σύμφωνα με τον ίδιο, τα στατιστικά στοιχεία δείχνουν ότι η αγορά του Executive Search βρίσκεται σε παράλληλη πορεία με τη γενική εξέλιξη της οικονομίας.

Μια λίγο διαφορετική άποψη διατυπώνει ο Ευάγγελος Π. Μαρνέρης Διευθύνων Σύμβουλος AIMS / PRIAMOS Α.Ε. ΣΥΜΒΟΥΛΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ, ο οποίος σημειώνει: «η κρίση, πάντα, δυναμώνει τις σωστές και υγιείς επιχειρήσεις και παραμερίζει όσες παρέχουν υπηρεσίες χαμηλής ποιότητας και είναι αναποτελεσματικές. Στην Ελλάδα και στην Ευρώπη, η συνταξιοδότηση της γενιάς των baby-boomers θα δημιουργήσει κενό και στο επίπεδο των διευθυντικών στελεχών, που θα δυσκολέψει τις επιχειρήσεις, επομένως θα στραφούν κατά κύριο λόγο σε εταιρείες executive search για την κάλυψη του. Όμως, η διαρκώς αυξανόμενη τάση των εταιρειών για προσέλκυση υψηλού επιπέδου διευθυντικών ταλέντων, θα είναι ο σημαντικότερος λόγος που προδιαγράφει ανάπτυξη της αγοράς executive search στα επόμενα χρόνια στην Ελλάδα και διεθνώς».

Στην ίδια φιλοσοφία κινείται και η Πέγκυ Βελλιώτου, Γενική Διευθύντρια της KPMG, η οποία ισχυρίζεται ότι η επιλογή ικανών στελεχών μέσω του executive search έχει καταστεί ανάγκη, σήμερα, περισσότερο από ποτέ. Οι εταιρείες προσπαθούν να βρουν τους καλύτερους στην αγορά, ώστε, όχι μόνο να υλοποιήσουν με επιτυχία τα ιδιαίτερα απαιτητικά πλάνα τους, αλλά και να χτίσουν σταθερές βάσεις για το μέλλον σε μία αγορά που γίνεται δυσκολότερη, ιδιαίτερα ανταγωνιστική και λιγότερο προβλέψιμη από το παρελθόν. Η επιλογή ενός στελέχους που θα βοηθήσει μία εταιρεία στην επιτυχία σήμερα αλλά και στο μέλλον, γίνεται με πολύ αυστηρά κριτήρια, χωρίς κανένα περιθώριο λάθους και με ιδιαίτερη προσοχή στις προδιαγραφές. Τα στελέχη αυτά μπορούν να εντοπισθούν και αξιολογηθούν, κυρίως, από τους ειδικούς. Για όλους τους παραπάνω λόγους, η σημερινή κρίση έχει ως αποτέλεσμα την αναβάθμιση του executive search αλλά σε ένα ρόλο ακόμη πιο ποιοτικό.
<‘here’>

<‘Σελίδα 2: Ο πόλεμος των ταλέντων’>
Στα χαρακώματα του πολέμου των ταλέντων
Η εποχή μας χαρακτηρίζεται από την αύξηση της κινητικότητας του εργατικού δυναμικού. Με τον όρο αυτό εννοείται τόσο η ευκολία μετακίνησης από τη μια εταιρεία στην άλλη, όσο και η δυνατότητα αλλαγής επαγγελματικής πορείας. Τα σημερινά στελέχη, λοιπόν, είναι πολύ πιο έμπειρα στη διαδικασία αλλαγής καριέρας, αλλά και πολύ πιο πρόθυμα να διεκδικήσουν κάτι καινούριο σε σχέση με τους συναδέλφους τους 20 χρόνια πριν.

Επιπλέον, έχουν στη διάθεσή τους περισσότερους τρόπους δικτύωσης και επικοινωνίας με την αγορά. Το διαδίκτυο έχει μεταλλάξει και αυτή τη πτυχή της αγοράς εργασίας. Από την άλλη πλευρά και οι επιδιώξεις των στελεχών έχουν αλλάξει. Ενώ παλιότερα ο λόγος για να αλλάξει ένας υψηλόβαθμος ιεραρχικά εργαζόμενος εργασία ήταν η δυσαρέσκεια από την εργασία του ή οι περιορισμένες ευκαιρίες ανάπτυξής, σήμερα, παράγοντες όπως η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και η ασφάλεια δείχνουν να βαρύνουν αρκετά.

Αρκετές από τις εταιρείες executive search παρέχουν και άλλες υπηρεσίες, όπως η εύρεση μελών Δ.Σ. και στελεχών για θέσεις που αποκαλούμε «Interim Management», καθώς και η συμβουλευτική υποστήριξη της Διοίκησης σε θέματα management ανθρώπων και όχι μόνο

Ταυτόχρονα, έχει έρθει η στιγμή η γενιά των baby boomers να παραδώσει τη σκυτάλη στους νεότερους και να συνταξιοδοτηθεί. Δυστυχώς, όμως, η γήρανση του πληθυσμού και, κατά συνέπεια, η μείωση του αριθμού των νέων εργαζομένων είναι, πλέον, γεγονός. Τα πράγματα καθίστανται ακόμα πιο δύσκολα αν συνυπολογίσει κανείς τη χαλάρωση των περιορισμών μετακίνησης των πολιτών των κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης από τη μία χώρα της γηραιάς ηπείρου στην άλλη. Ο πόλεμος των ταλέντων μας έχει χτυπήσει, ήδη, την πόρτα. Ως εκ τούτου, οι κυνηγοί κεφαλών μπορούν να αποδειχτούν οι καλύτεροι σύμμαχοι της επιχείρησης στην αναζήτηση ατόμων ικανών να στελεχώσουν την κορυφή της ιεραρχικής πυραμίδας του οργανισμού.

Πράγματι, σύμφωνα με το Νίκο Γιαννουλάτο, Managing Partner, Cornerstone Athens, οι μεγάλοι οργανισμοί με τις στρατηγικές ανάγκες ανάπτυξης και εξέλιξης των υπηρεσιών ή των προϊόντων τους, επιλέγουν τις υπηρεσίες executive search, ώστε να επωφεληθούν από την εμπειρία των συμβούλων, για να εντοπίσουν τα καλύτερα στελέχη της αγοράς, καθώς και να ελαττώσουν την χρονοαπασχόληση του εσωτερικού τμήματος HR, στο συγκεκριμένο κομμάτι.

Σύμφωνα με το Φ. Κιουσόπουλο το φάσμα των εταιρειών, που χρησιμοποιούν υπηρεσίες εξεύρεσης στελεχών είναι πολύ ευρύ και περιλαμβάνει τόσο μικρές εταιρείες όσο και  ομίλους επιχειρήσεων με χιλιάδες υπαλλήλους και παρουσία σε πολλές χώρες. Περαιτέρω, συχνά ανατίθεται η στελέχωση νέων ή υπό ίδρυση επιχειρήσεων.

Η έννοια executive search, εύκολα δημιουργεί σύγχυση και παραπέμπει στην αναζήτηση αποκλειστικά υψηλόβαθμων στελεχών. Η πραγματικότητα είναι, όμως, λίγο διαφορετική. Οι σύμβουλοι executive search, πολύ συχνά, δεσμεύονται να αναζητήσουν και άτομα για να στελεχώσουν τις μεσαίες ιεραρχικές βαθμίδες των οργανισμών.

Πιο συγκεκριμένα, η Π. Βελιώτου υπογράμμισε ότι οι εταιρείες απευθύνονται σε συμβούλους για την επιλογή στελεχών κυρίως σε θέσεις ανώτερων και ανώτατων στελεχών για όλες τις ειδικότητες. Για τα ανώτερα κλιμάκια, αναζητούν εκείνους τους επαγγελματίες που έχουν αποδεδειγμένα καλά αποτελέσματα σε άμεσα ανταγωνιστικές εταιρείες – κλάδους και μπορούν ποιοτικά και γρήγορα να υλοποιήσουν το πλάνο στον νέο ρόλο, ενώ για τις ανώτατες βαθμίδες αναζητούν τους ηγέτες που θα χτίσουν την ομάδα του μέλλοντος, θα πάρουν γρήγορες αποφάσεις για πιθανές αλλαγές σε οργανωτικές δομές και θα ηγηθούν ενός ρεαλιστικού, αλλά επιθετικού πλάνου υγιούς ανάπτυξης για το μέλλον.

Επιπλέον, η Ελεάνα Γιαμπανά, Γενική Διευθύντρια, Boyden Athens, υπογραμμίζει: αρκετές από τις εταιρείες executive search παρέχουν και άλλες υπηρεσίες. Οι συνηθέστερες είναι η εύρεση μελών Δ.Σ., η εύρεση στελεχών για θέσεις που αποκαλούμε «Interim Management», καθώς και η συμβουλευτική υποστήριξη της Διοίκησης σε θέματα management ανθρώπων και όχι μόνο (coaching).

Πέραν αυτών, πολλές εταιρείες προσφέρουν, επίσης, υπηρεσίες αξιολόγησης υφισταμένου προσωπικού ή υπηρεσίες επανατοποθέτησης στελεχών στην αγορά εργασίας (management outplacement).
<‘here’>

<‘Σελίδα 3: Εξωτερική ανάθεση ή ενδοεταιρική διευθέτηση’>
Εξωτερική ανάθεση ή ενδοεταιρική διευθέτηση;
Πρώτα απ’ όλα η επιχείρηση πρέπει να υπολογίσει κατά πόσο ο σύμβουλος executive search είναι απαραίτητος για την άρτια ολοκλήρωση της αναζήτησης ή όχι. Διαθέτει ο οργανισμός τη δυνατότητα και τους πόρους να διεκπεραιώσει τη συγκεκριμένη βοήθεια χωρίς εξωτερική υποστήριξη; Αυτή θα πρέπει να είναι η πρώτη ερώτηση των στελεχών HR, πριν προβούν σε οποιαδήποτε κίνηση.

Για παράδειγμα, υπάρχουν οργανισμοί, στελεχωμένοι με τους επονομαζόμενους recruiters, οι οποίοι διαθέτουν τις γνώσεις και το χρόνο να ασχοληθούν συστηματικά με τις διαδικασίες στρατολόγησης. Δεν έχουν, όμως, όλες οι επιχειρήσεις αυτή τη δυνατότητα. Σε αυτές τις περιπτώσεις, ο φόρτος εργασίας για τα στελέχη HR αποδεικνύεται ιδιαίτερα βαρύς.

Οι σύμβουλοι έχουν συνήθως, καταρτισμένες λίστες στελεχών που ενδέχεται να ταιριάζουν στο προφίλ της θέσης που χρειάζεται να καλυφθεί

Πάντως, ακόμα και εταιρείες που έχουν στις τάξεις τους υπεύθυνους στελέχωσης χρησιμοποιούν τη λύση του executive search, καθώς δεν υπάρχει πάντοτε ο χρόνος που απαιτείται για το χειρισμό μιας τόσο λεπτής υπόθεσης. Βασική αιτία αποτελούν τα διαφορετικά επίπεδα ενέργειας και γνώσεων που απαιτούνται στην αναζήτηση ενός ατόμου που μόλις ολοκλήρωσε τις σπουδές του και διαφορετικά για την ανεύρεση ενός έμπειρου Γενικού Διευθυντή.

Εξάλλου, η αναζήτηση ενός στελέχους μπορεί να διαρκέσει μήνες ολόκληρους. Μπορεί η εταιρεία να διαθέσει τόσες πολύτιμες εργατοώρες για μια και μόνο εργασία; Επιπλέον, ένα δείγμα που θα πρέπει να κάνει μια εταιρεία να σκεφτεί σοβαρά τη λύση του executive search αποτελεί το υψηλό επίπεδο αποχωρήσεων (turnover). Το φαινόμενο αυτό αποδεικνύει ότι κάποιο σφάλμα γίνεται κατά τη διάρκεια της στρατολόγησης. Κατά συνέπεια, ένας σύμβουλος θα μπορούσε να φανεί ιδιαίτερα χρήσιμος.

Εκτός, όμως, από το χρόνο και τις γνώσεις πάνω σε ζητήματα στελέχωσης για την ανεύρεση υποψηφίων στελεχών των ανώτερων κλιμακίων, χρειάζεται και ένα ευρύ δίκτυο γνωριμιών στην αγορά. Σύμφωνα με την έρευνα “Executive Job Market Intelligence 2008”, που πραγματοποίησε το δίκτυο ExecuNet τον περασμένο Ιανουάριο το 86% των στελεχών HR και το 61% των συμβούλων executive search, δήλωσαν ότι δε δημοσιεύουν αγγελίες για θέσεις που αμείβονται με 200.000 δολάρια και πάνω το χρόνο.

Σε αυτές τις περιπτώσεις κρίνεται αποτελεσματικότερη η ενεργοποίηση του δικτύου γνωριμιών της εταιρείας. Οι σύμβουλοι μπορούν να βοηθήσουν ιδιαίτερα σε αυτό το σημείο, καθώς έχουν συνήθως καταρτισμένες λίστες στελεχών που ενδέχεται να ταιριάζουν στο προφίλ της θέσης που χρειάζεται να καλυφθεί.

Διαθέτουν, επίσης, καλύτερη γνώση της αγοράς, εφόσον έρχονται καθημερινά σε επαφή με άτομα που προέρχονται από διάφορους κλάδους της οικονομίας. Πράγματι, τα άτομα τα οποία είναι ικανά να επιβιώσουν σε τόσο υψηλά κλιμάκια είναι λίγα.

Επιπλέον, δε θα πρέπει να υποτιμάται το γεγονός της εμπιστευτικότητας. Ένας Οικονομικός Διευθυντής ή ένας Διευθυντής Μάρκετινγκ έρχεται πολύ πιο εύκολα σε επαφή με το σύμβουλο executive search, σε ουδέτερο έδαφος, απ’ ό,τι με το τμήμα HR της εταιρείας. Σε αυτή τη φιλοσοφία, ο Χρήστος Μισαηλίδης, Διευθύνων Σύμβουλος, Adecco Ελλάδος τονίζει ότι η συνεργασία με εξειδικευμένους συμβούλους βοηθάει τις εταιρείες να ξεπεράσουν το εμπόδιο της άμεσης προσέγγισης στελεχών για προσέλκυσή τους από τον ανταγωνισμό. Προσφέρει, δηλαδή, το πλεονέκτημα της εχέμυθης, μεθοδικής και αποτελεσματικής αναζήτησης των καταλληλότερων υποψηφίων, οι οποίοι δεν είναι ενεργοί στην αναζήτηση εργασίας και άρα δεν είναι δυνατή η ανεύρεσή τους με τις παραδοσιακές μεθόδους στελέχωσης.

Από την άλλη πλευρά, το κόστος του προμηθευτή υπηρεσιών executive search είναι αρκετά υψηλό – μπορεί να ανέλθει στο 30 – 40% του ετήσιου μισθού του στελέχους. Επιπρόσθετα, υπάρχει ο κίνδυνος ο εξωτερικός συνεργάτης να μη γνωρίζει τόσο καλά τη φιλοσοφία και την κουλτούρα της επιχείρησης, πράγμα το οποίο αυξάνει το ενδεχόμενο αποτυχημένης πρόσληψης. Τέλος, καθώς οι σύμβουλοι πληρώνονται με την πρόσληψη του εργαζόμενου, ελλοχεύει ο κίνδυνος η επιλογή να γίνει βιαστικά ή ακόμα και να ολοκληρωθεί πριν βρεθεί το καταλληλότερο στέλεχος.
<‘here’>

<‘Σελίδα 4: Εξειδικευμένοι «σύμμαχοι»’>
Εξειδικευμένοι «σύμμαχοι»
Σύμφωνα με τα στοιχεία της ετήσιας αναφοράς του ExecuNet, το 11% των υψηλόβαθμων στελεχών, που επιλέγονται με τη διαδικασία του executive search εγκαταλείπουν το νέο τους εργοδότη μέσα σε ένα χρόνο από την πρόσληψή τους. Για να αποφευχθούν τέτοια φαινόμενα χρειάζεται να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή κατά τη διαδικασία της επιλογής της εταιρείας συμβούλου.

Σύμφωνα με τον Ε. Μαρνέρη το μέγεθος, η ισχυρή παρουσία στις περισσότερες χώρες του κόσμου, η καλή φήμη, και τα χρόνια λειτουργίας, η εξειδίκευση στον συγκεκριμένο κλάδο στον οποίο δραστηριοποιείται η εταιρεία αποτελούν σημαντικά κριτήρια. Μεγάλη σημασία, όμως, έχει και η ευελιξία, η προσαρμοστικότητα στις συγκεκριμένες ανάγκες του πελάτη, η συμβατότητα κουλτούρας με τον πελάτη, η αυστηρή τήρηση της δεοντολογίας, η δυνατότητα παροχής προστιθέμενης αξίας στον πελάτη καθ’ όλη την διάρκεια της έρευνας.

Η συνεργασία με εξειδικευμένους συμβούλους βοηθάει τις εταιρείες να ξεπεράσουν το εμπόδιο της άμεσης προσέγγισης στελεχών για προσέλκυσή τους από τον ανταγωνισμό. Προσφέρει, δηλαδή, το πλεονέκτημα της εχέμυθης, μεθοδικής και αποτελεσματικής αναζήτησης των καταλληλότερων υποψηφίων

Επίσης, και η αποκλειστική απασχόληση της εταιρείας-συμβούλου και των στελεχών της με το executive search, θεωρείται, διεθνώς, ως ένα σημαντικό κριτήριο δυνατότητας παροχής υψηλότερης ποιότητας υπηρεσιών.

Η επιχείρηση, πριν καταλήξει στην επιλογή συνεργάτη, θα πρέπει να λάβει κάποιες βασικές αποφάσεις. Η συνεργασία θα είναι μόνιμη ή θα περιοριστεί απλώς στην ολοκλήρωση μιας συγκεκριμένης αναζήτησης; Ο προμηθευτής θα εξειδικεύεται σε συγκεκριμένη αγορά ή όχι;

Είναι αρκετά συχνό το φαινόμενο, ειδικά στο εξωτερικό, σύμβουλοι να αναλαμβάνουν αναζητήσεις αποκλειστικά για έναν τομέα της οικονομίας, για παράδειγμα στη φαρμακοβιομηχανία. Αυτό συνεπάγεται άριστη γνώση της αγοράς και των συνθηκών που επικρατούν σε αυτή. Δυστυχώς, όμως, λόγω της περιορισμένης αναζήτησης δεν είναι σπάνιο το φαινόμενο να καταλήγουν να ανακυκλώνουν τους ίδιους υποψήφιους και να «χάνουν» ταλέντα, τα οποία δραστηριοποιούνται εκτός του στενού κύκλου μέσα στον οποίο ψάχνουν. Συνεπώς, οι λιγότερο εξειδικευμένες εταιρείες παρέχουν περισσότερες εναλλακτικές. Η επιλογή είναι στο χέρι της επιχείρησης – πελάτη και συνδέεται με τη φύση της, τη στρατηγική της και με τη θέση που πρόκειται να καλυφθεί.

Όποιος και αν είναι, τελικά, ο προμηθευτής, το τμήμα HR θα πρέπει να δώσει ιδιαίτερο βάρος στο χτίσιμο άρτιας συνεργασίας, καθώς η επιτυχία της αναζήτησης συνδέεται στενά με την κατανόηση των αναγκών και την κουλτούρα του πελάτη. Η στελέχωση βασίζεται σε πολύ μεγάλο βαθμό στη γνώση της δομής της εταιρείας, ακόμα και των αναγκών των εργαζομένων, οι οποίοι πρόκειται να τεθούν υπό την εποπτεία του υποψήφιου στελέχους.

Τέλος, η εμπειρία έχει αποδείξει ότι, η επαφή με το σύμβουλο executive search δεν πρέπει να σταματάει με την κάλυψη της θέσης. Η διαρκής ανατροφοδότηση μπορεί να καταλήξει σε χρήσιμα συμπεράσματα και να εξοικονομήσει χρόνο στο ενδεχόμενο μελλοντικών συνεργασιών.
<‘here’>