Κάθε επιχείρηση έχει τη δική της μοναδική ιστορία που ορίζει την τωρινή της θέση. Αυτή συνήθως είναι η βάση για τη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος την οποία οι υπόλοιπες επιχειρήσεις είναι δύσκολο να αντιγράψουν.

Σύμφωνα με τον Barney (1991), τρεις βασικοί τύποι πηγών μπορούν να δημιουργήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα: η ύπαρξη φυσικών πόρων, η οργάνωση και το ανθρώπινο δυναμικό. Άρα, ο εκάστοτε μάνατζερ που έχει επιφορτισθεί με τη χάραξη της στρατηγικής πρέπει να επιλέξει τις κατάλληλες πηγές που θα προσφέρουν αξία στην επιχείρηση, θα είναι σπάνιες, δεν θα μπορούν να αντιγραφούν από τους ανταγωνιστές και θα υποστηριχθούν από την επιχείρηση με τον καλύτερο δυνατό τρόπο ώστε να αποδώσουν όσο το δυνατό καλύτερα αποτελέσματα.

Οι επιχειρήσεις χρησιμοποιώντας κατάλληλα τις ανωτέρω πηγές δημιουργούν αξία είτε μέσα από τη μείωση του κόστους του προϊόντος ή της υπηρεσίας που παράγουν είτε διαφοροποιώντας την υπηρεσία ή το προϊόν τους θέτοντάς το σε μια καλύτερη τιμή.

Ανταγωνιστικό Πλεονέκτημα και HR
Oι επιχειρήσεις, στη διαρκή αναζήτηση και προσπάθειά τους για δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, κατανόησαν την αξία που έχει το ανθρώπινο δυναμικό τους και πως αν αυτό αναδειχθεί, αξιολογηθεί και αναπτυχθεί σωστά τότε μπορεί να προσδώσει μεγάλη αξία στην επιχείρηση με αποτέλεσμα την αύξηση της παραγωγικότητας, την ύπαρξη καλύτερης αποτελεσματικότητας και υψηλό ηθικό των εργαζομένων καταλήγοντας, σε στρατηγικό και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι των άλλων επιχειρήσεων.

Παρόλο, τη χρησιμότητα του ανθρώπινου κεφαλαίου, για πολλές επιχειρήσεις η αξιοποίησή του δεν αποτελεί πρωταρχικό παράγοντα και προτεραιότητα με αποτέλεσμα να το βλέπουν σαν μια ακόμα διαδικασία ίσης σημασίας με τις άλλες, που το κόστος της πρέπει να μειωθεί και να μην εκμεταλλεύονται στο βαθμό που πρέπει τις ικανότητές του και να αναζητούν από το εξωτερικό περιβάλλον στοιχεία που θα τους οδηγήσουν σε ανάπτυξη (Kane, Crawford, Grant, 1999).

Η θεωρία του Ανθρώπινου Κεφαλαίου διαχωρίζει τις γενικές από τις ειδικές ικανότητες που έχει ένας εργαζόμενος και δίνουν αξία στην επιχείρηση. Παρόλαυτα, το ανθρώπινο δυναμικό είναι το σημαντικότερο και ο πιο δύσκολα αντιγράψιμος παραγωγικός συντελεστής. Αυτό που δεν μπορεί να αντιγραφεί εύκολα είναι το πνεύμα των υπαλλήλων της κάθε επιχείρησης καθώς και ο τρόπος συμπεριφοράς που έχουν προς τους πελάτες.

Οι Ulrich & Brockbank (2005) στηρίζουν την αξία του HR σε  πέντε (5) στοιχεία: 1) γνώση του εξωτερικού περιβάλλοντος, 2) εσωτερικές και εξωτερικές ανάγκες των ενδιαφερομένων, 3) ανάπτυξη των πρακτικών του HR, 4) σωστή οργάνωση του Ανθρώπινου Δυναμικού και 5) αποτελεσματική λειτουργία του HR.

Οι Stavrou & Brewster (2005), με τη σειρά τους, κατέληξαν ότι για την καλύτερη απόδοση της επιχείρησης που θα οδηγήσει στην πιθανή δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος με βάση το ανθρώπινο δυναμικό, η επιχείρηση πρέπει να ακολουθήσει τέσσερα (4) στάδια: οργανωτική μάθηση, εσωτερική και εξωτερική αρμονία των οργανωτικών πρακτικών, πόρων και δυνατοτήτων, δέσμευση στην προσπάθεια αλλαγής, αναγνώριση των απειλών και ευκαιριών και ανταγωνιστική ανάπτυξη και υποστήριξη των ικανοτήτων του HR.

Έτσι, οι managers του HR σε κάθε επιχείρηση πρέπει να προσπαθούν να αναπτύξουν τα χαρακτηριστικά του ανθρώπινου δυναμικού τους, τα οποία δεν είναι εύκολα αντιγράψιμα από τους ανταγωνιστές (Barney & Wright, 1998), ενώ και η εταιρεία πρέπει να προστατεύσει και να διατηρήσει με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τη γνώση των υπαλλήλων της (Knott, 2003).

Επίσης, η ενασχόληση του ανθρώπινου δυναμικού σε συγκεκριμένες θέσεις και σε ένα περιβάλλον ανεπτυγμένο και ανταγωνιστικό στο οποίο η επιχείρηση χρησιμοποιεί τα κατάλληλα συστήματα και πρακτικές που θα αφήσουν και θα εμπνεύσουν το Ανθρώπινο Δυναμικό, μπορεί να δημιουργήσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για αυτήν (Hitt &all, 2001).

Επιπροσθέτως, η εκπαίδευση των εργαζομένων μιας επιχείρησης σε ρυθμούς γρηγορότερους από τους ανταγωνιστές, όπως επίσης και η μετάδοση της κουλτούρας με τρόπο αποτελεσματικό και γρήγορο στους νέους υπαλλήλους, προλαμβάνοντας τα τυχόν λάθη τους, προσδίδει στην ίδια ιδιαίτερη αξία και θέτει τις βάσεις για δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος. Στο συμπέρασμα αυτό κατέληξε και ο Lismen (2004) που υποστήριξε ότι η οργανωσιακή κουλτούρα συνδέεται θετικά και μάλιστα ισχυρά με την απόδοση της επιχείρησης.

Αναλύοντάς το περισσότερο οι Michie & Sheehan (2005), διαπίστωσαν ότι υπάρχει θετική συσχέτιση μεταξύ της εργασιακής απόδοσης και των κάτωθι παραγόντων: της προσπάθειας και των πηγών που χρησιμοποιούνται για την επιλογή προσωπικού, τη χρησιμοποίηση των εσωτερικών δυνατοτήτων για προαγωγή των εκπαιδευτικών συστημάτων που χρησιμοποιεί η επιχείρηση, το εσωτερικό σύστημα αξιολόγησης, το σύστημα αμοιβών μέσα από την αξιολόγηση, τη δυνατότητα των εργαζομένων να εκφράζουν τη γνώμη τους και γενικά τον ορισμό συγκεκριμένων καθηκόντων για κάθε εργαζόμενο.

Ωστόσο, το ανθρώπινο δυναμικό αποτελείται από ένα σύνολο ατόμων τα οποία ενστερνίζονται λίγο έως πολύ την κουλτούρα της επιχείρησης, συνεργάζονται για το κοινό αποτέλεσμα και δείχνουν την απαιτούμενη αφοσίωση σε αυτήν, για αυτό σπάνια το HR μπορεί  να υπολογιστεί ως αξία, η οποία μπορεί να δημιουργηθεί από τον εκάστοτε εργαζόμενο ξεχωριστά (Wright, McWilliams, McMahan ,1994), ενώ η ανάπτυξη συστημάτων HR που θα μεγιστοποιούν τα ανωτέρω είναι μια διαρκής πρόκληση για την κάθε επιχείρηση (Becker & Gerhart ,1996).

Πάνω σε αυτό το συμπέρασμα ο Burack (1994) είχε προτείνει διάφορους τρόπους που μια επιχείρηση μπορεί να πετύχει υψηλή αφοσίωση και οργανωσιακή απόδοση όπως, προώθηση της αξιοπιστίας της εταιρείας στους εργαζομένους, ενίσχυση της χρήσης της συμμετοχικής διοίκησης και την ενασχόληση των εργαζομένων σε στρατηγικής σημασίας προγράμματα, στοχοποίηση υψηλών προσδοκιών και δημιουργία κουλτούρας μέσα από την οποία οι εργαζόμενοι θα ενθαρρύνονται να είναι παραγωγικοί, ανταγωνιστικοί και αποτελεσματικοί.

Συμπέρασμα
Για μια επιτυχημένη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού και του ορισμού του ως καταλύτη για την ανάπτυξη της επιχείρησης, οι μάνατζερ πρέπει να ακολουθήσουν τέσσερα στάδια: α) κατανόηση της αξίας των ανθρώπων και του ρόλου τους στη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, β) κατανόηση των οικονομικών συνεπειών από την εφαρμογή πρακτικών για το ανθρώπινο δυναμικό – κόστος των πρακτικών HR, γ) κατανόηση πώς το ανθρώπινο δυναμικό και οι πρακτικές του σε μια  επιχείρηση είναι συγκρίσιμες με τις αντίστοιχες στις άλλες επιχειρήσεις και δ) κατανόηση του ρόλου του ανθρώπινου δυναμικού στην  προσπάθεια για δημιουργία οργανωτικής ικανότητας στο μέλλον.

Η σημασία του ανθρώπινου κεφαλαίου ως παραγωγικού συντελεστή, για τις επιχειρήσεις, είναι υποτιμημένη και αυτό οφείλεται στη μη σωστή αξιοποίηση ενός στοιχείου που μόνο ο άνθρωπος έχει: του μυαλού. Καιρός, λοιπόν, είναι να βρει ο παράγοντας άνθρωπος τη θέση που του αξίζει, τοποθετώντας τον ως πρωτεύοντα παραγωγικό συντελεστή.