Το executive search αποτελεί μια εξόχως διαδεδομένη μορφή στρατολόγησης. Σε γενικές γραμμές πρόκειται για τη διαδικασία ανεύρεσης στελεχών για την πλήρωση θέσεων υψηλής ευθύνης και διοικητικής φύσεως. Οι οργανισμοί που απευθύνονται σε αυτές τις εταιρείες μπορεί να αναπτύξουν συνεργασία σε έκτακτη ή σε μόνιμη βάση.

Η συνεργασία σε έκτακτη βάση δεν υποχρεώνει την εταιρεία-πελάτη να δεσμεύσει ένα χρηματικό ποσό. Εξαιτίας αυτού χρησιμοποιείται συχνά για την κάλυψη θέσεων με την αίσθηση του επείγοντος ή της μεγάλης σημασίας. Μόλις η διαδικασία επιλογής του κατάλληλου υποψηφίου ολοκληρωθεί και η θέση εργασίας καλυφθεί τότε ο πελάτης πληρώνει την εταιρεία executive search.

Βέβαια, με δεδομένο ότι ο πάροχος της υπηρεσίας αναλαμβάνει το οικονομικό ρίσκο, ένας υποψήφιος που μπορεί να βρεθεί σε μια αποσπασματική σχέση συνεργασίας είναι πιθανό να παρουσιαστεί από τον εξωτερικό σύμβουλο στελέχωσης και σε άλλους οργανισμούς προκειμένου να αποσβήσει τις αρχικές του δαπάνες.

Μια μόνιμη συνεργασία με εταιρεία executive search διαφέρει αρκετά. Σε επίπεδο κόστους, ο εξωτερικός συνεργάτης πληρώνεται προκαταβολικά μέρος της συνολικής αμοιβής προκειμένου να αντισταθμίσει τα έξοδα για την αφοσίωση, τον επιπλέον χρόνο και τις πηγές που θα αξιοποιήσει για να καλύψει τις ανάγκες του πελάτη.

Συνήθως, το ένα τρίτο της αμοιβής πληρώνεται στην έναρξη της διαδικασίας, άλλο ένα τρίτο όταν ο πάροχος παρουσιάσει στον πελάτη τη λίστα με τα υποψήφια στελέχη και το υπόλοιπο ποσό σε ένα μήνα από την παραπάνω παρουσίαση. Οι επιπλέον πηγές που έχει στη διάθεσή του ο σύμβουλος στελέχωσης, του επιτρέπουν να διερευνήσει ένα μεγαλύτερο δίκτυο σε μικρότερο χρονικό διάστημα και συνεπώς να παραδώσει έναν συγκεκριμένο αριθμό υποψηφίων, σε ένα συγκεκριμένο χρονοδιάγραμμα.

Από τα βασικά πλεονεκτήματα που ενέχει μία τέτοια σχέση είναι ότι παρέχει στον πελάτη αποκλειστικότητα, που σημαίνει ότι οποιοδήποτε στέλεχος εμφανιστεί στη διάρκεια της έρευνας του εξωτερικού συνεργάτη δεν θα παρουσιαστεί σε άλλον οργανισμό όσο διάστημα η εταιρεία-πελάτης χρειάζεται για να αξιολογήσει και να προχωρήσει ή να αρνηθεί την πρόσληψη του στελέχους.

Δεν είναι λίγες οι εταιρείες executive search που προσφέρουν υβριδικά μοντέλα συνεργασίας. Μία έκτακτη αποκλειστική συμφωνία είναι ένα παράδειγμα αυτού. Όταν η εταιρεία-πελάτης δεσμεύεται αποκλειστικά με τον πάροχο υπηρεσίας executive search, η διαδικασία στρατολόγησης στελεχών αντανακλά τη δέσμευση του εξωτερικού συνεργάτη ως προς την επένδυση χρόνου και πηγών καθώς η τοποθέτηση του στελέχους είναι πολύ πιθανή.

Επίσης, με λιγότερους «κυνηγούς» να ανταγωνίζονται να παρουσιάσουν υποψηφίους υπάρχουν λιγότερες πιθανότητες να θυσιαστεί ο εξονυχιστικός έλεγχος στο βωμό της ταχύτητας. Άλλο εναλλακτικό μοντέλο συνεργασίας είναι όταν ο πελάτης και η εταιρεία executive search συμφωνούν σε μια διαδικασία ανεύρεσης υποψηφίων που περιλαμβάνει μια μικρή προκαταβολή και το υπόλοιπο ποσό της υπηρεσίας να εισπράττεται αφού η διαδικασία αναζήτησης έχει ολοκληρωθεί.

Ο πελάτης δίνει μια προκαταβολή της αμοιβής στην αρχή της διαδικασίας γεγονός που επιτρέπει στον πάροχο executive search να αφιερώσει επιπλέον χρόνο και πηγές για να πληρωθεί η θέση αλλά και πάλι υπάρχει κίνητρο για τον εξωτερικό συνεργάτη αφού θα εισπράξει το σύνολο του ποσού μόνο όταν η αποστολή ολοκληρωθεί.

Κριτήρια επιλογής
Η απόφαση για την ανάθεση σε εξωτερικό συνεργάτη οποιασδήποτε διαδικασίας recruiting είναι σαφώς δύσκολη. Ωστόσο, υπάρχουν αρκετοί λόγοι που μπορεί να πείσουν έναν οργανισμό να εμπιστευτεί σε μια εταιρεία executive search τη διαδικασία εισροής ταλαντούχων εργαζομένων αλλά και πολλοί παράγοντες που η εταιρεία-πελάτης θα πρέπει να διερευνήσει προτού καταλήξει στην επιλογή του συνεργάτη.

«Οι λέξεις που προσδιορίζουν τα κριτήρια επιλογής συνεργάτη, θα μπορούσαν σήμερα να είναι τρεις: Εμπειρία, Συστάσεις και Ενδιαφέρον» επισημαίνει η Νατάσσα Παύλου, Partner, Executive Search Services στην Boston Hamilton και συνεχίζει: «Εμπειρία στον αντίστοιχο κλάδο ή ρόλο άρα γνώση της αγοράς. Συστάσεις από πελάτες και υποψηφίους άρα πιστοποίηση της συνεργασίας και των αποτελεσμάτων. Πραγματικό ενδιαφέρον ως προς τις ανάγκες του πελάτη και την επίτευξη του επιθυμητού στόχου, άρα ποιότητα και ROI».

«Ο βασικός στόχος για τη συνεργασία με μια εταιρεία εύρεσης και επιλογής προσωπικού είναι να απαλλαχθεί ο εργοδότης από το φόρτο εργασίας που δημιουργεί η συγκεκριμένη δραστηριότητα , έτσι ώστε να μπορεί να επικεντρωθεί στο στρατηγικό σχεδιασμό του HR, καθώς και άλλων άμεσα παραγωγικών ενεργειών» εξηγεί η Φιλιώ Λαλαούνη, Senior Branch Manager, Professionals Division στην Randstad Hellas και εξηγεί: «για την επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη θα πρέπει να ληφθούν υπόψη η αποτελεσματικότητα, οι προηγούμενες επιδόσεις σε ανάλογα project, το πελατολόγιο και οι κλάδοι δραστηριότητας, καθώς και το επίπεδο εξειδίκευσης. Μια εταιρεία η οποία διαθέτει συμβούλους που εξειδικεύονται στην εύρεση και επιλογή στελεχών για συγκεκριμένες ειδικότητες έχει σίγουρα καλύτερη κατανόηση των αναγκών και των απαιτήσεων για τις θέσεις στις οποίες καλείται να παρέχει τις υπηρεσίες της».

Για τα κριτήρια επιλογής της εταιρείας – συνεργάτη ο Κώστας Μαραγκός, Managing Partner της Future Trend τονίζει ότι βασικό θα πρέπει να είναι η ποιότητα των υπηρεσιών της και εξηγεί ότι αυτό δεν είναι ένας γενικός όρος. Αλλά συμπεριλαμβάνει δύο βασικούς άξονες. Ο ένας είναι η ικανότητα των Συμβούλων να κατανοήσουν και να καταγράψουν τις πραγματικές ανάγκες του πελάτη τους. Ο άλλος είναι η ικανότητα να εντοπίσουν στην αγορά τους υποψηφίους που είναι τα «success stories» της συγκεκριμένης αγοράς. Υψηλή ποιότητα αυτών των δύο βασικών δραστηριοτήτων μπορεί να προσφερθεί μόνο από Συμβούλους που έχουν πολύ καλή γνώση της αγοράς, άρα μεγάλη line management εμπειρία, αλλά ταυτόχρονα χρησιμοποιούν και μία αποτελεσματική μεθοδολογία. Ο συνδυασμός των δύο μπορεί να εξασφαλίσει ποιοτικές υπηρεσίες.

«Με απλά λόγια, ο κάθε πελάτης θα πρέπει να διερευνήσει τις εμπειρίες του Συμβούλου, κατά πόσο είναι “άνθρωπος της αγοράς” και δεύτερον να ζητήσει να δει τη μεθοδολογία που χρησιμοποιεί, αλλά σε εφαρμογή σε άλλα projects που έχει κάνει σε άλλες εταιρείες» καταλήγει.

Στο ίδιο πνεύμα και ο Χρήστος Αθανασάς, Managing Partner της Amrop ο οποίος λέει χαρακτηριστικά: «Μεθοδολογία, σύμβουλοι με πείρα στο industry, success rate, τήρηση ορθής δεοντολογίας με προστασία από conflict of interest, όπως ισχύει για τους συμβούλους που παρέχουν ταυτόχρονα training και/ή audit και recruitment είναι βασικά κριτήρια που θα πρέπει να θέσει η εταιρεία-πελάτης».

«Στην Εποχή του Ανθρώπου, που καθημερινά διαπιστώνουμε ότι το ταλέντο αποτελεί τον σπανιότερο πόρο, το executive search δεν μπορεί να αντιμετωπίζεται αποσπασματικά, με κατά περίπτωση επιλογή συνεργατών» τονίζει ο Γιώργος Φράγκος, Director στην Manpower Professional Greece. Σύμφωνα με τον ίδιο, τo executive search εντάσσεται στο πλαίσιο της γενικότερης στρατηγικής Ανθρωπίνων Πόρων ενός οργανισμού, αντίστοιχα λοιπόν και ο συνεργάτης που επιλέγουμε θα πρέπει να αντιλαμβάνεται αυτή τη στρατηγική και τις επιχειρηματικές ανάγκες, αλλά και να είναι σε θέση να δημιουργήσει λύσεις που φέρνουν αποτέλεσμα -και όχι απλώς να προμηθεύσει με κάποια άτομα που καλύπτουν κάποιες τυπικές απαιτήσεις και δεν τεκμηριώνουν την προστιθέμενη αξία που θα προσφέρουν στην εταιρεία κατά την πορεία της προς την ανάπτυξη.

Η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Γενική Διευθύντρια της People for Business, θεωρεί πιο σημαντικό κριτήριο τη μεθοδολογία που ακολουθεί η εταιρεία συμβούλων, να μπορεί να προσαρμοστεί στις ιδιαίτερες ανάγκες και τους στόχους της εταιρείας-πελάτη κάθε φορά. «Να μπορεί δηλαδή να ενεργοποιήσει τη συγκεκριμένη αγορά υποψηφίων για να προσελκύσει τους καλύτερους, ώστε αφού πρώτα τους αξιολογήσει, να προτείνει τους καταλληλότερους στον πελάτη» διευκρινίζει. Η Ρ. Πιτσίκα αναφέρει επίσης ότι λόγω της τρέχουσας οικονομικής συγκυρίας, το τελικό κόστος είναι εξίσου σημαντικό, χωρίς φυσικά να γίνονται «εκπτώσεις» σε θέματα ποιότητας.

«Επιπροσθέτως, η προσωπική εξυπηρέτηση, η τήρηση των συμφωνημένων χρονοδιαγραμμάτων, η εχεμύθεια -τόσο για την εταιρεία όσο και για τους υποψηφίους- αλλά και η εγγύηση ποιότητας μετά την τοποθέτηση, πρέπει να είναι ζητήματα υψηλής προτεραιότητας κατά την επιλογή» καταλήγει. «Η εξειδίκευση ενός συμβούλου executive search είναι ίσως μία από τις πιο κρίσιμες παραμέτρους επιλογής» τονίζει ο Σεραφείμ Καραΐσκος, Manager -Executive Search στην ICAP Group και διευκρινίζει ότι η εξειδίκευση είναι είτε καθετοποιημένη, δηλαδή αφορά σε συγκεκριμένο κλάδο (π.χ. τηλεπικοινωνίες, καταναλωτικά) είτε οριζόντια, δηλαδή επικεντρώνεται σε συγκεκριμένο προφίλ θέσεων (π.χ. οικονομική διεύθυνση).

Έτσι, ο σύμβουλος έχει τη δυνατότητα να εστιάσει τόσο σε εύρος γνωρίζοντας πολύ καλά τις ανάγκες τις συγκεκριμένης αγοράς και πώς θα πρέπει να κινηθεί μέσα σε αυτήν για να εντοπίσει τους καταλληλότερους υποψηφίους όσο και σε βάθος για να αξιολογήσει σωστά τους υποψηφίους γνωρίζοντας πολύ καλά τις ικανότητες και δεξιότητες που απαιτούνται για την εν λόγω θέση.

Διαφορετικές προσεγγίσεις
Οι εταιρείες executive search χρησιμοποιούν διαφορετικές μεθοδολογίες. Ωστόσο, οι περισσότερες περιλαμβάνουν τα εξής κοινά βήματα: διαβούλευση με τον πελάτη, πλάνο διαδικασίας αναζήτησης, έρευνα, εύρεση υποψηφίων στελεχών, αξιολόγηση υποψηφίων και συνεντεύξεις, έλεγχος συστατικών επιστολών και background (αν ο πελάτης το επιθυμεί) και ενημέρωση τόσο του πελάτη όσο και του υποψηφίου. Η πρώτη φάση της διαδικασίας του executive search περιλαμβάνει συζήτηση με τον πελάτη σχετικά με τη θέση που χρειάζεται να καλυφθεί, τις απαιτήσεις αυτής, την κουλτούρα της εταιρείας-πελάτη αλλά και άλλους παράγοντες που αφορούν την αποστολή της αναζήτησης.

Μετά την πρώτη αλλά ουσιαστική συζήτηση, ο σύμβουλος δημιουργεί ένα πλάνο αναζήτησης που περιλαμβάνει πληροφορίες για τον κλάδο και τους ανταγωνιστές, μια συνολική στρατηγική και τη σύσταση της ομάδας που θα αναλάβει το έργο. Στη συνέχεια το πλάνο χρησιμοποιείται στην επόμενη φάση κατά την οποία ο πάροχος αντλεί υποψηφίους από διαφορετικές πηγές, συμπεριλαμβανομένων βάσεων δεδομένων, δικτύων που έχει «χτίσει» μέσα από έρευνα, διάδρασης μέσα από δίκτυα κοινωνικής δικτύωσης με άτομα και επιχειρήσεις του κλάδου ή των κλάδων που ο σύμβουλος δραστηριοποιείται.

Μόλις βρεθούν «δυνατοί» υποψήφιοι, οι εταιρείες στρατολόγησης συνήθως προσφέρουν αξιολογήσεις των υποψηφίων ως μέρος της διαδικασίας. Αυτές οι αξιολογήσεις γίνονται κατά κύριο λόγο με κριτήρια τη συμπεριφορά και την κουλτούρα του πελάτη. Μπορεί να περιλαμβάνουν τεστ προσωπικότητας, τεστ δεξιοτήτων και συμπεριφοράς κ.ά. Οι υποψήφιοι με την καλύτερη απόδοση, αυτοί δηλαδή που η απόδοσή τους στα τεστ απόδοσης αποδεικνύει χαμηλά επίπεδα πιθανοτήτων τριβής, ανάμεσα σε άλλα χαρακτηριστικά, προχωρούν σε συνέντευξη με τον σύμβουλο executive search και αρκετά από τα υποψήφια στελέχη εκπαιδεύονται σε τεχνικές συνέντευξης και μπαίνουν στη λίστα των στελεχών που θα παρουσιαστούν στον πελάτη.

Η διαδικασία κατά την οποία οι υποψήφιοι παρουσιάζονται στον πελάτη διαφέρει πολύ. Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί ότι σε γενικές γραμμές περιλαμβάνει ένα πρόσφατο βιογραφικό και πληροφορίες που το συνοδεύουν και οι οποίες μπορεί να αναφέρονται στις ικανότητες του υποψηφίου και στο πώς η εμπειρία του καλύπτει τις ανάγκες του πελάτη, τα κίνητρα που μπορεί να τον οδηγούν στο επόμενο βήμα της καριέρας του, την ιστορία των αμοιβών του και τις προσδοκίες που μπορεί να έχει τώρα καθώς και οποιαδήποτε άλλη πληροφορία μπορεί να ενδιαφέρει την εταιρεία-πελάτη.

Τομείς Δράσεις
Με δεδομένο ότι η ανασφάλεια «χτυπάει κόκκινο», υπάρχουν πολλά στελέχη που διστάζουν να αλλάξουν εργασία θεωρώντας ότι μία σχετικά σταθερή δουλειά είναι προτιμότερη από την περιπέτεια στο άγνωστο έδαφος μιας καινούργιας εταιρείας. Εξαιτίας αυτού, πολλές επιχειρήσεις βρίσκονται αντιμέτωπες με ένα μεγαλύτερο αριθμό ανοικτών θέσεων από ότι οι κατάλληλοι υποψήφιοι στην αγορά. Οι έρευνες αποκαλύπτουν ότι μόνο ένα 10%-20% των ταλαντούχων στελεχών που υπάρχουν στην αγορά ψάχνουν ενεργά για μία νέα «πρόκληση».

Συνεπώς, ο εντοπισμός και η προσέλκυση αυτών των ταλαντούχων αλλά «παθητικών» εργαζομένων αναδεικνύεται σε μια πολύπλοκη διαδικασία και το να μπορέσει κάποιος να τους παρακινήσει να αλλάξουν εταιρεία και θέση εργασίας χρειάζεται στοχευμένη συμβουλευτική και διαπραγμάτευση. Οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι executive search γνωρίζουν καλά αυτές τις διαδικασίες και, επίσης, δρουν ως μεσάζοντες, βοηθώντας τους υποψηφίους να συμφωνήσουν σχετικά με το μισθό ή τα benefits.

Εκτός, από αυτό, οι πάροχοι της υπηρεσίας executive search είναι σε θέση να εντοπίζουν υποψηφίους για εξειδικευμένες θέσεις ή θέσεις που είναι πολύ δύσκολο, εξαιτίας της ιδιαιτερότητάς τους, να καλυφθούν. Δεν είναι λίγες οι εταιρείες που εξειδικεύονται σε έναν κλάδο. Πολύ συχνά ο σύμβουλος executive search έχει εργαστεί στον κλάδο που εξειδικεύεται.

«Η ανάγκη για επαγγελματίες είναι γενικευμένη και αφορά κάθε επιχείρηση, δεν περιορίζεται σε τομείς» τονίζει ο Γ. Φράγκος και συνεχίζει «και η ίδια η σημασία του όρου executive search σήμερα έχει επαναποσδιοριστεί. Στην Εποχή του Ανθρώπου, μια εποχή που οι ταλαντούχοι άνθρωποι είναι οι πραγματικοί φορείς της επιχειρηματικής επιτυχίας, το executive search δεν περιορίζεται στις λιγοστές θέσεις στην κορυφή της ιεραρχίας, αλλά αφορά όλες τις θέσεις που έχουν στρατηγική σημασία για τον οργανισμό».

Η Ρ. Πιτσίκα εξηγεί ότι όλες οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην ελληνική αγορά, ανεξαρτήτως οικονομικού κλάδου, έχουν ανάγκη από αξιόλογα και αποδεδειγμένα αποτελεσματικά στελέχη. «Η μεθοδολογία προσέγγισης και αξιολόγησης εστιάζει στον υποψήφιο και στο επίπεδο της θέσης κι όχι στο αντικείμενο δραστηριότητας της εταιρείας-πελάτη» επισημαίνει.

«Yπάρχουν οι παραδοσιακοί χώροι επιχειρήσεων που έχουν την εμπειρία του executive search π.χ. καταναλωτικά προϊόντα, τηλεφωνία, φάρμακα, που βρίσκονται σε κρίσιμο στάδιο ωριμότητας χωρίς κινητικότητα, ενώ στο παιχνίδι μπαίνει δυναμικά η ενέργεια και τα νέα δεδομένα των φαρμακευτικών εταιρειών, καθώς και ο τουρισμός» αναφέρει ο Χρ. Αθανασάς και επισημαίνει ότι «ο Δημόσιος τομέας παραμένει το μεγάλο θέμα από όπου μπορούν να αναδειχθούν ευκαιρίες, κάτι που ισχύει και για τη διαμόρφωση του νέου τοπίου της τραπεζικής αγοράς».

Ο Κ. Μαραγκός αναφέρει: «Δεδομένου ότι οι επιχειρήσεις που επιλέγουν να συνεργαστούν με μία εταιρεία executive search επιθυμούν να εντοπίσουν τα καλύτερα στελέχη της αγοράς, αυτές είναι συνήθως εταιρείες που έχουν ένα σχετικά μεγάλο μέγεθος. Τέτοιες εταιρείες δραστηριοποιούνται στη βιομηχανία καταναλωτικών προϊόντων, εμπορικές εταιρείες καταναλωτικών προϊόντων και εταιρείες παροχής υπηρεσιών. Είναι εταιρείες που δραστηριοποιούνται σε αγορές με μεγάλη κινητικότητα στελεχών, εξ ου και οι εταιρείες καταναλωτικών προϊόντων είναι αυτές που ζητούν υπηρεσίες executive search πιο συχνά».

«Οι εταιρείες που ασχολούνται με την εύρεση και επιλογή προσωπικού προσφέρουν τις υπηρεσίες τους σε εταιρείες (ελληνικές και πολυεθνικές) που δραστηριοποιούνται σε όλους τους επαγγελματικούς τομείς, όπως ενδεικτικά είναι οι κλάδοι των υπηρεσιών, των καταναλωτικών προϊόντων (FMCG), των τηλεπικοινωνιών, της ενέργειας και των consumer electronics» υποστηρίζει η Φ. Λαλαούνη και συνεχίζει: «παρά τα οικονομικά δεδομένα στη αγορά, είναι χαρακτηριστικό ότι η ζήτηση για στελέχη στις πωλήσεις και το marketing παραμένει σταθερή, καθώς είναι ειδικότητες οι οποίες αποτελούν τον καθρέφτη μια εταιρείας και συμβάλουν στη διαμόρφωση των εσόδων».

«Παραδοσιακοί πελάτες τέτοιων υπηρεσιών είναι οι κλάδοι Καταναλωτικών, Υγείας, Βιομηχανίας, Τεχνολογίας και Οικονομικών Υπηρεσιών ενώ πλέον παρατηρείται ζήτηση και από νεότερους κλάδους όπως οι Ανανεώσιμες Πηγές Ενέργειας και το Ηλεκτρονικό Εμπόριο» σύμφωνα με την Αποστολία Μαλαμούλη, Manager-Executive Search στην ICAP Group.

Η Α. Μαλαμούλη τονίζει ότι εκτός από τους κλάδους, ακόμη πιο σημαντικός παράγοντας σήμερα, είναι η φάση στον κύκλο ζωής μιας εταιρείας που θα την ωθήσει στο να εμπιστευτεί στους «ειδικούς της επιλογής στελεχών» την κάλυψη κρίσιμων ρόλων για την επιτυχία της. Τέτοιες περιπτώσεις είναι εταιρείες υπό αναδιοργάνωση που έχουν ανάγκη από στελέχη ικανά να προσαρμόζονται γρήγορα στις αλλαγές και να διαχειρίζονται αποτελεσματικά δύσκολες καταστάσεις ή/και ελληνικές εταιρείες που χρειάζονται στελέχη που θα συμβάλουν καθοριστικά στην επέκτασή τους σε αγορές του εξωτερικού.

Εργοδοτικό Branding
Σύμφωνα με την έρευνα «Global Workforce Study, η οποία διενεργήθηκε από την Towers Watson, οι εταιρείες ανά τον κόσμο θεωρούν ως το πιο σημαντικό εμπόδιο στη μελλοντική τους ανάπτυξη την ανεύρεση και διακράτηση ταλαντούχων στελεχών. Στο πλαίσιο αυτό, πολλοί οργανισμοί προσδίδουν αυξημένη έμφαση και αφιερώνουν σημαντικούς πόρους προκειμένου να διατηρήσουν την πρωτοπορία τους στο έντονα ανταγωνιστικό παιχνίδι της προσέλκυσης και διακράτησης των πιο ταλαντούχων στελεχών.

Ο Guenther Tengel, και Managing Partner του γραφείου της Amrop στην Αυστρία και Περιφερειακός Πρόεδρος Κεντρικής και Ανατολικής Ευρώπης της Amrop κάνει λόγο για το χτίσιμο του «Εργοδοτικού Branding» ώστε οι επιχειρήσεις να είναι σε θέση να προσελκύσουν, να διατηρήσουν και να εξασφαλίσουν μια σταθερή «ροή ταλέντου». Είναι γεγονός, ότι ο σχεδιασμός των περισσότερων ενεργειών και διαδικασιών στο recruiting είναι βραχυπρόθεσμος. Ο «παραδοσιακός» τρόπος αναζήτησης και εξεύρεσης στελεχών, η λογική, δηλαδή, της κάλυψης μίας θέσης ως αντίδραση μετά την αποχώρηση του κατόχου της, είναι εξαιρετικά αναποτελεσματικός και χρονοβόρος.

Ανάμεσα στα πολλαπλά οφέλη του «Εργοδοτικού Branding» ο G. Tengel αναφέρει τα εξής:
1. Μακροχρόνια Επίδραση στην εικόνα της Επιχείρησης.
2. Αυξημένος Αριθμός Στελεχών που απευθύνονται στον Εργοδότη αυτόβουλα.
3. Υψηλότερου επιπέδου Υποψήφια Στελέχη.
4. Υψηλότερα επίπεδα Αποδοχής Προτάσεων συνεργασίας.
5. Περισσότερες Συστάσεις Υποψηφίων Στελεχών από τους ίδιους τους εργαζόμενους στην εταιρεία.
6. Βελτιωμένα επίπεδα Διακράτησης-Παραμονής Στελεχών.
7. Αύξηση Κινήτρου για τα Στελέχη.
8. Μείωση Ρυθμού Αποχώρησης Στελεχών.
9. Δημιουργία Ισχυρής Εταιρικής Κουλτούρας.
10. Δημιουργία Ανταγωνιστικού Πλεονεκτήματος.

Ο ίδιος υποστηρίζει ότι ο ρόλος των εξωτερικών συνεργατών είναι να βοηθήσει τις εταιρείες-πελάτες να κατανοήσουν ότι οποιοσδήποτε οργανισμός θέλει να εξασφαλίσει σταθερή «ροή» ταλαντούχων στελεχών, θα πρέπει, ενεργώντας εκ των προτέρων, συστηματικά, και με δημιουργικό τρόπο, να τοποθετήσει την εταιρεία του στην αγορά των στελεχών με λογικές marketing και με μεθοδικότητα και ενέργεια ανάλογη με αυτή που θα επιδείκνυε εάν λανσάριζε τον εαυτό του στην αγορά της λιανικής.

Η ελληνική πραγματικότητα
Με τον κλοιό της οικονομικής κατάστασης να σφίγγει γύρω από το επιχειρείν, πόσο έχει επηρεαστεί ο κλάδος του executive search; Η Ν. Παύλου δίνει την δική της εκδοχή:

«Σαφώς το 2011, παρατηρήθηκε μια αναζωογόνηση στον κλάδο, ο οποίος είχε έντονα επηρεαστεί τα δύο προηγούμενα χρόνια. Όλο και περισσότερες εταιρείες επιστρέφουν στη συνεργασία με εξειδικευμένους συμβούλους μιας και αντιμετωπίζουν δυσκολίες στον εντοπισμό των κατάλληλων στελεχών. Οι βασικοί λόγοι – παρά τη μεγάλη προσφορά – είναι η έλλειψη συστημάτων επιλογής και αξιολόγησης καθώς και η μη σύνδεση των αναγκών της εταιρείας με τις ικανότητες των υποψηφίων» καταλήγει.

Ο Χ. Αθανασάς επισημαίνει ότι η επίδραση της ύφεσης είναι σοβαρή λόγω της εσωστρέφειας που δημιουργεί στις επιχειρήσεις και της αμυνόμενης συμπεριφοράς που προκαλεί στα στελέχη. «Μια γρήγορη αντίδραση και στροφή των επιχειρήσεων στις εξαγωγές με ικανά στελέχη που είτε από μέσα, είτε από την αγορά, θα έδινε μια διαφορετική δυναμική στην ανάπτυξη των πωλήσεων. Η αδυναμία και των εταιρειών executive search να λάβουν το μήνυμα και να ταράξουν την αδρανειακή στάση των πελατών τους με άποψη, επιδεινώνει την κατάσταση» διευκρινίζει.

Την εκτίμηση ότι η ύφεση έχει επηρεάσει την αγορά του executive search σε ένα πολύ μεγάλο βαθμό δίνει ο Κ. Μαραγκός και εξηγεί «εξ ορισμού η ύφεση δεν επιτρέπει τη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας, και το οποίο κατ’ επέκταση περιορίζει το βαθμό μετακίνησης στελεχών στην αγορά. Τα στοιχεία των μελών των διεθνών δικτύων δείχνουν ότι το φαινόμενο είναι πανευρωπαϊκό. Στη δική μας αγορά, βέβαια, η κατάσταση είναι ίσως η χειρότερη από όλες τις Ευρωπαϊκές χώρες» καταλήγει.

«Η ύφεση έκανε τους οργανισμούς να αναζητούν την ευελιξία. Ως αποτέλεσμα αυτής της προσέγγισης, παρατηρούμε διεθνώς την άνοδο νέων μοντέλων συνεργασίας, που χαρακτηρίζονται από συγκεκριμένη χρονική διάρκεια, με σαφώς καθορισμένα ζητούμενα και έμφαση στο επιδιωκόμενο αποτέλεσμα (π.χ. project-based assignments)» δηλώνει ο Γ. Φράγκος.

Αναφερόμενος στην Ελλάδα, εξήγησε ότι αυτές οι πρακτικές είναι ακόμη περιορισμένες, παρότι θα μπορούσαν να είναι ιδιαιτέρως επωφελείς τόσο για τις επιχειρήσεις (άμεση πρόσβαση σε εμπειρία και ταλέντο) όσο και για τους επαγγελματίες. Εξαίρεση αποτελούν οι τομείς του ICT (Information & Communication Technology) και του Finance / Accounting, όπου συχνά συναντάμε τέτοια μοντέλα.

Η  Ρ. Πιτσίκα καταθέτει τη δική της εκδοχή επί του θέματος: «σίγουρα η συγκεκριμένη αγορά έχει επηρεαστεί, καθώς δεν υπάρχει ανάπτυξη εργασιών και δεν δημιουργούνται νέες θέσεις εργασίας, όπως συνέβαινε στο παρελθόν. Ταυτόχρονα όμως παρατηρείται μία αύξηση στις αντικαταστάσεις υπαρχόντων στελεχών, η οποία εξισορροπεί την αγορά. Σε περιόδους ύφεσης, οι διαθέσιμοι πόροι μειώνονται ενώ οι απαιτήσεις αυξάνονται. Οι επιχειρήσεις λοιπόν έχουν μεγαλύτερη ανάγκη από εξειδικευμένες υπηρεσίες executive search, καθώς μία λάθος επιλογή υψηλόβαθμου στελέχους μπορεί πλέον να κοστίσει πολύ πιο ακριβά. Συμπερασματικά, ανεξάρτητα των οικονομικών συνθηκών, οι επιχειρήσεις θα έχουν πάντα ανάγκη από εξειδικευμένες και αποκλειστικές υπηρεσίες executive search».

«Η αγορά του executive search είναι ίσως από τις πρώτες αγορές που έδειξαν σημάδια υποχώρησης με την έναρξη της κρίσης τόσο σε διεθνές επίπεδο (2008) όσο και στην Ελλάδα (2009)» τονίζει ο Σ. Καραΐσκος και συνεχίζει: «παρόλα αυτά, στην παγκόσμια αγορά τα σημάδια ανάκαμψης των υπηρεσιών αυτών είναι ήδη εμφανή από τις αρχές του 2010, φτάνοντας ακόμα και σε διψήφια νούμερα, δίνοντας, αν μη τι άλλο, έναν αισιόδοξο τόνο για το τι θα ακολουθήσει όταν και στη χώρα μας τα πράγματα μπουν, επιτέλους, σε μια σειρά».

Η Φ. Λαλαούνη εξηγεί ότι τα δεδομένα στην οικονομία έχουν επηρεάσει τους περισσότερους κλάδους και δραστηριότητες, όπως επίσης και τo στρατηγικό σχεδιασμό για την εύρεση και επιλογή προσωπικού, αλλά και τις υπηρεσίες ανθρώπινου δυναμικού γενικότερα. Η ίδια επισημαίνει ότι αυτό που παρατηρείται είναι ότι αρκετοί εργαζόμενοι πλέον είναι πρόθυμοι να μετακινηθούν στο εξωτερικό (ακόμα και με τις οικογένειές τους) για να βρουν νέες επαγγελματικές ευκαιρίες, κάτι το οποίο μακροχρόνια πιθανόν να δημιουργήσει στην Ελλάδα έλλειψη ταλαντούχων στελεχών.

«Επιπλέον, έχουμε διαπιστώσει ότι οι εταιρείες ζητάνε να προσλάβουν ολοένα και περισσότερο, στελέχη τα οποία προέρχονται από τον κλάδο τους, έτσι ώστε να υπάρχει άμεση και θετική επίδραση στον τζίρο και το μερίδιο αγοράς. Ταυτόχρονα, οι απολαβές και οι παροχές για στελέχη μεσαίου και χαμηλού επιπέδου παρουσιάζουν μείωση, τάση η οποία θα επηρεάσει μελλοντικά πολύ περισσότερο σε σχέση με σήμερα τα υψηλόβαθμα στελέχη» διευκρινίζει.

Case Study: Το executive search στη Frigoglass
«Ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση». Αυτός είναι ο βασικός στόχος κάθε έργου εξεύρεσης και επιλογής προσωπικού. Ακούγεται προφανής και ως τέτοιος θα έπρεπε να είναι εύκολος και εφικτός. Συνήθως όμως δεν είναι. Η διαδικασία είναι πολλές φορές χρονοβόρα, περίπλοκη και οι ισορροπίες ανάμεσα στην επιτυχημένη και στη λιγότερο επιτυχημένη επιλογή λεπτές και δυσδιάκριτες.

Στη Frigoglass, τα ανώτατα στελέχη μας αποτελούν μία ομάδα ταλαντούχων και διαφορετικών μεταξύ τους ανθρώπων που εργάζονται σε ένα πολυπολιτισμικό περιβάλλον, υπερβαίνοντας γεωγραφικές και χρονικές διαφορές, συνεισφέροντας με τις ικανότητες, την εμπειρία τους και τον ενθουσιασμό τους στην επίτευξη των στρατηγικών μας στόχων. Η επιλογή τους – όταν δεν πρόκειται για ανάπτυξη στελεχών βάσει του συστήματος διαχείρισης ταλέντων – γίνεται συχνά σε συνεργασία με εξειδικευμένους συμβούλους.

H εξεύρεση ανώτατων στελεχών είναι μία διαδικασία που προϋποθέτει σημαντική δέσμευση χρόνου και πόρων, για αυτό το λόγο όταν επιλέγουμε μια συμβουλευτική εταιρεία με ειδίκευση στην υπηρεσία Executive Search, απαιτούμε υψηλό επίπεδο προσφερόμενων υπηρεσιών εστιάζοντας στα ακόλουθα χαρακτηριστικά:
Γνώση: H άριστη γνώση της αγοράς και η σε βάθος γνώση της εταιρικής κουλτούρας μας, αποτελούν βασικό παράγοντα επιτυχίας στην επιλογή του ιδανικού υποψηφίου.
Μεθοδολογία: Η επιτυχημένη εξεύρεση στελεχών βασίζεται στην ικανότητα λήψης τεκμηριωμένων αποφάσεων που σχετίζονται με τους ανθρώπους. Η μεθοδολογία η οποία χρησιμοποιείται (αξιολόγηση δεξιοτήτων, συνέντευξη, συλλογή συστάσεων κ.ά.) εξασφαλίζει τη λήψη επιτυχών αποφάσεων για την επιλογή στελεχών.
Ακεραιότητα: Η εξεύρεση στελεχών και η επιλογή προσωπικού είναι από τη φύση της μια ιδιαίτερη διαδικασία που πρέπει να βασίζεται στην αμοιβαία εμπιστοσύνη των εμπλεκομένων. Όλοι όσοι σχετίζονται με τη Frigoglass εκτιμούν την προσήλωση που επιδεικνύουμε στην άσκηση των δραστηριοτήτων μας με τρόπο ειλικρινή και τίμιο, ακολουθώντας τα υψηλότερα πρότυπα επιχειρηματικής ηθικής. Το ίδιο απαιτούμε και από τους συνεργάτες μας.
Παγκόσμια Παρουσία: Σήμερα, η Frigoglass διαθέτει κεντρικές παραγωγικές μονάδες και ένα εκτεταμένο δίκτυο πωλήσεων και διανομέων και στις πέντε ηπείρους. Ως εκ τούτου η συνεργασία με συμβούλους που δραστηριοποιούνται σε διεθνές επίπεδο προσφέρει ευελιξία, ταχύτητα και δυνατότητα επίτευξης συμφερουσών οικονομικών συμφωνιών.
Επικοινωνία: Καθοριστικός παράγοντας για μια επιτυχημένη συνεργασία είναι η συχνή και άμεση επικοινωνία μεταξύ των εμπλεκομένων μερών.
Οικονομική Προσφορά: Όταν οι προσφερόμενες υπηρεσίες συνοδεύονται από μία ελκυστική οικονομική προσφορά καθιστούν τη συνεργασία επικερδή και συμφέρουσα.
Ταχύτητα: Κοινότοπο αλλά αληθές: «Ο χρόνος είναι χρήμα». Ο χρόνος που εξοικονομείται αναθέτοντας την εξεύρεση στελεχών σε εξωτερικούς συνεργάτες είναι οπωσδήποτε σημαντικός. Η ταχύτητα με την οποία το έργο θα εξελιχθεί και κατόπιν θα ολοκληρωθεί αποτελεί καθοριστικό παράγοντα επιτυχίας.

Αλέξανδρος Μανιάτης, Recruitment & Training Officer, Frigoglass S.A.I.C.

Viewpoint: Η στρατηγική απόφαση του executive search
Η εύρεση υψηλόβαθμων στελεχών είναι ένα δύσκολο έργο για τις εταιρείες στις μέρες μας. Παράλληλα όμως είναι και από τις σημαντικότερες ενέργειες ώστε να βρεθεί ανθρώπινο δυναμικό γρήγορα και αποτελεσματικά και που θα μπορεί να ενταχθεί και να αποδώσει σε σύντομο χρονικό διάστημα.

Σε αυτές τις περιπτώσεις τα τμήματα Ανθρωπίνου Δυναμικού καταλήγουν σε εταιρείες στελέχωσης, έτσι ώστε το τμήμα HR να μπορεί να εστιάσει στις απαιτήσεις του χώρου εργασίας, αντί να δαπανά επιπλέον πόρους για την εξεύρεση στελεχών. Επίσης, οι εταιρείες στελέχωσης παρέχουν και μερικά ακόμα πλεονεκτήματα όπως η εχεμύθεια και η διατήρηση της ακεραιότητας της εταιρείας προς το κοινό. Παράλληλα, είναι υπεύθυνοι για τη διεξαγωγή ελέγχων συστατικών επιστολών, όταν απαιτείται, καθώς και για την παροχή πιο «ποιοτικών» και αναβαθμισμένων υποψηφίων.

Οι τελευταίοι συνήθως είναι άτομα ικανοποιημένα και καλά αμειβόμενα στις παρούσες θέσεις και στις εταιρείες τους και ως αποτέλεσμα δεν ψάχνουν ενεργά για να κάνουν μια αλλαγή σταδιοδρομίας. Σε αυτούς τους υποψηφίους πρέπει να δοθεί κίνητρο. Υψηλού επιπέδου στελέχη δεν εκθέτουν σχεδόν ποτέ τον εαυτό τους σε μια βάση δεδομένων για προσλήψεις μέσω Διαδικτύου ή σε οποιαδήποτε άλλη πλατφόρμα, όπου το βιογραφικό τους θα μπορούσαν να το δουν φίλοι, συνεργάτες ή και ανταγωνιστές. Ακόμα και όταν μπορούν να προχωρήσουν με εξαιρετική εμπιστευτικότητα, σπάνια αναζητούν νέες ευκαιρίες.

Οι ευκαιρίες πρέπει να τους βρουν! Είναι λοιπόν δουλειά των εκτελεστικών συμβούλων αναζήτησης να βρουν αυτά τα άτομα και να τους επισημάνουν ότι η νέα θέση θα μπορούσε να αποτελέσει μια πραγματική ευκαιρία ώστε να κάνουν ένα «κβαντικό άλμα» στην καριέρα τους.

Η προσέγγιση αυτή όμως δεν έρχεται ποτέ χωρίς κόστος. Το κόστος πρόσληψης μέσω εταιρειών αναζήτησης στελεχών είναι ακριβό. Μπορεί να φτάσει μέχρι 25% ή 35% του ετήσιου μισθού του νεοπροσληφθέντα. Στις περιπτώσεις των υψηλόβαθμων στελεχών, όπου και ο ετήσιος μισθός είναι υψηλός, το ποσό είναι μεγάλο. Το κόστος αυτό βέβαια αντισταθμίζεται με το χρόνο, την πιθανή ανούσια εκπαίδευση και την απογοήτευση για μια ανεπιτυχή πρόσληψη.

Εκείνο το οποίο πρέπει βέβαια να ληφθεί σοβαρά υπόψη, είναι ο πραγματικά μεγάλος και πιθανός κίνδυνος για μια πρόσληψη μέσω των εκτελεστικών συμβούλων, οι οποίοι δεν θα έχουν επαρκή και ικανοποιητική γνώση της εν λόγω βιομηχανίας. Ο εκτελεστικός σύμβουλος πρέπει να έχει μια πλήρη κατανόηση της βιομηχανίας, των προϊόντων, των ανταγωνιστών και των πελατών.

Το αποτέλεσμα της συνεργασίας με λιγότερο καταρτισμένους συμβούλους μπορεί να αποδειχτεί εξόχως επικίνδυνο και δαπανηρό, ιδιαίτερα στις μέρες μας όπου οι επιχειρήσεις αναζήτησης εργασίας είναι πολλές και προσλαμβάνουν για αρκετές και διαφορετικές βιομηχανίες, προσπαθώντας να αυξήσουν το πελατολόγιο και το κέρδος τους.

Συνεπώς είναι απόφαση της στρατηγικής της εκάστοτε εταιρείας να αντισταθμίσει τα οφέλη και τους κίνδυνους.

Φωτεινή Νούχτα, HR Manager, FxPro

Case Study: Our mission is to have the right people, at the right time, at the right place
Σήμερα, περισσότερο από ποτέ, η προσέλκυση, διατήρηση και διαχείριση ταλέντων είναι στρατηγική προτεραιότητά μας, καθώς οι άνθρωποι αποτελούν την πηγή του συγκριτικού πλεονεκτήματος και προστιθέμενης αξίας της εταιρείας μας.

Ως τμήμα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού της Nestle, καλούμαστε να στελεχώσουμε με τα καταλληλότερα άτομα τις θέσεις που προκύπτουν, λαμβάνοντας υπόψιν τις ανάγκες των businesses για το παρόν αλλά και το μέλλον. Εστιάζοντας σε αυτόν τον απαιτητικό στόχο, προσπαθούμε να αξιοποιούμε αποτελεσματικές μεθόδους και να εξετάζουμε διάφορες προοπτικές.

Η εταιρεία μας, ως η μεγαλύτερη εταιρεία τροφίμων στον κόσμο με ιστορία 145 ετών, παρουσία σε 80 χώρες και περίπου 280.000 υπαλλήλους, έχει επενδύσει σε συγκεκριμένες ενέργειες και υποδομές, όπου σε συνδυασμό με τη μακρά εμπειρία στην ανάπτυξη ταλέντων έχει καταφέρει να καλύπτει τις ανάγκες στελέχωσης των περισσότερων καίριων θέσεων εσωτερικά.

Οι πρακτικές που χρησιμοποιούμε υποστηρίζουν τη συνεχή ανάπτυξη και προώθηση δυναμικών και δραστήριων ατόμων, που μπορούν να προσαρμόζονται σε διαφορετικές νοοτροπίες και καθήκοντα. Με αυτό τον τρόπο έχουμε σχεδιάσει ένα στιβαρό πλάνο διαδοχής που μας επιτρέπει να ανταποκρινόμαστε άμεσα στην κάλυψη θέσεων υψηλού επιπέδου χωρίς να απαιτείται η συνεργασία με κάποια εταιρεία συμβούλων.

Αποτέλεσμα της παραπάνω φιλοσοφίας και κουλτούρας είναι η διαμόρφωση μιας στρατηγικής που μας έχει επιτρέψει να χτίσουμε ένα πολύ ισχυρό brand name στην αγορά και να διαμορφώσουμε την εικόνα ενός εργοδότη πρώτης επιλογής.

Με τη συμμετοχή μας σε διάφορες Ημέρες Καριέρας και εκδηλώσεις Πανεπιστημίων αλλά και την ανάπτυξη μιας ευρείας βάσης βιογραφικών, έχουμε κατορθώσει να λαμβάνουμε χιλιάδες αιτήσεις κάθε χρόνο για την κάλυψη κυρίως των entry αλλά και σε κάποιες περιπτώσεις των middle level management θέσεων.

Για την επιλογή των κατάλληλων συνεργατών χρησιμοποιούμε σύγχρονες, διαφανείς και αντικειμενικές μεθόδους αξιολόγησης υποψηφίων, που περιλαμβάνουν πολλαπλές συνεντεύξεις, τεστ δεξιοτήτων και παρουσίαση case study. Ολοκληρώνοντας, είναι πολύ σημαντικό να αναφερθούμε στη στενή συνεργασία του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού με το business, ώστε να είμαστε ευθυγραμμισμένοι με τους στόχους του και να μπορούμε να βελτιώνουμε συνεχώς τις διαδικασίες μας.

Για αυτό έχουμε αναπτύξει συγκεκριμένους δείκτες μέτρησης της αποτελεσματικότητάς τους (KPI’s) όπως το Quality of Selection, το χρόνο εκπλήρωσης σε σχέση με το κόστος για κάθε θέση, το ποσοστό των υπαλλήλων που αποχωρούν από την εταιρεία αλλά και τα επίπεδα ικανοποίησής τους για όσο χρονικό διάστημα εργάζονταν στη Nestle. Τα αποτελέσματα των παραπάνω δεικτών επισφραγίζουν τη στρατηγική προσέλκυσης και αξιολόγησης προσωπικού που μας βοηθά να διατηρούμε το βασικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημά μας που είναι, και θα είναι πάντα, οι άνθρωποι.

Κώστα Ζαγοριανός, Recruitment Specialist, HR Department, NESTLE HELLAS S.A.

Case Study: Το executive search στην Accenture
Στην επιχειρησιακή σκακιέρα του σήμερα οι κανόνες του παιχνιδιού καθορίζονται ολοένα και σε μεγαλύτερο βαθμό από τη διεθνή δυσμενή οικονομική συγκυρία. Παρά το γεγονός ότι εκ πρώτης όψεως, η αγορά βρίθει έμπειρων στελεχών σε σύγκριση με τους διαθέσιμους ρόλους εργασίας, η αντιστοίχηση του κατάλληλου στελέχους με τον κατάλληλο ρόλο αποτελεί τώρα, περισσότερο από ποτέ, καθοριστικό παράγοντα για την εταιρική οικονομική σταθερότητα και ευμάρεια, ειδικά σε επίπεδο μέσης και ανώτερης στελέχωσης.

Η απόφαση μιας εταιρείας να απευθυνθεί σε συμβούλους επιλογής προσωπικού για τη στελέχωσή της καθορίζεται από πολλές παραμέτρους. Η τεχνική εξειδίκευση που απαιτεί ο ρόλος, η ανάγκη για εχεμύθεια στην έρευνα, η ικανότητα διείσδυσης της εταιρείας συμβούλων στην εγχώρια αλλά και διεθνή στελεχιακή προσφορά είναι κάποιες από αυτές. Η επιλογή της εταιρείας συμβούλων καθορίζεται κυρίως από τους κλάδους στους οποίους αυτή εξειδικεύεται, την ευελιξία στη συνεργασία, την ταχύτητα ανταπόκρισης με ικανούς υποψηφίους και -φυσικά- το κόστος.

Για την Accenture, η επιτυχία μιας τέτοιας συνεργασίας συνίσταται όχι μόνο στην κατανόηση της εταιρικής κουλτούρας και των απαιτήσεων του συγκεκριμένου ρόλου εκ μέρους των συμβούλων επιλογής προσωπικού, αλλά πρωτίστως στη συνέπεια ανταπόκρισης με το κατάλληλο στέλεχος σε εύλογο χρονικό διάστημα. Η επιτυχία μιας τέτοιας απόπειρας κρίνεται, αναπόφευκτα, εκ του αποτελέσματος.

Παρόλα αυτά, μια συντονισμένη έρευνα, ευθυγραμμισμένη με τις εταιρικές ανάγκες και επικαιροποιημένη στα επαγγελματικά, κοινωνικά και οικονομικά της στοιχεία, δεν μπορεί παρά να θέσει τη βάση για μια επιτυχημένη στελέχωση, ευεργετική για όλα τα εμπλεκόμενα μέλη.

Κατερίνα Τουλουμέλη, Recruiting Professional, Accenture

Viewpoint: Executive search: οφέλη, κίνδυνοι, εύρος συνεργασίας
Παραδοσιακά, οι υψηλόβαθμες διευθυντικές θέσεις είναι εκείνες που μονοπωλούν το ενδιαφέρον τόσο των εταιρειών – πελατών όσο και των executive search consultants προκειμένου να υπάρξει μία συνεργασία. Η τάση αυτή προέκυψε από τη διαρκώς διογκούμενη ανάγκη των εταιρειών να εντοπίσουν στελέχη συγκεκριμένων προδιαγραφών και δεξιοτήτων, τα οποία να διαθέτουν εμπειρία σε όλο και πιο εξειδικευμένα αντικείμενα, αλλά ταυτόχρονα να έχουν γίνει δέκτες διαφορετικών και διαφοροποιημένων ερεθισμάτων από πολυεθνικές και μη εταιρείες.

Έτσι, ένας υποψήφιος σήμερα θα πρέπει να έχει βαθιά γνώση του αντικειμένου του και, ταυτόχρονα, να έχει μία ευρύτητα εμπειριών και αντιλήψεων που θα του επιτρέψουν να διαχειριστεί καλύτερα τις προκλήσεις που πρόκειται να αντιμετωπίσει.

Η αξιολόγηση της εταιρείας επιλογής είναι μια διαδικασία πολύπλοκη αλλά και συνάμα ουσιαστική. Υπάρχουν περιπτώσεις που η μητρική εταιρεία θα «επιβάλει» ένα σύμβουλο, κυρίως λόγω της διεθνούς του παρουσίας ή λόγω της προηγούμενης συνεργασίας σε κάποια άλλη χώρα ή θυγατρική. Το όνομα μιας εταιρείας, η παρουσία της σε χώρες ή περιοχές (region) ενδιαφέροντος, η προηγούμενη επιτυχημένη διαχείριση έργων, τα στελέχη που την απαρτίζουν, το «χαρτοφυλάκιο» στελεχών που διαθέτει, είναι στοιχεία που θα προσμετρηθούν για τη ανάθεση ενός έργου.

Σαφώς η προσωπική γνωριμία ή προηγούμενη συνεργασία έχει ιδιαίτερη βαρύτητα. Τα οφέλη από μια συνεργασία με εταιρείες επιλογής προσωπικού είναι η ταχύτητα, η αξιοπιστία και το κύρος. Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού αναδεικνύεται σε ισότιμο στρατηγικό εταίρο της επιχειρηματικής διακυβέρνησης.

Ωστόσο, υπάρχει και η άλλη όψη του νομίσματος. Συνήθως, ο σπουδαιότερος κίνδυνος είναι η διαρροή πληροφοριών τόσο ως προς το είδος της θέσης όσο και ως προς το όνομα της εταιρείας-πελάτη που αναζητά το στέλεχος. Η διαδικασία πρέπει να ολοκληρωθεί σύντομα και διακριτικά. Αναφορικά με το αν η συνεργασία συνεχίζεται και για την προσαρμογή του στελέχους στο εργασιακό περιβάλλον, η απάντηση έχει να κάνει με το βαθμό ωριμότητας και κουλτούρας του οργανισμού- υποδοχέα του νέου στελέχους. Η ένταξη του νέου στελέχους είναι εξίσου σημαντική διαδικασία με αυτή της επιλογής του.

Εξάλλου, μπορεί να επιλεγεί το καλύτερο στέλεχος από την αγορά, αλλά να αποτύχει η διαδικασία ένταξής του. Αυτό ακυρώνει όλη την προσπάθεια. Είθισται όμως η διαδικασία να ολοκληρώνεται με την πρόσληψη.

Ευάγγελος Σιαβέλης, Human Resources Manager, GrandVision Hellas A.E.