Το τοπίο του executive search εξελίσσεται ραγδαία. Τα παραδοσιακά πρότυπα αμφισβητούνται και νέες προσδοκίες αναδύονται, αναδιαμορφώνοντας τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί προσελκύουν και διατηρούν κορυφαία ηγετικά ταλέντα. Ποιες είναι οι τάσεις που θα καθορίσουν την αναζήτηση c-suite στελεχών στο άμεσο μέλλον;

Στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο, όπου ο ανταγωνισμός είναι πιο σκληρός από ποτέ και η στρατηγική διοίκησης δεν έχει περιθώριο λάθους, το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί ίσως τον σημαντικότερο παράγοντα επιτυχίας, ιδιαίτερα εάν αναφερόμαστε σε ανώτερα και ανώτατα διοικητικά στελέχη. Αναπόφευκτα, λοιπόν, το executive search, η διαδικασία, δηλαδή, που αφορά στη στρατολόγηση C-suite στελεχών, αποτελεί μία πολύ κρίσιμη λειτουργία, που οφείλει να αναδειχθεί σε μείζονα διαδικασία σε έναν οργανισμό.

Οι βασικές υπηρεσίες executive search περιλαμβάνουν ένα ευρύ φάσμα δραστηριοτήτων που στοχεύουν στην ανάλυση αναγκών της επιχείρησης, την εύρεση, προσέλκυση, αξιολόγηση και επιλογή υψηλού επιπέδου στελεχών για εταιρείες και οργανισμούς, καθώς και την παροχή υποστήριξης για την εξασφάλιση των απαιτούμενων συνθηκών που θα οδηγήσουν στη βέλτιστη επιλογή.

Για τα στελέχη και τους επαγγελματίες του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού, το να παραμείνουν μπροστά από τις νέες τάσεις που επηρεάζουν τον τομέα του Executive Search δεν αφορά μόνο στην προσαρμογή στις αλλαγές. Πρέπει να αλλάξουν τον τρόπο με τον οποίο προσεγγίζουν την εύρεση ηγετών, οι οποίοι θα είναι σε θέση να ξεπεράσουν τις προκλήσεις και να επιτύχουν τους στόχους της εταιρείας τους. Αυτό προϋποθέτει βαθιά κατανόηση των ικανοτήτων των υποψηφίων, ουσιαστική εξέταση των αναγκών τους και στρατηγική προσέγγιση για την απόκτηση και τη διατήρησή τους.

ΟΙ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ

Σήμερα, το τοπίο της αναζήτησης στελεχών χαρακτηρίζεται από μία σειρά σύνθετων, αλληλένδετων τάσεων. Από τις επιπτώσεις της τεχνολογικής εξέλιξης, έως την αυξανόμενη βαρύτητα που δίνεται στην ενσυναίσθηση και τη συναισθηματική νοημοσύνη στην ηγεσία, οι προκλήσεις είναι σημαντικές. Επιπλέον, η μετατόπιση της προσοχής προς ρόλους που προάγουν την ανάπτυξη και την τεχνολογική πρόοδο, σε συνδυασμό με τις εξελισσόμενες προσδοκίες γύρω από τις παροχές και τα benefits που δίδονται, υποδηλώνει μία σημαντική αλλαγή πορείας στις προσλήψεις c-suite στελεχών.

«Η εξέλιξη στον χώρο του Executive Search μπορεί να λάβει πολλαπλές μορφές. Ας αναλογιστούμε την καθημερινότητα ενός Headhunter πριν δεκαετίες, όπου θα έπρεπε να επικοινωνήσει με υποψηφίους μέσω τηλεφωνικού καταλόγου, να παρίσταται μόνο σε δια ζώσης συναντήσεις και να έχει περιορισμένες επιλογές εργαλείων», τονίζει ο Matthieu Gardaire, Managing Partner της Just One. «Πλέον, έχουμε οδηγηθεί σε μία πραγματικότητα όπου επιβάλλει την ταχύτητα και την ακρίβεια. Εντούτοις, δεν μπορούμε να παραβλέψουμε την μετακίνηση του ενδιαφέροντος στα soft skills, εφόσον αυτά θα οδηγήσουν μία ομάδα να λειτουργεί και να αποδίδει. Επομένως, με τις νέες μεθόδους συνεντεύξεων, εργαλεία αξιολόγησης, ανταλλαγή γνώσεων και εμπειριών μέσω συνεδρίων, καταφέρνουμε να θέτουμε τον ανθρώπινο παράγοντα και πάλι στο προσκήνιο. Και τούτο διότι, ας μην ξεχνάμε, πως το HR είναι οι άνθρωποί του», υπογραμμίζει ο Μ. Gardaire

Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ ΑΛΛΑΖΕΙ ΤΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ

Η τεχνολογική εξέλιξη, κυρίως η εισαγωγή της τεχνητής νοημοσύνης, έχει επαναπροσδιορίσει τον τομέα του Executive Search. Η ΤΝ επιτρέπει στις εταιρείες να ανιχνεύουν υποψηφίους με μεγαλύτερη ακρίβεια και πιο γρήγορα από ποτέ, αξιοποιώντας δεδομένα από διάφορες πηγές και αναλύοντας τις δεξιότητες, τις εμπειρίες και τις επιδόσεις τους με αντικειμενικότητα.

Αναφερόμενος στους τρόπους με τους οποίους η τεχνολογία επηρεάζει τις υπηρεσίες του Executive Search, ο Μ. Gardaire τονίζει πως: «Η τεχνολογία κατέχει πρωταγωνιστικό ρόλο σε όλες τις πτυχές της ζωής μας, από το πώς θα προγραμματίσουμε τα ραντεβού μας μέχρι το πώς θα παραγγέλνουμε φαγητό. Κατ’ επέκταση επηρεάζει και το Executive Search, που αν γίνει ορθή χρήση της, τότε τα αποτελέσματα είναι αξιοπρόσεκτα.

Παρακολουθώντας τις εξελίξεις, μπορούμε να απαριθμήσουμε νέα εργαλεία, πλατφόρμες και μέσα -ChatGBT, AI recruitment- που μπορούν να χρησιμοποιηθούν στο Executive Search. Ποια, όμως, η διαφορά; Χρησιμοποιώντας αυτά τα εργαλεία μπορούμε να έχουμε ταχύτερα αποτελέσματα, πρόσβαση σε διαφορετικά κοινά, να μην χάνουμε περιττό χρόνο σε -πλέον- αυτοματοποιημένες διαδικασίες και να δίνουμε έμφαση σε αυτά που όντως χρήζουν προσοχής». Πέραν όλων των παραπάνω, η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης μειώνει τις προκαταλήψεις στην αναζήτηση, διευκολύνοντας την προαγωγή της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης σε θέσεις ηγεσίας. Με αυτόν τον τρόπο, ο τομέας του Executive Search έχει επωφεληθεί από τη βελτιωμένη ακρίβεια και την αποτελεσματικότητα στη διαδικασία εύρεσης και ταιριάσματος υποψηφίων.

Ωστόσο, ο Managing Partner της Just One, αναφερόμενος στον ρόλο του ανθρώπινου παράγοντα, υπογραμμίζει πως στην πραγματικότητα η διαπροσωπική επαφή και επικοινωνία έχει καθοριστική σημασία. «Μόνο με αυτόν τον τρόπο θα καταφέρουμε να επιλέξουμε το ανθρώπινο δυναμικό που θα καταφέρει να επιφέρει την προσδοκώμενη εργασιακή αλλαγή», επισημαίνει.

Η ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ ΑΠΟΚΤΑ ΠΡΩΤΑΓΩΝΙΣΤΙΚΟ ΡΟΛΟ

Ο ρόλος της ενσυναίσθησης στην ηγεσία έχει αποκτήσει πλέον ζωτική σημασία. Μία πρόσφατη έρευνα σε επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού αποκάλυψε μία ανησυχητική τάση: οι διευθύνοντες σύμβουλοι φαίνεται να υστερούν σε ενσυναίσθηση, ένα χαρακτηριστικό που οι εργαζόμενοι πλέον αναζητούν περισσότερο από τους ανωτέρους τους. Οι ηγέτες πρέπει όχι μόνο να δείχνουν περισσότερη ευαισθησία, αλλά και να επιδεικνύουν μεγαλύτερη συναισθηματική νοημοσύνη στις επαγγελματικές τους σχέσεις και αποφάσεις.

Σε συνάρτηση με αυτό, η εστίαση στις διαδικασίες αναζήτησης c-suite στελεχών έχει μετακινηθεί στην αξιολόγηση της ενσυναίσθησης και της συναισθηματικής νοημοσύνης των υποψηφίων. Αυτή η μετάβαση δεν αφορά μόνο στην επιλογή ηγετών που μπορούν να λαμβάνουν στρατηγικές αποφάσεις, αλλά και εκείνων που είναι ικανοί να διαχειρίζονται την πολυπλοκότητα των απαιτήσεων του ανθρώπινου δυναμικού. Η ικανότητά τους να συνδέονται και να κατανοούν τους εργαζομένους καθίσταται κρίσιμο στοιχείο της αποτελεσματικής ηγεσίας.

Αυτή η αλλαγή στην προσέγγιση αντικατοπτρίζει τη σημασία της ενσυναίσθησης, όχι μόνο στον επαγγελματικό χώρο, αλλά και στη δημιουργία ενός θετικού και υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος που συμβάλλει στην ευημερία των εργαζομένων.

ΜΕ ΟΔΗΓΟ ΤΟ DEIΒ ΚΑΙ ΤΗ ΒΙΩΣΙΜΟΤΗΤΑ

Η διασφάλιση της βιωσιμότητας και η προσπάθεια για περισσότερη διαφορετικότητα, ισότητα και συμπερίληψη έχουν γίνει βασικοί «οδηγοί» στις σύγχρονες πρακτικές του executive search. Πώς, όμως, επηρεάζουν τις επιλογές των υποψηφίων; Οι εταιρείες συνειδητοποιούν όλο και περισσότερο τη σημασία της βιώσιμης ανάπτυξης, όχι μόνο από οικολογικής άποψης, αλλά και από κοινωνικής και οικονομικής. Στο πλαίσιο του executive search, αυτό σημαίνει ότι οι εταιρείες αναζητούν υποψηφίους που μπορούν να συμβάλουν στην επίτευξη των βιώσιμων και κοινωνικά υπεύθυνων στόχων της εταιρείας.

Όσον αφορά στο DEIΒ, οι εταιρείες επιδιώκουν την προώθηση της ποικιλομορφίας, της ισότητας και της συμπερίληψης σε όλα τα επίπεδα της επιχείρησης, συμπεριλαμβανομένων και των θέσεων ηγεσίας. Αυτό συνεπάγεται ότι κατά τη διαδικασία του Executive Search, οι υποψήφιοι εκτιμούν τη διαφορετικότητα, την ισότητα και την ευκαιρία για όλους, και επιθυμούν να εργαστούν σε εταιρείες που αντικατοπτρίζουν αυτές τις αξίες. Επιπλέον, οι υποψήφιοι που αισθάνονται ότι μπορούν να εκφράσουν την αυθεντική τους ταυτότητα και να εργαστούν σε ένα περιβάλλον που τους υποστηρίζει, είναι πιο πιθανό να αποδεχθούν προσφορές εργασίας από αυτές τις εταιρείες. Συνεπώς, οι πρακτικές του DEI επηρεάζουν την έλξη και τη διατήρηση των κορυφαίων ταλέντων στον τομέα του Executive Search.

Και όχι μόνο. Καθώς οι εταιρείες αντιμετωπίζουν πιέσεις προς την επίτευξη της πολυμορφίας και στις θέσεις ηγεσίας, η ενσωμάτωση διαφορετικών προσώπων στη διαδικασία αναζήτησης είναι ουσιώδης. Αυτό δεν αφορά μόνο στη διαφορετικότητα σε θέματα φύλου, εθνικότητας ή φυλετικής καταγωγής, αλλά και τις διαφορετικές εμπειρίες, ικανότητες και προσεγγίσεις που κάθε άτομο μπορεί να φέρει στην επιχείρηση. Με την ενίσχυση της ποικιλομορφίας στο Executive Search, οι εταιρείες μπορούν να επωφεληθούν από την πλούσια ποικιλία ιδεών, προοπτικών και κατευθύνσεων που αυτό φέρνει, οδηγώντας σε καλύτερα και πιο καινοτόμα αποτελέσματα.

ΟΙ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΟΙ ΣΥΜΜΑΧΟΙ

Στη σύγχρονη, ολοένα και πιο ανταγωνιστική και απρόβλεπτη αγορά, οι εταιρείες καλούνται να ενισχύσουν και να υιοθετήσουν νέα επιχειρηματικά μοντέλα λειτουργίας, για να προσελκύσουν τα πιο πολύτιμα και «δυσεύρετα» C-suite ταλέντα. Αρκετές είναι, όμως, οι φορές που η αναζήτηση αυτού του επιπέδου στελεχών από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού μίας εταιρείας δεν θεωρείται και η πλέον ενδεδειγμένη και αποτελεσματική. Η συνεργασία, λοιπόν, με μία εταιρεία Executive Search είναι όχι μόνο επιτακτική αλλά και απολύτως αναγκαία. Στο ερώτημα ποια είναι η προστιθέμενη αξία που προσφέρουν οι εξωτερικοί συνεργάτες που προσφέρουν Executive Search υπηρεσίες, αλλά και πώς συμβάλλουν στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων των επιχειρήσεων, τοποθετείται ο Μ. Gardaire: «Οι Executive Search υπηρεσίες, πέραν της ταχύτητας και της ακρίβειας ως προς το αποτέλεσμα, εμπεριέχουν και άλλα διαφοροποιητικά στοιχεία. Αρχικά, σε ό,τι σχετίζεται με τον τρόπο προσέγγισης των υποψηφίων, μπορούν να χρησιμοποιηθούν και out of the box διαδικασίες. Αυτό στοχεύει στο να προσεγγιστούν άτομα εκτός των γνωστών πλατφορμών, βάσει της θέσης που θα στελεχώσουν. Ακόμη, λόγω της συνεργασίας με πελάτες διαφορετικών industries, διευρύνεται το δίκτυο γνωριμιών, επομένως μπορούν να προσεγγιστούν πολλαπλά άτομα, ακολουθώντας σε κάθε περίπτωση τους ηθικούς κανόνες της αγοράς», υπογραμμίζει. Καταλήγοντας, ο ίδιος τονίζει πως μία εξωτερική συνεργασία ακόμη και αν δεν έχει τα αναμενόμενα αποτελέσματα, δεν ενέχει τον κίνδυνο εσωτερικών αναταραχών. Αν πραγματοποιηθεί μία έρευνα για νέα αγορά, προσεγγιστούν υποψήφιοι αλλά εν τέλει η εταιρεία αποφασίσει να μην κάνει την προσδοκώμενη επέκταση, τότε το ρίσκο επιβαρύνει τον συνεργάτη. «Σε αντίστοιχη περίπτωση, η ίδια η εταιρεία δεν θα μπορούσε να δοκιμάσει μία νέα αγορά και στο τέλος να αποχωρήσει», εξηγεί ο ίδιος.

ΠΕΡΙ ΙΣΤΟΡΙΑΣ

Η ανάγκη για υπηρεσίες executive search προέκυψε κυρίως στη δεκαετία του 1940, στη μεταπολεμική περίοδο, όπου πολλές επιχειρήσεις -κυρίως στις ΗΠΑ- βρέθηκαν μπροστά σε μία πρωτόγνωρη οικονομική άνθιση και ανάπτυξη. Η αύξηση των επιχειρηματικών δραστηριοτήτων τους «επέβαλε» στους οργανισμούς να αναζητήσουν περισσότερους και πιο ικανούς ηγέτες για να διαχειριστούν την ανάπτυξή τους και να αντιμετωπίσουν τον αυξανόμενο ανταγωνισμό. Αυτό τους οδήγησε στο να αναζητούν ταλέντα πέρα από το εσωτερικό τους, ακόμη και διεθνώς. Αυτή η ανάγκη για εξωτερική αναζήτηση c-suite ταλέντων ήταν καθοριστική για την εμφάνιση του executive search.

EXECUTIVE SEARCH VS. IN-HOUSE RECRUITING

Εταιρειες Executive Search:

Πλεονεκτήματα:

-Πρόσβαση σε ευρύτερο και παγκόσμιο δίκτυο ταλέντων

-Εξειδίκευση σε συγκεκριμένους τομείς και εμπειρία σε διαπραγματεύσεις πολύπλοκων πακέτων αποζημιώσεων

-Απορρόφηση του μεγαλύτερου μέρους του φόρτου εργασίας σχετικά με την πρόσληψη, απαλλάσσοντας την εταιρεία από τον χρόνο και το κόστος της διαδικασίας

Μειονεκτήματα:

-Υψηλότερο κόστος σε σύγκριση με το In-House Recruiting

-Ενδέχεται να μην κατανοούν πλήρως τις ειδικές ανάγκες ή την κουλτούρα της εταιρείας

 

In-House Recruiting:

Πλεονεκτήματα:

-Καλύτερη κατανόηση των ειδικών αναγκών της εταιρείας

-Καλύτερη επικοινωνία και διατήρηση του εταιρικού πνεύματος

-Μείωση του κόστους

Μειονεκτήματα:

-Περιορισμένη πρόσβαση σε ευρύ και παγκόσμιο δίκτυο ταλέντων

-Περιορισμένη εμπειρία στη διαχείριση πολύπλοκων πακέτων αποζημιώσεων και διαπραγματεύσεων

-Αύξηση του φόρτου εργασίας για τους εσωτερικούς εργαζόμενους, ιδίως σε περιόδους υψηλής ζήτησης

 

INTERESTING FACT

Το μέγεθος της παγκόσμιας αγοράς Executive Search αποτιμήθηκε σε 17,618 δις δολάρια το 2022 και αναμένεται να επεκταθεί με CAGR 6,94% κατά τη διάρκεια της περιόδου πρόβλεψης, φθάνοντας τα 26,349 δις δολάρια μέχρι το 2028.

 

OPINIONS

Ποιες είναι οι προσδοκίες και τα ζητούμενα των ανώτερων και ανώτατων στελεχών από έναν οργανισμό και το εργασιακό περιβάλλον κατά την αναζήτηση νέας εργασίας;

Igor Bobryk, Talent Acquisition Lead, Hack The Box
Μεγάλο κομμάτι της δουλειάς των ανώτερων και ανώτατων στελεχών είναι η διοίκηση αλλαγών και ο συντονισμός ανθρώπων και έργων, μέσω της αποτελεσματικής διοίκησης ανθρώπων. Για να επιτύχουν στον ρόλο τους, χρειάζεται να έχουν όσο το δυνατόν πιο ξεκάθαρο όραμα, στρατηγική και μία ευρύτερα δυνατή διοικητική ομάδα. Συνεπώς, κατά την αναζήτηση εργασίας και των συνεντεύξεων, ο βασικότερος στόχος αυτής της κατηγορίας στελεχών είναι να πάρει όσο το δυνατόν περισσότερες πληροφορίες για το όραμα, τη στρατηγική αλλά και την ηγεσία του οργανισμού. Φυσικά, υπάρχουν και τα συγκεκριμένα καθήκοντα του ρόλου/στόχοι, η ευελιξία του οργανισμού και οι αμοιβές που ένα στέλεχος θα συνυπολογίσει στην τελική απόφαση.

Ελευθερία Θεσσαλονικεύς, International HR Business Partner, Sunlight Group
Στην μετά Covid εποχή με την αγορά εργασίας να αλλάζει διαρκώς και ειδικά στο πλαίσιο της διεθνούς στελέχωσης, τα ανώτερα στελέχη παρουσιάζουν διαφορετικά κριτήρια στην επιλογή τους. Στα κύρια σημεία συζήτησης κατά τη διάρκεια της συνέντευξης περιλαμβάνονται η ψυχολογική ασφάλεια, το Employee Value Proposition (EVP), η επιχειρηματικότητα της ηγεσίας και η εμπιστοσύνη που τους εμπνέει, καθώς και η σαφήνεια τόσο του ρόλου όσο και των συνδεδεμένων στόχων – ειδικά σε οργανισμούς που βρίσκονται σε ταχεία ανάπτυξη ή είναι start-ups. Παράλληλα, αξιολογούν το work life balance, τον σεβασμό και την ευελιξία ως αναπόσπαστο κομμάτι της κουλτούρας και του εργασιακού περιβάλλοντος.

Γρηγορία (Ρίτα) Παπαδοπούλου, Talent Acquisition Specialist, Salescode.io
Τόσο τα ανώτερα όσο και τα ανώτατα στελέχη που αναζητούν μία νέα θέση εργασίας, αποζητούν συγκεκριμένες παροχές από έναν εργοδότη. Τα σημαντικότερα όλων είναι ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον και ένα καλό work-life balance και εν συνεχεία, ένα καλό πακέτο αποδοχών. Στατιστικά, ωστόσο, είναι πιθανότερο ένας εργαζόμενος να αποχωρήσει από έναν οργανισμό λόγω κακού εργασιακού περιβάλλοντος, αλλά και λόγω έλλειψης προσωπικού χρόνου μετά τη δουλειά, παρά λόγω χαμηλών απολαβών. Κατά την έρευνα της αγοράς εργασίας, λοιπόν, ένας υποψήφιος ψάχνει για κριτικές/feedback όσων εργάζονται ήδη στον οργανισμό, που μπορεί να αποτελέσει τον νέο εργοδότη του, ώστε να βεβαιωθεί πριν κάνει κάποιο επόμενο βήμα.