Οι στόχοι μίας επιχείρησης επιτυγχάνονται καλύτερα όταν οι εργαζόμενοι, μαζί με τις επιδιώξεις της εταιρείας μπορούν να ικανοποιήσουν και τις προσωπικές τους φιλοδοξίες. Μέσω του Executive Search επιδιώκεται η προσέλκυση και η διατήρηση των σωστά επιλεγμένων ανθρώπων των οποίων οι προσπάθειες, οι ικανότητες και οι ενέργειες έχουν κοινή βάση την επίτευξη τόσο των προσωπικών τους στόχων όσο και αυτών του οργανισμού.

Ειδικοί του HR υποστηρίζουν ότι μία λανθασμένη επιλογή ατόμων για πρόσληψη συνήθως κοστίζει στην εταιρεία ένα ποσό της τάξης περίπου δυόμιση φορές το μισθό του ατόμου που προσελήφθη. Και το κόστος αυτό ισχύει για τις περιπτώσεις όπου ο εργοδότης το καταλάβει γρήγορα, δηλαδή μέσα στους πρώτους έξι μήνες απασχόλησης του νέου στελέχους στην εταιρεία. Κατ’ άλλους, η λανθασμένη επιλογή για ορισμένους τύπους θέσεων εργασίας (π.χ. με υψηλή ειδίκευση, άτομα με ρόλους κλειδιά στις σχέσεις με τους πελάτες κτλ.), μπορεί να επιφέρει πολύ μεγαλύτερη ζημιά.

Σύμφωνα με έρευνα του The Association of Executive Search Consultants (AESC) σε παγκόσμιο επίπεδο εξαιτίας της πρόσληψης ακατάλληλων ανθρώπων έχει χαθεί ένα ποσό της τάξης του 1,8 τρισεκατομμυρίων δολαρίων σε μισθούς, αναποτελεσματική παραγωγικότητα και άλλα έξοδα.

Ορισμένα από τα έξοδα αυτά είναι εύκολο να υπολογιστούν, όπως το κόστος για τη δημοσιοποίηση / δημοσίευση της αγγελίας, την αναζήτηση, την πρόσληψη, τις δαπάνες εκπαίδευσης και κατάρτισης, ο μισθός και οι επιπλέον παροχές.

Άλλες απώλειες για την εταιρεία είναι λιγότερο προφανείς και πιο δύσκολο να υπολογιστούν όπως ο χρόνος που δαπάνησε το στέλεχος του HR για τη διενέργεια συνεντεύξεων όχι μόνο με το άτομο που πήρε τελικά τη θέση αλλά και με όλους τους άλλους υποψήφιους που έδειξαν ενδιαφέρον και υπέβαλαν αίτηση. Χαμένο κόστος επίσης συνεπάγεται και από το χρόνο που δαπανάται για την εκπαίδευση, το coaching και την αξιολόγηση των νέων εργαζομένων αλλά και από το χρόνο που χρειάζεται για την εκ νέου αναζήτηση του κατάλληλου στελέχους που θα αντικαταστήσει το προηγούμενο.

Υπάρχουν και άλλες απώλειες που είναι ακόμα πιο δύσκολο να ποσοτικοποιηθούν και να υπολογιστούν όπως η μειωμένη παραγωγικότητα, οι ευκαιρίες που χάθηκαν, οι επιπτώσεις στις σχέσεις με τους πελάτες αλλά και οι συνέπειες εξαιτίας του χαμηλού ηθικού των άλλων εργαζομένων.

Προκειμένου η εταιρεία να αντικαταστήσει το άτομο αυτό, θα κληθεί να καταβάλει τις δαπάνες αυτές (ή τουλάχιστον τις περισσότερες από αυτές) από την αρχή. Στα κόστη αυτά θα πρέπει να συμπεριληφθεί φυσικά και η αποζημίωση για την απόλυση.

Συνεπώς, ίσως να μην υπάρχει μεγαλύτερη «σκοτούρα» για το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού από τη λανθασμένη επιλογή στελεχών.

Είτε πρόκειται για τον CEO είτε για το Διευθυντή Πωλήσεων ή τον Marketing Director, η ουσία είναι ότι αν το πρόσωπο που επιλεχθεί είναι ακατάλληλο, θα υπάρξει κόστος για την εταιρεία για μεγάλο χρονικό διάστημα.


Γιατί γίνονται λανθασμένες επιλογές;
Ο καλύτερος τρόπος για να γλιτώσει η εταιρεία αυτά τα έξοδα είναι φυσικά να επιλέξει το κατάλληλο άτομο. Τι φταίει όμως για τις λανθασμένες επιλογές και αποφάσεις στις οποίες προβαίνουν οι επιχειρήσεις; Τι τις προκαλεί και πώς μπορούν να αποφευχθούν;

Ένας από τους λόγους που οδηγεί σε άστοχες επιλογές είναι το γεγονός ότι πολλά από τα μεγάλα στελέχη που είναι γεννημένα από το 1946 μέχρι το 1964 (η γενιά των baby boomers) βρίσκονται σε ηλικία συνταξιοδότησης. Αυτό οδηγεί τις επιχειρήσεις σε μία κούρσα αναζήτησης νεότερων στελεχών με αποτέλεσμα συχνά να προβαίνουν σε βιαστικές, σχετικά με την πρόσληψη, αποφάσεις.

Ωστόσο, η τακτική αυτή, εύκολα μπορεί να γυρίσει μπούμερανγκ στην επιχείρηση καθώς κανένας οργανισμός δεν θέλει να δει, πολλά υποσχόμενους υποψηφίους να αποχωρούν και να πηγαίνουν σε κάποιον ανταγωνιστή.

Συχνό φαινόμενο που ευθύνεται για τις λανθασμένες επιλογές, επίσης, είναι η ασάφεια στην περιγραφή των καθηκόντων της θέσης που επιδιώκεται να καλυφθεί: η ελλιπής ή παραπλανητική περιγραφή οδηγεί σε κακό συνδυασμό θέσης και υποψήφιου καθώς αν δεν υπάρχει πλήρης εικόνα για την εν λόγω θέση εργασίας, θα υπάρχουν πολλές δυσκολίες στην εύρεση του κατάλληλου προσώπου.

Άλλωστε, και για τους υποψήφιους που λαμβάνουν ατελή περιγραφή των καθηκόντων της θέσης, είναι βέβαιο ότι θα υπάρξει παρανόηση σχετικά με το τι αναμένεται από αυτούς. Είναι σημαντικό λοιπόν να υπάρχει μία σαφής και λεπτομερής περιγραφή για τη θέση προς κάλυψη. Αυτό μπορεί να γίνει και με τη συνδρομή των προηγούμενων κατόχων της θέσης, σχετικά με τα συγκεκριμένα καθήκοντα και τις αρμοδιότητες.

Επιπλέον, η διαδικασία της συνέντευξης είναι σημαντικό να γίνεται με σύνεση και χωρίς βιασύνη ενώ καλό είναι να αποφεύγεται η χρήση ενός τυποποιημένου προτύπου. Είναι προτιμότερο και πιο αποτελεσματικό να προσαρμόζονται οι ερωτήσεις και η διαδικασία ανάλογα με τη θέση. Χρήσιμο ακόμα είναι να ενθαρρύνονται οι υποψήφιοι να προχωρούν πέρα από μία απλή καταγραφή των προσόντων τους, αναλύοντας για παράδειγμα τους τρόπους με τους οποίους διαχειρίζονται περίπλοκες καταστάσεις, προσεγγίζουν την επίλυση προβλημάτων ή χειρίζονται ιδιαίτερους πελάτες. Με αυτό τον τρόπο είναι περισσότερο πιθανό η επιχείρηση να πάρει μία γεύση του πώς ο κάθε υποψήφιους μπορεί να λειτουργήσει σε συγκεκριμένες καταστάσεις.

Τέλος, κατά τη διαδικασία της συνέντευξης κρίνεται σημαντικό να ζητηθεί από τους υποψήφιους να θέσουν οι ίδιοι ερωτήσεις. Αυτό που θα επιλέξουν να θίξουν μπορεί να παράσχει πολύτιμες πληροφορίες σχετικά με το πώς σκέφτονται, τι θεωρούν σημαντικό και το πόσο πιθανό είναι να ενταχθούν στην εν λόγω θέση εργασίας και στην κουλτούρα της εταιρείας συνολικά.


Executive search από τους ειδικούς
Το executive search αποτελεί μία εξειδικευμένη υπηρεσία συμβουλευτικής που αναπτύσσεται με βάση τις ιδιαίτερες ανάγκες της κάθε εταιρείας. Οι σύμβουλοι είναι επαγγελματίες με εξειδικευμένες γνώσεις στην εξεύρεση, αξιολόγηση και επιλογή προσωπικού που γνωρίζουν την ειδοποιό διαφορά ανάμεσα στην εύρεση ενός ικανού στελέχους που απλά πληροί τις προϋποθέσεις και στην ανακάλυψη του στελέχους εκείνου που θα τονώσει το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και θα οδηγήσει την εταιρεία στην επιτυχία.

«Το Executive Search έχει σαν αντικείμενο την εξεύρεση στελεχών σε τρία επίπεδα της εταιρικής ιεραρχίας: Supervisors, Managers και Directors. Οι προδιαγραφές αυτών των θέσεων απαιτούν βαθύτερες γνώσεις των εταιρικών δομών και διαδικασιών, εμπειρία στη διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού, soft skills που διασφαλίζουν την επίτευξη στόχων και προσωπικότητα με όραμα, ηγετικές ικανότητες και δυναμισμό» υποστηρίζει η Vicky Stockdale, Managing Consultant της Stockdale & Associates Business Consultants.

Πολλές είναι οι εταιρείες, από όλους τους κλάδους της οικονομίας (εμπόριο, υπηρεσίες, βιομηχανία), που επιλέγουν να αναθέσουν τις διαδικασίες πρόσληψης στελεχών σε εξειδικευμένες εταιρείες που προσφέρουν αυτές τις υπηρεσίες. Όπως υποστηρίζει η Χριστίνα Δακτυλίδου, Permanent Placement Director της Adecco Eastern Europe, κάθε επιχείρηση, σε οποιοδήποτε τομέα και αν δραστηριοποιείται, εάν επιθυμεί να πολλαπλασιάσει την ανταγωνιστικότητά της άμεσα, μπορεί να καταφύγει στη μέθοδο executive search για την επιλογή αποδεδειγμένα ικανών στελεχών. Με αυτό τον τρόπο μπορεί να επωφεληθεί από την εξειδίκευση, την εμπειρία και την τεχνογνωσία τους στον εκάστοτε τομέα και να αποκτήσει ισχυρό πλεονέκτημα έναντι του ανταγωνισμού.

Όσον αφορά τους λόγους για τους οποίους είναι προτιμότερο μία εταιρεία να επιλέξει να συνεργαστεί με εξωτερικούς συμβούλους για την πρόσληψη στελεχών από το να κάνει executive search εσωτερικά, ο Χρήστος Κ. Αθανασάς, Managing Partner της Amrop, αναφέρει ότι η εξειδίκευση σε επίπεδο μεθόδου, οργάνωσης και τεχνικών αξιολόγησης των υποψηφίων είναι τα βασικά στοιχεία που οδηγούν σε συνεργασία με εταιρεία Executive Search. Επίσης σημαντικά είναι και η πείρα και η αντικειμενικότητα στην αξιολόγηση και στη γενικότερη υποστήριξη του πελάτη στον εύστοχο προσδιορισμό της ανάγκης του.

Άλλωστε, συμπληρώνει ο Χ. Κ. Αθανασάς, επειδή δεν υπάρχει μηχανισμός που να επιτρέπει σε μία εταιρεία να βρίσκει το στέλεχος που με το δυναμικό του θα καλύπτει την ανάγκη της αλλά και για το ίδιο το στέλεχος είναι δύσκολο να μπορεί να βρίσκει μόνο του την ευκαιρία για να ολοκληρώσει την καριέρα του, ο ρόλος του Executive Search είναι αναγκαίος.

Η επιτυχημένη επιλογή στελεχών από τις εταιρείες Executive Search, σύμφωνα με τον Φοίβο Κιουσόπουλο, Managing Partner της HR Quest, διασφαλίζεται μεταξύ άλλων, από την πρόσβαση στα κατάλληλα στελέχη της αγοράς μέσα από την εμπειρία και την τεχνογνωσία του συνεργάτη Executive Search σε συναφείς τομείς στην Ελλάδα αλλά και στο διεθνές δίκτυο της εταιρείας.

Επίσης, η προσωπική συμμετοχή του Lead Consultant σε όλα τα στάδια του έργου, η συνεχής ενημέρωση του πελάτη σε τακτά χρονικά διαστήματα ώστε να εξασφαλίζεται σωστή επικοινωνία και να προλαμβάνονται τυχόν προβλήματα, η συστηματική και λεπτομερής αξιολόγηση των υποψηφίων αλλά και οι αναλυτικές αναφορές που υποδεικνύουν τις γνώσεις, τα κίνητρα αλλά και σημεία προς περαιτέρω αξιολόγηση, διασφαλίζουν τη σωστή επιλογή στελεχών.


Μεθοδολογία που ακολουθείται
Η επιχείρηση που αναθέτει την αναζήτηση ανώτατων στελεχών σε μία εξειδικευμένη εταιρεία Executive Search, εξηγεί αναλυτικά τις ανάγκες της και σε συνεργασία προσδιορίζεται με ακρίβεια και σαφήνεια η θέση για την οποία αναζητείται το ανώτατο στέλεχος. Η πλήρης κατανόηση των αναγκών της εταιρείας-πελάτη είναι βασικός παράγοντας για την επιτυχημένη επιλογή των κατάλληλων στελεχών, όπως και η γνώση των στόχων και της κουλτούρας της εταιρείας. Έπειτα διαμορφώνεται το προφίλ του ιδανικού στελέχους για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας.

Δεν είναι όμως μόνο οι λεπτομέρειες των απαιτήσεων της θέσης εργασίας που πρέπει να είναι με σαφήνεια προσδιορισμένες αλλά και στοιχεία που θα προσελκύσουν το σωστό υποψήφιο όπως οι προοπτικές εξέλιξης της σταδιοδρομίας, η εξισορρόπηση εργασιακής και προσωπικής ζωής κτλ.

«Κάθε ανάληψη έργου Executive Search αποτελεί ένα ξεχωριστό business case. Ο σχεδιασμός του βασίζεται στην ανάλυση των πραγματικών αναγκών του πελάτη, στην πλήρη κατανόηση της εταιρικής κουλτούρας και των επιχειρησιακών θεμάτων, καθώς και στην άρτια γνώση της αγοράς και του ανταγωνιστικού επιχειρηματικού περιβάλλοντος στο οποίο δραστηριοποιείται. Η παρουσίαση των χαρακτηριστικών του πελάτη στους υποψηφίους συντελεί στην επιτυχή επιλογή των στελεχών και μειώνει τις πιθανότητες να διαψευσθούν οι προσδοκίες των δύο πλευρών κατά τη μελλοντική τους συνεργασία» αναφέρει η Μαίρη Γεωργιάδου, Διευθύντρια Human Resources Services της PricewaterhouseCoopers.

Έπειτα από το σαφή προσδιορισμό της θέσης και του ιδανικού υποψήφιου, η εταιρεία Executive Search αναζητά, εντοπίζει και επιλέγει έναν αριθμό κατάλληλων στελεχών και διεξάγει συνεντεύξεις προκειμένου να διαπιστωθούν τα κίνητρα και οι ικανότητές τους και, σε συνδυασμό με τα βιογραφικά τους, να σκιαγραφηθεί το προφίλ τους.

Κατά την αναζήτηση του κατάλληλου στελέχους, εξετάζονται τόσο η εμπειρία και οι γνώσεις του, όσο και η ικανότητα προσαρμοστικότητας που διαθέτει ανάλογα με την κουλτούρα του νέου εργασιακού περιβάλλοντος. Όσον αφορά στην αναζήτηση υψηλόβαθμων στελεχών, τόσο η εμπειρία όσο και οι γνώσεις, θεωρούνται στοιχεία που διαθέτουν οι υποψήφιοι και μάλιστα σε μεγάλο βαθμό.

Έτσι πιο σημαντικό ρόλο φαίνεται να παίζει η προσωπικότητα και η ικανότητα προσαρμοστικότητας με την κουλτούρα της εταιρείας για την οποία προορίζεται. Όπως αναφέρει ο Χ.Κ. Αθανασάς «η αξιολόγηση των υποψηφίων από τον Σύμβουλο Executive Search θυμίζει την επίλυση ενός προβλήματος Γεωμετρικού Τύπου της Ευκλείδιας Γεωμετρίας. Στα προβλήματα αυτά συνήθως προσδιορίζονται οι αναγκαίες και ικανές συνθήκες που πρέπει να ικανοποιούνται, οι οποίες δίνουν την κατεύθυνση για την ανάλυση, την απόδειξη και τη διερεύνηση των λύσεων. Πρακτικά, ο Σύμβουλος πρέπει να έχει αντιληφθεί από τον πελάτη, σε σχέση με την ουσία του έργου που καλείται να κάνει το Στέλεχος, την ουσία της διοίκησης και ανάπτυξης υφισταμένων και σε σχέση με τις αξίες και την κουλτούρα που καλείται να ζήσει και να τις εξελίξει χωρίς να προκληθούν καταστροφικές συγκρούσεις. Αν ο Σύμβουλος είναι εκπαιδευμένος να αξιολογεί τη βαρύτητα της παραμέτρου γνώση και της παραμέτρου προσωπικότητα για τον συγκεκριμένο πελάτη του, θα πρέπει ανάλογα να εστιάζει και την αξιολόγηση και την κρίση του για να δώσει την κατάλληλη λύση».

Το επιτυχημένο ταίριασμα του υποψήφιου στελέχους με τον οργανισμό που αναζητά executive στελέχη, έγκειται στην ικανότητα της εταιρείας να διακρίνει την κουλτούρα του οργανισμού και την προσωπικότητα του στελέχους προκειμένου να γίνει το σωστό «πάντρεμα» των δύο πλευρών.

Σχετικά με το αν το Executive Search αφορά αποκλειστικά σε θέσεις υψηλόβαθμων στελεχών ή και χαμηλότερης ιεραρχικής βαθμίδας, ο Κωνσταντίνος Παπαχατζής, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της ΑΝΑΔΕΙΞΗ υποστηρίζει ότι με τις σημερινές συνθήκες στην αγορά εργασίας, την πληθώρα των διαθέσιμων υποψήφιων και τη συγκρατημένη πολιτική των προσλήψεων, κάθε θέση σε μια εταιρεία είναι εξαιρετικά σημαντική και δεν υπάρχουν τα περιθώρια πειραματισμών ή βιαστικών επιλογών. Μία αξιόπιστη εταιρεία που ασχολείται με την επιλογή, οφείλει να προτείνει στον πελάτη της, λύσεις που καλύπτουν απόλυτα τις προσδοκίες του σε όλες τις θέσεις που πρέπει να στελεχωθούν.


Κριτήρια επιλογής συνεργάτη
Όταν μία εταιρεία αποφασίζει να αναπτύξει μία στρατηγική εταιρική σχέση με μία εταιρεία Executive Search επιθυμεί ο συνεργάτης της να είναι μία αξιόπιστη εταιρεία που διαθέτει ένα καλό ιστορικό.

Σε γενικές γραμμές θα μπορούσαμε να πούμε ότι το μέγεθος της εταιρείας, η παρουσία της σε διάφορες χώρες, τα χρόνια λειτουργίας της, η φήμη που έχει δημιουργήσει αλλά και η εξειδίκευση σε συγκεκριμένους κλάδους αποτελούν ορισμένα σημαντικά κριτήρια για την επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη.
Πιο συγκεκριμένα, η επιλογή μπορεί να γίνει πιο εύκολα αν θέσει κανείς ορισμένες βασικές ερωτήσεις και προϋποθέσεις σχετικά με την πολιτική και τις διαδικασίες που ακολουθούνται στην επιχείρηση.

  • Ποιος ακριβώς θα κάνει την εργασία; Ποιες προτεραιότητες πρέπει να δοθούν κατά την αναζήτηση; Σε ποιο επίπεδο θα εποπτεύουν τα ανώτερα στελέχη της εταιρείας συμβούλων; Αν αναμειγνύονται περισσότερα από ένα στελέχη, πρέπει να καθορίζεται ποιος θα είναι ο υπεύθυνος για κάθε τμήμα της αναζήτησης αλλά και ο αριθμός των ετών εμπειρίας κάθε προσώπου που εμπλέκεται στο executive search.
  • Διαθέτει η εταιρεία αποδεδειγμένη μεθοδολογία αναζήτησης; Υπάρχει μία συστηματική μεθοδολογία αναζήτησης για τη συγκεκριμένη θέση ανεξάρτητα από τον κλάδο και τη γεωγραφική περιοχή; Σημαντικές είναι και οι πληροφορίες σχετικά με το χρόνο που συνήθως απαιτείται για την αναζήτηση και για τον τρόπο με τον οποίο μπορούν να μετρηθούν τα αποτελέσματα ώστε να γίνεται συγκριτική αξιολόγηση σε κάθε στάδιο αναζήτησης.
  • Ακολουθείται μία καθορισμένη διαδικασία αξιολόγησης υποψηφίων; Τι εργαλεία έχουν τεθεί για τη συγκριτική αξιολόγηση και κατάταξή τους; Υπάρχει ένας μηχανισμός για την αξιολόγηση της εταιρείας – πελάτη προκειμένου να καθοριστεί και να διατυπωθεί με σαφήνεια η εταιρική κουλτούρα;
  • Έχει η εταιρεία συμβούλων εμπειρία στην πλήρωση θέσεων που σχετίζονται με τη θέση που επιδιώκει η εταιρεία να καλύψει; Είναι σημαντικό να γίνονται γνωστά στοιχεία που έχουν σχέση με την εμπειρία της εταιρείας καθώς και με τις συνεργασίες της με άλλους οργανισμούς για τους οποίους έχουν επιλέξει ανώτατα στελέχη.

Ο Κ. Παπαχατζής τονίζει ότι προτού επιλέξει μία εταιρεία το συνεργάτη της θα πρέπει να συνεκτιμήσει ορισμένους κρίσιμους παράγοντες όπως η εμπειρία της εταιρείας στην αναζήτηση στελεχών και το ενδεικτικό πελατολόγιό της, η γνώση συγκεκριμένων αγορών, γεωγραφικών ή κλαδικών, αν περιλαμβάνεται στη συνεργασία και η στοχευμένη αναζήτηση (headhunting) ή θεωρείται συμπληρωματική. Φυσικά θα πρέπει να εξετάζει και την οικονομική της προσφορά: η χρέωση θα πρέπει να είναι σταθερή και γνωστή στον πελάτη από την αρχή της συνεργασίας, χωρίς να μεταβάλλεται από τις επιθυμητές αποδοχές του υποψηφίου.

«Είναι ιδιαίτερα σημαντικό ο πελάτης να εξασφαλίσει την προσωπική ενασχόληση του Συμβούλου που έχει το ρόλο ανάπτυξης εργασιών και επαφής με τον πελάτη και να μην αποδεχθεί τη μεταφορά των αρμοδιοτήτων σε έναν Junior Consultant» υποστηρίζει μεταξύ άλλων ο Φ. Κιουσόπουλος και συμπληρώνει: «Η εταιρεία πρέπει να εξασφαλίσει ότι ο Lead Consultant για το search θα επικοινωνήσει και θα αξιολογήσει τους δυνητικούς υποψήφιους καθώς και θα επιβλέπει τη διαδικασία υποβολής της πρότασης και διαπραγματεύσεων της αμοιβής αλλά και τον έλεγχο των συστάσεων για τους υποψήφιους».


«Κάνει μοναξιά» στην κορυφή…
Επικρατεί γενικά η άποψη ότι όσο πιο πολύ εξελίσσεται κάποιος επαγγελματίας στην καριέρα του, τόσο πιο εύκολη είναι η μετάβαση και ανέλιξή του σε άλλες θέσεις ή εταιρείες. Στην πραγματικότητα όσο πιο ψηλά ανεβαίνει κάποιος σε έναν οργανισμό, τόσο μεγαλύτερες είναι οι προκλήσεις με τις οποίες έρχεται αντιμέτωπος κατά τη μετάβαση της σταδιοδρομίας του, επαληθεύοντας την έκφραση «η κορυφή είναι μοναχική».

Επιπλέον, ένα άλλο θέμα που ανακύπτει για τους υποψήφιους ανώτατων θέσεων που αναζητούν την αλλαγή, είναι ότι ενώ μπορεί να διαθέτουν εμπειρία στο να λαμβάνουν αποφάσεις, η εμπειρία αυτή μπορεί να μην είναι αρκετή ή/και κατάλληλη για την κουλτούρα, τους στόχους και τις προσδοκίες μίας άλλης εταιρείας.

«Όλοι γνωρίζουμε περιπτώσεις επιτυχημένων στελεχών σε μία εταιρεία που στην επόμενή τους μετακίνηση τα αποτελέσματα δεν ήταν τα αναμενόμενα» υποστηρίζει η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Γενική Διευθύντρια της εταιρείας επιλογής προσωπικού People for Business και συνεχίζει: «Έμφαση πρέπει να δίνεται στην επιλογή του καταλληλότερου για τη θέση του υποψήφιου και όχι απαραίτητα του “καλύτερου”, αυτού που ενδεχομένως να έχει ένα “ηχηρό” όνομα στην αγορά εργασίας». Ένας πολύ μεγάλος αριθμός διευθυντικών στελεχών σήμερα μετακινείται αποκλειστικά μέσω των εταιρειών Executive Search. Ο τρόπος αυτός τους εξασφαλίζει εμπιστευτικότητα, εγκυρότητα, αξιοπιστία, συμβουλές αλλά και υποστήριξη καθ’ όλη τη διάρκεια της διαδικασίας.

«Η άρτια γνώση της αγοράς εργασίας, η συνέπεια, η εχεμύθεια και ο επαγγελματισμός που θα πρέπει να χαρακτηρίζει τους Συμβούλους που παρέχουν υπηρεσίες εξεύρεσης και επιλογής, σε συνδυασμό με την ανάπτυξη σχέσεως συνεργασίας και εμπιστοσύνης ωθούν πολλά στελέχη στο να εμπιστεύονται τα βιογραφικά τους αποκλειστικά στις εταιρείες Executive Search που έχουν επιλέξει» αναφέρει η Μ. Γεωργιάδου ενώ η Μάγδα Παντελίδου, Head of Executive Search της AIMS International Hellas S.A. τονίζει: «Η εμπιστευτικότητα είναι ζήτημα υψηλής προτεραιότητας για τα υψηλόβαθμα στελέχη. Μέσω των εταιρειών συμβούλων, τα στελέχη μπορούν να έχουν εικόνα της αγοράς εργασίας γενικότερα αλλά και ειδικότερα της ζήτησης συγκεκριμένα για τις θέσεις που είναι ανοιχτές στην αγορά».

Όπως υποστηρίζει ο Πέτρος Μίχος, Director, Executive Search and Selection της ICAP People Services, είναι αρκετά δύσκολο για τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη να αναζητήσουν εργασία αν δεν απευθυνθούν σε ειδικούς συμβούλους Executive Search: «Ένα στέλεχος βοηθείται ιδιαίτερα αν χτίσει μία σωστή επαγγελματική σχέση με έναν καλό σύμβουλο, διότι σε αυτό το επίπεδο ο σύμβουλος δρα και σαν coach πέρα από το ότι είναι τα μάτια και τα αυτιά του εν λόγω στελέχους στην αγορά».

Ομαλή ένταξη
Πολλά είναι αυτά που έχουν αλλάξει στο τρέχον επιχειρηματικό περιβάλλον, οι ανθρώπινες σχέσεις όμως είναι σήμερα πιο βασικές από ποτέ. Η ομαλή ένταξη, η δικτύωση και το χτίσιμο των σχέσεων μεταξύ των νεοπροσληφθέντων μέσα στην εταιρεία είναι κρίσιμα για τη μακροπρόθεσμη και βραχυπρόθεσμη επιτυχία.

Η ομαλή ένταξη του νέου στελέχους ξεκινά πριν ακόμα προσληφθεί καθώς οι υποψήφιοι αρχίζουν να χτίζουν μία εντύπωση για τον οργανισμό βάσει του επαγγελματισμού και της επιμέλειας με την οποία πραγματοποιήθηκε η διαδικασία της συνέντευξης. Έτσι, καλό είναι να παρέχεται μία όσο πιο ρεαλιστική εικόνα του οργανισμού καθώς κανένας δεν κερδίζει εάν το στέλεχος που προσληφθεί ανακαλύπτει σιγά σιγά ότι η εταιρεία δεν είναι έτσι όπως παρουσιάστηκε στη συνέντευξη.

Η επικοινωνία και η υποστήριξη αποτελούν κλειδιά για την επιτυχημένη ένταξη. Όπως προκύπτει από έρευνες, τα νέα στελέχη που δεν έχουν ενσωματωθεί πλήρως στην εταιρεία εντός έξι μηνών, σπάνια εντάσσονται και ευθυγραμμίζονται με την εταιρική κουλτούρα.

Όσον αφορά το κατά πόσο οι εταιρείες που παρέχουν υπηρεσίες Executive Search συμβάλλουν στην ομαλή ένταξη των στελεχών που προσλαμβάνονται από έναν οργανισμό, η Μ Παντελίδου αναφέρει: «Η ομαλή ένταξη προϋποθέτει σωστή τοποθέτηση. Οι υποψήφιοι πρέπει να πληρούν τις προδιαγραφές θέσης όχι μόνο στα τεχνικά χαρακτηριστικά της. Ο κύριος στόχος είναι να ταιριάζει η κουλτούρα του υποψηφίου με αυτή της εταιρείας γιατί ο καλύτερος υποψήφιος για μια εταιρεία μπορεί να είναι ο χειρότερος για μία άλλη. Επίσης, η ομαλή ένταξη προϋποθέτει να είναι και οι δύο πλευρές ευχαριστημένες και γι’ αυτό η εταιρεία Executive Search πρέπει να συμβάλει αποτελεσματικά στις διαπραγματεύσεις ανάμεσα στα δύο μέρη. Τέλος, καλό είναι να παρακολουθείται η πορεία των ανθρώπων που τοποθετούνται και να υπάρχει παρέμβαση όταν αυτό μπορεί να βοηθήσει και τα δύο μέρη».


Μελλοντικές τάσεις
Το δίκτυο Συμβούλων Διοίκησης και Επιλογής Στελεχών Amrop πραγματοποίησε το καλοκαίρι του 2009 μελέτη με θέμα «Τάσεις, Προκλήσεις και Ευκαιρίες για το διάστημα 2009-2014» που είχε στόχο να ανιχνεύσει και να διατυπώσει τα βασικά θέματα και τις τάσεις που διαμορφώνονται στη διοίκηση ανθρωπίνου δυναμικού των διεθνών και πολυεθνικών επιχειρήσεων που έχουν επενδύσει στην Κεντρική και Ανατολική Ευρώπη (CEE) και/ή την Κοινοπολιτεία των Ανεξάρτητων Κρατών (CIS).

Σύμφωνα με την έρευνα, στην οποία βασίζεται η παραπάνω μελέτη και στην οποία συμμετείχαν περισσότερα από 300 ανώτατα στελέχη (CEOs, Περιφερειακοί Διευθυντές, Τοπικοί Διευθυντές Ανθρωπίνου Δυναμικού), παρά τις συνθήκες της τρέχουσας ύφεσης, που εντείνονται ακόμα περισσότερο εάν ληφθούν υπόψη οι συνθήκες θεαματικής ανάπτυξης που επικράτησαν την προηγούμενη πενταετία, το 43% των ερωτηθέντων θεωρεί πως η προσέλκυση και πρόσληψη κορυφαίων ταλέντων σε θέσεις κλειδιά, θα είναι εξίσου δύσκολη ή και ακόμα πιο δύσκολη κατά την περίοδο 2009-2014.

Επιπλέον, θεωρείται πως η διαδικασία επιλογής στελεχών θα γίνεται σε μεγάλο βαθμό εσωτερικά, στο πλαίσιο της υλοποίησης προγραμμάτων περικοπών. «Η αγορά εργασίας για τα υψηλόβαθμα στελέχη επηρεάστηκαν σημαντικά το 2009 τόσο σε διεθνές όσο και σε τοπικό επίπεδο» υποστηρίζει η Ρ. Πίτσικα και μεταξύ άλλων αναφέρει: «Οι αποδοχές των στελεχών παρέμειναν ουσιαστικά στάσιμες ενώ παράλληλα έγινε περισσότερο έντονη η ανάγκη για ενίσχυση των μακροπρόθεσμων παροχών με στόχο πλέον να διασφαλίζονται όχι μόνο τα ετήσια αποτελέσματα αλλά κυρίως η βιωσιμότητα και η ανάπτυξη της εταιρείας σε διάρκεια χρόνου».

Όσον αφορά τις επιπτώσεις της ύφεσης στην αγορά του Executive Search, η Χ. Δακτυλίδου υποστηρίζει ότι η πτωτική τάση που χαρακτήρισε την οικονομία κατά το προηγούμενο διάστημα επηρέασε αναπόφευκτα την αγορά εργασίας με περιορισμό των νέων προσλήψεων για θέσεις κάθε επιπέδου. Έτσι και το Executive Search δεν θα μπορούσε να βγει αλώβητο από την ύφεση αυτή, όπως φαίνεται όμως πλέον, έχει ξεκινήσει η ανάκαμψη και οι εταιρείες αναζητούν και πάλι ικανά στελέχη για να ενισχύσουν τη δομή τους και τη θέση τους στην αγορά.

Παρόμοια και η άποψη του Π. Μίχου: «Η οικονομική ύφεση σαφώς και έχει επηρεάσει την αγορά του executive search, αλλά η αγορά πάντα είχε κρίσεις. Θεωρώ ότι η κρίση θα περάσει και θα ενισχυθούν ακόμη περισσότερο οι εταιρείες εκείνες οι οποίες έμειναν πιστές σε πελάτες, στελέχη αλλά και τις αρχές τους, ακόμη και εν μέσω κρίσης».

Τέλος, η V. Stockdale υποστηρίζει ότι ο ρόλος του Executive Search έχει αποκτήσει σημαντικότερο ρόλο -κυρίως στην Ελλάδα- ακριβώς εξαιτίας της ύφεσης. «Οι επιχειρήσεις αντιλαμβάνονται την ανάγκη για προσλήψεις στελεχών με αυξημένες ικανότητες και προσόντα για να αντιμετωπίσουν τις σημαντικές προκλήσεις που θέτουν οι μειώσεις προσωπικού και η εντατικοποίηση του ανταγωνισμού. Διαφαίνεται πάντως μικρή ανάκαμψη, η οποία ξεκίνησε το φθινόπωρο του 2009 και δείχνει να συνεχίζεται και το 2010», συμπληρώνει.

Hot executives jobs
Η CTPartners, μέλος της Association of Executive Search Consultants διενήργησε έρευνα για την κατάρτιση λίστας με τις πιο “Hot executive” δουλειές για το 2010. Η λίστα του 2010 αντικατοπτρίζει την κλιμάκωση της οικονομικής ανάκαμψης. Οι προσλήψεις στον τομέα της υγείας, τις ανανεώσιμες πηγές ενέργειας και στα social media εξακολουθούν να είναι ανταγωνιστικές.

Σύμφωνα με την έρευνα, ευκαιρίες εργασίας για executive στελέχη θα προκύψουν σταδιακά και στις χρηματοπιστωτικές υπηρεσίες και άλλους κλάδους που συνεχίζουν να επηρεάζονται από τις οικονομικές αντιξοότητες. Έτσι, ανεξάρτητα από την ύφεση και την ανεργία, ο ανταγωνισμός για την εξεύρεση ταλέντων υπήρξε ισχυρός σε αυτούς τους τομείς. Ειδικά ο τομέας των χρηματοπιστωτικών υπηρεσιών, σύμφωνα με την CTPartners, θα γνωρίσει μία αργή αλλά βέβαιη ανάκαμψη και έτσι η αναζήτηση executive στελεχών σε αυτές τις υπηρεσίες θα βρίσκεται στις κορυφαίες προτεραιότητες. Το «πράσινο επιχειρείν», επίσης, εξακολουθεί να αναπτύσσεται και αντίστοιχα και οι θέσεις σε αυτό τον τομέα.

Φωτεινά σημεία στην οικονομία αναπτύχθηκαν κατά το τρίτο τρίμηνο του 2009. Οι επιχειρήσεις προσπαθούν να εκμεταλλευτούν τα κενά που δημιουργούν οι επιχειρήσεις με προβλήματα. Η National Association for Business Economist αναφέρει ότι οι αμερικανικές εταιρείες σχεδιάζουν να προσλάβουν και να επενδύσουν περισσότερο στο άμεσο μέλλον.

Σύμφωνα με τον CEO του CTPartners, Brian Sullivan «ακόμα και εν μέσω ύφεσης και απολύσεων, ο ανταγωνισμός για τα ταλέντα υπήρξε έντονος στους τομείς των ανανεώσιμων πηγών ενέργειας και της υγειονομικής περίθαλψης. Η στρατηγική ανάληψης ρίσκου και οι επιχειρηματίες προχωρούν μπροστά για να εκμεταλλευτούν τα κενά που αφήνουν οι προβληματικές εταιρείες». Και συμπληρώνει: «Οι εταιρείες αναγκάστηκαν να συρρικνωθούν μέσα στο 2009. Για πολλές επιχειρήσεις θα είναι θα είναι αργά να «μπουν στο χορό» το επόμενο τρίμηνο. Ο ανταγωνισμός για τα ταλέντα τα οποία πραγματικά μπορούν να αναζωογονήσουν μία εταιρεία εντείνεται.»


Ανάκαμψη του κλάδου
Η Association of Executive Search Consultants διεξήγαγε μία έρευνα για το τρίτο τρίμηνο του 2009 που αφορά τις τάσεις στον κλάδο του Executive Search. Από τα δεδομένα που περιλαμβάνονται στην έρευνα προκύπτει ότι υπάρχει μία άνοδος σε επίπεδο εύρεσης ανώτερων στελεχών κατά το διάστημα Ιουλίου-Σεπτεμβρίου 2009, σε σύγκριση με το δεύτερο τρίμηνο του έτους. Αν και οι ετήσιες τάσεις εξακολουθούν να αποκαλύπτουν πολύ μικρότερα επίπεδα δραστηριότητας executive search το 2009 σε σχέση με το 2008, η βραχυπρόθεσμη εικόνα έχει κάποια ξεκάθαρα σημάδια ανάκαμψης. Το έσοδα του κλάδου εμφάνισαν άνοδο της τάξεως του 10,5% από τους προηγούμενους μήνες, ο αριθμός των αναθέσεων αυξήθηκε κατά 11% ενώ και τα έσοδα ανά σύμβουλο έκλεισαν με θετικό πρόσημο, 12%.

Ταυτόχρονα, εμφανίστηκε και μια μικρή αύξηση, 1%, στον αριθμό των συμβούλων που προσέλαβαν οι εταιρείες ανεύρεσης προσωπικού, σε παγκόσμια βάση, σηματοδοτώντας έτσι το τέλος του downsizing που ο κλάδος βίωνε από τον Οκτώβριο του 2008. Όπως προβλέπεται, η μεγάλη, χρόνο με το χρόνο, πτώση εξακολουθεί να κυριαρχεί σε όλες τις χώρες και όλους τους κλάδους με τα έσοδα να πέφτουν έως και 34% από το τρίτο τρίμηνο του 2008 μέχρι το αντίστοιχο διάστημα του 2009.

Ωστόσο, η ετήσια πτώση στο τρίτο τρίμηνο της φετινής χρονιάς είναι λιγότερο «επώδυνη» ενώ τα αποτελέσματα της έρευνας δείχνουν διαρκείς βελτιώσεις. Ο κλάδος με τη μεγαλύτερη άνθιση στο εν λόγω διάστημα είναι η τεχνολογία με ποσοστό 21% ενώ ακολουθούν τα οικονομικά (13%) και ο κλάδος των προμηθειών με ποσοστό που φτάνει το 12%. Ο Peter Felix, Πρόεδρος της AESC, δήλωσε σχετικά: «Αυτά τα αποτελέσματα αποτελούν μια ενθαρρυντική επιβεβαίωση ότι, σε παγκόσμιο επίπεδο, ο κλάδος του Executive Search, γνωρίζει ανάκαμψη και η ανάγκη για αναζήτηση ταλέντων ξαναγίνεται προτεραιότητα για αρκετούς οργανισμούς».

Σε γεωγραφική βάση, η Ασία / Ειρηνικός δείχνουν τη μεγαλύτερη κινητικότητα σε δραστηριότητα executive search και σημειώνουν αύξηση 32% σε σχέση με το δεύτερο τρίμηνο του έτους ενώ η μείωση που εμφανίζεται σε αντιστοιχία με το 2008 είναι μόλις στο 2,4%. Η Ευρώπη βιώνει τη δεύτερη μεγαλύτερη αύξηση στο executive search σε ποσοστό 11% και ακολουθούν η Κεντρική και Νότια Αμερική (6%), και τέλος η Βόρεια Αμερική με αύξηση στο 2,4%.

Case Study: Το Executive Search στην ING
Στην επιλογή ενός υψηλόβαθμου στελέχους δεν υπάρχει η πολυτέλεια του λάθους. Παρόλο που οι περισσότερες εταιρείες, πολυεθνικές και μη, έχουν οργανωμένο HR και απασχολούν τουλάχιστον ένα άτομο που ασχολείται με την επιλογή προσωπικού, δεν παύουν να συνεργάζονται με εταιρείες Executive Recruitment, ειδικά όταν ανοίγει μια θέση στην ανώτερη διοίκηση. Καθώς η αγορά των υψηλόβαθμων στελεχών είναι σχετικά μικρή και οι θέσεις πολύ συγκεκριμένες, οι Executive Search Consultants είναι πολύτιμοι στη διαδικασία προσέγγισης αυτών των στελεχών.

Τα κριτήρια που θέτει ο εργοδότης για να αποφασίσει με ποια εταιρεία Executive Search θα συνεργαστεί, είναι ενδεικτικά:

  • Το δίκτυο γνωριμιών της (networking)
  • Η εμπειρία και η εξειδίκευση που έχει ανά κλάδο
  • Τα έργα που έχει αναλάβει (πελάτες)
  • Η ποιότητα παροχής υπηρεσιών της
  • Ο χρόνος ανταπόκρισης στο project
  • Ο τρόπος αξιολόγησης των υποψηφίων που διαθέτει στη βάση δεδομένων
  • Το κόστος

Τα οφέλη της συνεργασίας με μια εταιρεία Executive Recruitment είναι πολλά. Αρχικά ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να διατηρήσει την ανωνυμία του καθ’ όλη τη διάρκεια της διαδικασίας επιλογής. Επιπλέον, ο εργοδότης επωφελείται από τα άμεσα αποτελέσματα που προκύπτουν από την πληθώρα βιογραφικών που κατέχουν οι εταιρείες αυτές.

Τέλος, ο έλεγχος που κάνουν οι εταιρείες Executive Search είναι διεξοδικός ώστε να βρεθεί ο κατάλληλος υποψήφιος που όχι μόνο κατέχει τις απαιτούμενες γνώσεις, δεξιότητες αλλά ταιριάζει και με την κουλτούρα της εταιρείας. Παρόλα αυτά, δεν πρέπει να παραγνωρίζουμε πως το τελικό στάδιο της επιλογής εξαρτάται αποκλειστικά από τον εργοδότη. Τώρα, αν ο τελικός υποψήφιος ήταν ο κατάλληλος, ας μην ξεχνάμε οτι η επιλογή είναι μόνο η αρχή!

Σταυρίδου Κλειώ, HR Training & Development Specialist ING Greece