Υπό τον τίτλο «Επαναπροσδιορίζοντας την Ηγεσία για ένα καλύτερο Μέλλον της Εργασίας», ολοκληρώθηκε, για δεύτερη χρονιά, το Future of Work Conference. Μέσα από τις ομιλίες των ειδημόνων, αναπτύχθηκαν όλα τα megatrends που διαμορφώνουν την επόμενη ημέρα, συγκεντρώνοντας μαζικά το ενδιαφέρον των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.
Η τεχνητή νοημοσύνη, η ανθρωποκεντρική προσέγγιση της ηγεσίας, η είσοδος της Gen Z στον κόσμο της εργασίας, το Upskilling & Reskilling των εργαζομένων, η επιτυχής διαχείριση ενός διαγενεακού Ανθρώπινου Δυναμικού, η ψυχική υγεία, αλλά και η ευελιξία ως «κλειδί» για ένα καλύτερο μέλλον της εργασίας, ήταν μερικά μόνο από τα θέματα που συμπεριλήφθηκαν στην agenda του 2ου συνεδρίου «Future of Work Conference», που πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 23 Μαρτίου στην Τεχνόπολη του Δήμου Αθηναίων, από την Bousias events και το HR Professional, υπό την αιγίδα του ΣΕΒ, σύνδεσμος επιχειρήσεων και βιομηχανιών.

Μέσα από την πλούσια ατζέντα, με περιεχόμενο αποκλειστικά αφιερωμένο στο μέλλον της εργασίας, οι σύνεδροι είχαν την ευκαιρία να ενημερωθούν για τα στοιχεία πρόσφατων ερευνών του International Labour Organization, του Cedefop, του Πανεπιστημίου της Ζυρίχης και του Harvard Business School και να παρακολούθησαν τις ομιλίες διεθνώς καταξιωμένων experts, καθώς και διακεκριμένων στελεχών από την ελληνική αγορά.Το παρών στη διοργάνωση έδωσαν περισσότερα από 250 στελέχη HR και General Management, προερχόμενα από 100 διαφορετικές εταιρείες και φορείς.

Χρυσός χορηγός του συνεδρίου ήταν η Edenred Greece, μεγάλος χορηγός η Microsoft, ενώ χορηγοί ήταν οι εταιρείες Asset, Avocado Learning Experiences, Kariera.gr και STIRIXIS Group.
Τον συντονισμό και την παρουσίαση του συνεδρίου έκανε η Χρύσα Δέμη, Conference Producer της Βoussias events.

Ο ΨΗΦΙΑΚΟΣ ΕΓΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ ΜΠΑΙΝΕΙ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ
«Κάποτε το θέμα του μέλλοντος της εργασίας ήταν ένα θεωρητικό ζήτημα στα Πανεπιστήμια και τα Ακαδημαϊκά Ιδρύματα. Πλέον, αφορά στην καθημερινότητά μας», τόνισε ο Δημήτρης Πανόπουλος, Head of Labour Market Research and Analysis Unit, Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, ξεκινώντας την ομιλία του. «Σήμερα, ο βασικός μετασχηματισμός δεν αφορά στην τεχνολογία αυτή καθαυτή, αλλά στηναξιοποίηση της ανθρώπινης εφευρετικότητας και δημιουργικότητας, τη νόηση, το πνεύμα. Περιλαμβάνει δε, ως βασικό εργαλείο για να χτίζουμε τα εργασιακά περιβάλλοντα του μέλλοντος, ένα βασικό στοιχείο: τον ψηφιακό εγγραμματισμό», εξήγησε ο ίδιος. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στο δίκτυο κοινωνικής καινοτομίας που δημιούργησε το Υπουργείο Εργασίας, ένα σχήμα που αποτελείται από διάφορους ελληνικούς φορείς, το οποίο συμμετέχει σε μία διακρατική σύμπραξη, με την ονομασία Seed. «Όπως φτιάχνουμε πράγματα στο ψηφιακό σκέλος, με τα ψηφιακά εργαλεία, έναν αντίστοιχο καταλύτη θα πρέπει να δημιουργήσουμε και στο κοινωνικό επίπεδο. Στόχος είναι να συνδημιουργήσουμε ένα οικοσύστημα κοινωνικής καινοτομίας. Επομένως, δημιουργούμε και προσφέρουμε ένα πλήθος από εργαλεία, εφαρμογές και λογισμικά που βοηθούν τους social innovators στην Ελλάδα να σχηματοποιήσουν αυτό το πλαίσιο». Έπειτα, περιέγραψε τα βήματα που ακολούθησαν για να χτίσουν το δίκτυο και την πλατφόρμα, τονίζοντας τη σημασία της συνεργατικότητας καθόλη τη διαδικασία.

ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΕΝΟΣ ΕΥΕΛΙΚΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ
Η ανάγκη δημιουργίας ενός σύγχρονου περιβάλλοντος και οι πρωτοβουλίες του ΣΕΒ προς αυτή την κατεύθυνση αποτέλεσαν το περιεχόμενο της ομιλίας της Κατερίνας Δασκαλάκη, Senior Advisor, Industrial Relations, Employment and Labour Market, ΣΕΒ. «Η τεχνολογική πρόοδος, η ρομποτική, η ΑΙ και η δημογραφική γήρανση οδηγούν στην ανάδυση νέων μορφών απασχόλησης, επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι εργάζονται και δημιουργούν νέα επαγγέλματα», υποστήριξε, τονίζοντας ότι είναι επιτακτική η ανάγκη αναβάθμισης των δεξιοτήτων και η επανακατάρτιση των εργαζομένων. Στη συνέχεια αναφέρθηκε στις ψηφιακές πλατφόρμες και εφαρμογές, όπως το ΕΡΓΑΝΗ 2 και η ψηφιακή κάρτα εργασίας και τόνισε πόσο σημαντικό είναι να προσαρμοστούν στις διαφορετικές ανάγκες των επιχειρήσεων. Η ίδια αναφέρθηκε και στις προκλήσεις της τηλεργασίας. «Στην Ελλάδα, μόλις το 18,8% απασχολείται σε επαγγέλματα με πλήρη δυνατότητα τηλεργασίας, το 38% έχει μερική δυνατότητα τηλεργασίας, ενώ το 42,4% απασχολείται σε επαγγέλματα χωρίς δυνατότητες τηλεργασίας», εξήγησε, ενώ τόνισε πώς η δημιουργία των κατάλληλων προϋποθέσεων για υβριδική εργασία αποτελεί κεντρικό πυλώνα του σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος. Επιπλέον, παρουσίασε τις εξελίξεις που βρίσκονται υπό σε συζήτηση ως προς την οργάνωση και τον χρόνο εργασίας, αλλά και για την ένταξη της 4ήμερης εργασίας, ενώ κλείνοντας παρουσίασε τις δράσεις του ΣΕΒ, δίνοντας έμφαση σε δύο καινοτόμες πρωτοβουλίες του, την Skills For Jobs και την [email protected].

«Η ΔΙΑ ΒΙΟΥ ΜΑΘΗΣΗ ΕΙΝΑΙ “MUST-HAVE”»
Το μέλλον της εργασίας στα χρόνια της Τεχνητής Νοημοσύνης αποτέλεσε το αντικείμενο της ομιλίας του Dr Ekkehard Ernst, Chief Macro-economic policies and jobs, Research Department, International Labour Organization. «Η αλματώδης αύξηση στη χρήση της ΑΙ μάς κάνει όλους να αναρωτιόμαστε τι μπορεί να σημαίνει αυτό μελλοντικά για τις θέσεις εργασίας μας», τόνισε. Στο πλαίσιο της ομιλίας του αναφέρθηκε στα Large Language Models (προγράμματα υπολογιστών που δημιουργούν νέες δυνατότητες κατανόησης και παραγωγής κειμένου σε συστήματα λογισμικού) και στα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα που φέρνουν στον χώρο της εργασίας, ενώ στη συνέχεια αναφέρθηκε και στα επαγγέλματα που κινδυνεύουν από αυτά. «Μία άλλη τάση που δημιουργήθηκε μετά την περίοδο της πανδημίας, είναι η έλλειψη ανθρώπινου δυναμικού. Πολλές επιχειρήσεις άρχισαν να αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην (επανα)πρόσληψη εργαζομένων, η προσφορά ανθρώπινου δυναμικού εξακολουθεί να είναι μειωμένη, εν μέρει λόγω θεμάτων που σχετίζονται με την υγεία, ενώ και η γήρανση του πληθυσμού θα επιδεινώσει την έλλειψη ταλέντων», εξήγησε. Όπως τόνισε ο ίδιος, ο αυτοματισμός και η τεχνητή νοημοσύνη επιτάχυνε τη «στροφή» σε δεξιότητες που χρειάζεται ο κόσμος της εργασίας σήμερα. Επομένως, οι επιχειρήσεις θα πρέπει καταρχάς να αναγνωρίσουν και στη συνέχεια να επενδύσουν σε δεξιότητες και ταλέντα που «συμπληρώνουν» τις μηχανές και να μετατρέψουν τη δια βίου μάθηση των εργαζομένων τους από «nice-to-have» σε «must-have».

Η ΑΝΘΡΩΠΙΝΗ ΠΛΕΥΡΑ ΤΟΥ ΜΕΛΛΟΝΤΟΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
«Εσείς πώς έχετε οραματιστεί το μέλλον της εργασίας;». Με αυτό το ερώτημα ξεκίνησε την ομιλία της με τίτλο «Δημιουργώντας ένα πιο ανθρώπινο μέλλον της εργασίας», η Prof. Dr. Lauren C. Howe, Assistant Professor in Management, University of Zurich, η οποία αναφέρθηκε στην έρευνά της, που αφορά στον σημαντικό ρόλο του ανθρώπινου παράγοντα ως προς τη διαμόρφωση του μεταβαλλόμενου κόσμου της εργασίας και στο πώς οι ηγέτες μπορούν να τον αξιοποιήσουν καλύτερα. Στο πλαίσιο της διαδραστικής ομιλίας της, η Dr. L. Howe, υπέβαλε διάφορα ερωτήματα στο κοινό σχετικά με το πώς βλέπουν το μέλλον της εργασίας και το ποιες δεξιότητες θα πρωταγωνιστήσουν. «Στην έρευνά μου διαπίστωσα πως, όταν οι άνθρωποι φαντάζονται το μέλλον της εργασίας, συχνά εστιάζουν υπερβολικά στην ανάγκη για τεχνικές δεξιότητες, αλλά παραβλέπουν την ανάγκη για κοινωνικοσυναισθηματικές δεξιότητες. Αυτή η “υπερπροσήλωση” στις τεχνικές δεξιότητες οδηγεί τους ανθρώπους να εκπαιδεύουν και να εκπαιδεύονται σε αυτές, αλλά να παραμελούν να επενδύουν στην εκπαίδευση των κοινωνικοσυναισθηματικών δεξιοτήτων. Οι ηγέτες θα πρέπει να αναγνωρίσουν τη σημασία τους και να τις αναδείξουν», τόνισε η ίδια. Στη συνέχεια ανέφερε πως η υιοθέτηση μίας νοοτροπίας ανάπτυξης είναι ζωτικής σημασίας για την επίτευξη ενός πιο ανθρωποκεντρικού μέλλοντος της εργασίας. Τέλος, εξήγησε γιατί οι ηγέτες που αποκαλύπτουν τις «σωστές» ατέλειές τους μπορεί μερικές φορές να είναι πιο ελκυστικοί από εκείνους που φαίνονται τέλειοι. «Καθώς η ηγεσία αλλάζει, γίνεται πιο προσωπική και οι ηγέτες ενθαρρύνονται όλο και περισσότερο να φέρνουν στην εργασία τους “ολόκληρο τον εαυτό τους’’, με ενδιαφέρει να εξετάσω με ποιον τρόπο μπορεί να τους επηρεάσει η παραδοχή των ανθρώπινων αδυναμιών τους». «Οι άνθρωποι δεν είναι απλά παθητικοί αποδέκτες αυτού που αποκαλούμε “το μέλλον της εργασίας”, αλλά αντίθετα έχουν ενεργό ρόλο στη διαμόρφωσή του», κατέληξε.

«ΤΟ ONE-SIZE-FITS-ALL ΕΧΕΙ ΠΑΡΕΛΘΕΙ ΠΡΟ ΠΟΛΛΟΥ»
«Revolutionizing the Workplace: Next Generation Employee Benefits» ήταν ο τίτλος της παρουσίασης και το θέμα στο οποίο αναφέρθηκε η Μαρία Βερούχη, Marketing & CX Director, Edenred Greece. Ξεκινώντας την ομιλία της, ανέφερε πως το 2019 τα 3 top benefits που ζητούσαν οι εργαζόμενοι από τις επιχειρήσεις ήταν προγράμματα υγείας και ασφάλειας, διατακτικές σίτισης, επιπλέον μέρες άδειας, ενώ σήμερα τα δεδομένα έχουν αλλάξει σημαντικά. «Από εκεί που μιλούσαμε για employee benefits που θα αυξήσουν την αγοραστική δύναμη των εργαζομένων, πλέον συζητάμε για το πώς θα σταματήσουμε την πτώση της», εξήγησε. Η ίδια ανέφερε πως πλέον όλοι περιμένουμε μία πιο προσωποποιημένη εμπειρία γύρω από τις παροχές τις οποίες λαμβάνουμε. «Το One-size-fits-all έχει παρέλθει προ πολλού. Πλέον οι εργαζόμενοι ζητούν παροχές που ταιριάζουν στην προσωπικότητα και τον τρόπο ζωής τους. Και για αυτά πρέπει να φροντίσουμε», εξήγησε, αναφερομένη και στις αυξημένες προκλήσεις που φέρνει η γενιά Ζ, αλλά και το work from anywhere μοντέλο εργασίας. Στη συνέχεια, παρουσίασε τα αποτελέσματα έρευνας, σύμφωνα με την οποία 6 στους 10 εργαζόμενους αξιολογούν -πέρα από το κομμάτι του μισθού- το ευρύτερο πλαίσιο και την κουλτούρα παροχών που έχει ο υποψήφιος εργοδότης. Κλείνοντας, η Μ. Βερούχη αναφέρθηκε αναλυτικά στη νέα υπηρεσία της εταιρείας, την ψηφιακή, άυλη κάρτα MyBenefits® ZERO.

«ΜΙΑ ΣΤΙΣ 8 ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΕΠΕΝΔΥΕΙ ΣΤΗΝ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΤΗΣ»
Με τίτλο «Setting Europe on course for a human digital transition», η ομιλία του Dr. Κωνσταντίνος Πουλιάκας, Expert, Team Leader Skills And Work, European Centre For The Development Of Vocational Training (Cedefop) επικεντρώθηκε στην ψηφιοποίηση και την ποιότητα της εργασίας. Στο πλαίσιό της, ο Dr. Κ. Πουλιάκας παρουσίασε νέα στοιχεία από τη 2η ευρωπαϊκή έρευνα του Cedefop για τις δεξιότητες και τις θέσεις εργασίας (ESJS2), που πραγματοποιήθηκε σε περισσότερους από 46 χιλ. εργαζόμενους από 29 ευρωπαϊκές χώρες. «Από τις βασικές διαπιστώσεις μας ήταν το γεγονός πως το 35% των ενήλικων εργαζομένων στην ΕΕ έπρεπε να μάθει να χρησιμοποιεί νέες ψηφιακές τεχνολογίες για να μπορέσει να εκτελέσει τα επαγγελματικά καθήκοντά του», τόνισε. Στη συνέχεια, ανέφερε πως «υπάρχει μετασχηματισμός της εργασίας», ενώ υποστήριξε πως το 45% του ανθρώπινου δυναμικού της ΕΕ πιστεύει ότι χρειάζεται ή θα χρειαστεί νέες γνώσεις και δεξιότητες λόγω των νέων ψηφιακών τεχνολογιών στoν χώρο εργασίας του. «Υπάρχουν επιχειρήσεις που υποστηρίζουν πως δεν μπορούν να βρουν εργαζομένους, αλλά στην πραγματικότητα ακολουθούν κακές πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Αυτό σημαίνει πως περιμένουν από τους εργαζόμενους να διαθέτουν ολοένα και περισσότερες δεξιότητες, χωρίς οι ίδιοι να επενδύουν στην κατάρτισή τους». Ο ίδιος κατέληξε πως στην Ελλάδα, μόλις μία στις 8 επιχειρήσεις στην Ελλάδα επενδύει στην κατάρτιση των εργαζομένων της.

«ΣΗΜΕΡΑ ΒΙΩΝΟΥΜΕ ΜΙΑ ΜΕΤΑΒΑΣΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ»
«Υπάρχουν δύο μεγάλες τάσεις που αλλάζουν το μέλλον της εργασίας», εξήγησε η Γιάννα Ανδρονοπούλου, Sales Director, Enterprise Segment Greece, Cyprus, Malta, Microsoft, στην έναρξη της ομιλίας της, με τίτλο «Redefining Work in the Digital Age: From Pajamas to working in the Digital Age». «Η πρώτη αφορά στην ευέλικτη εργασία και η δεύτερη στην τεχνητή νοημοσύνη». Στη συνέχεια, η ίδια παρουσίασε τα αποτελέσματα της έρευνας «Microsoft Work Index» που έτρεξαν το 2022, σε 31.000 άτομα, από 31 χώρες. Σύμφωνα με αυτή, οι εργαζόμενοι ζητούν να εργάζονται περίπου το 30% του χρόνου τους από το σπίτι, ενώ ο βασικός λόγος που θέλουν να πηγαίνουν στο γραφείο είναι οι φίλοι-συνάδερφοι. Έπειτα, η Γ. Ανδρονοπούλου αναφέρθηκε στην τεχνητή νοημοσύνη, σημειώνοντάς πως «πλέον έχουμε μπει στα χρόνια του ΑΙ. Για τη Microsoft, η ΑΙ είναι μία τεχνολογία που επαυξάνει τις δυνατότητες του ανθρώπου, όχι μία τεχνολογία που έρχεται να καταργήσει τον άνθρωπο. Ουσιαστικά, σήμερα βιώνουμε μία μετάβαση δεξιοτήτων». Έπειτα, η Γ. Ανδρονοπούλου παρουσίασε πώς η τεχνολογία έρχεται να στηρίξει τις δύο μεγάλες τάσεις που προανέφερε η ίδια. «Σαν εταιρεία, ενσωματώνουμε τις δύο μεγάλες τάσεις στα εργαλεία μας», τόνισε και στάθηκε αναλυτικά στους τρεις βασικούς πυλώνες, το Microsoft Teams, το Microsoft 365 App και το Microsoft Viva, παρουσιάζοντας τις καινοτομίες τους.

«ΕΝΑ ΔΙΣ. ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΘΑ ΧΡΕΙΑΣΤΟΥΝ RESKILLING»
«Ο κόσμος εργασίας αλλάζει και αλλάζει γρήγορα. Το μέλλον της εργασίας είναι εδώ και χρειάζεται να προβούμε σε μία σειρά από επιλογές». Έτσι, ξεκίνησε την ομιλία της η Charlotte Chedeville, Corporate storyteller, Future of Work and ED&I Expert, παρουσιάζοντας τους κύριους παράγοντες που επηρεάζουν τον σημερινό κόσμο της εργασίας, όπως η γήρανση του πληθυσμού, η είσοδος της Gen Z στην αγορά εργασίας και η περιβαλλοντική κρίση. «Για πρώτη φορά, οι CEOs στράφηκαν στα τμήματα HR για να βρουν λύση στα ζητήματα του Ψηφιακού Μετασχηματισμού και όχι στους CFOs» τόνισε η ομιλήτρια και εστίασε στην ικανότητα να δημιουργούνται ρεαλιστικά σενάρια, αλλά και ένα scenario planning που να έχει νόημα. Καθώς τα επόμενα 2 χρόνια θα δημιουργηθούν 97 εκατ. νέοι ρόλοι λόγω της τεχνολογίας, σύμφωνα με την C. Chedeville, 1 δις. άνθρωποι θα χρειαστούν reskilling και δια βίου εκπαίδευση, ενώ το 40% των εργαζομένων θα χρειαστεί reskilling για 6 ή λιγότερους μήνες. «Οι αλλαγές αυτές, ως συνήθως, επηρεάζουν κυρίως τις μειονότητες. Για παράδειγμα, στην Ινδία μόνο 12% των ανθρώπων διαθέτουν digital skills» υπογράμμισε και εξήγησε ότι είναι σημαντικό να εξασφαλιστεί ισότιμη πρόσβαση σε reskilling ευκαιρίες. «Έχω την αίσθηση ότι υπάρχει επίγνωση αλλά όχι δράσεις» επισήμανε και παρέθεσε τους λόγους για τους οποίους μπορεί να συμβαίνει αυτό, όπως η δυσκολία προσδιορισμού των μελλοντικών αναγκών. Τέλος, η ομιλήτρια υποστήριξε ότι οι επαγγελματίες του HR πρέπει να εκπαιδευτούν προκειμένου να οδηγούν την αλλαγή και αναφέρθηκε στις νέες σταθερές που απαιτείται να διαθέτουν, όπως η δόμηση μιας κουλτούρας εκμάθησης, η δημιουργία εκπαιδευτικών εμπειριών και η σαφής χάραξη πορείας αναφορικά με τη διαδοχή και την εξέλιξη της καριέρας.

«ΤΟ PROSPERITY ΕΡΧΕΤΑΙ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΕΝΑ ΣΥΣΤΗΜΑ ΠΟΥ ΜΕΤΑΛΛΑΣΣΕΤΑΙ»
«Μέχρι το 2019, δουλεύαμε στα γραφεία σχεδόν όπως δουλεύαμε εδώ και 200 χρόνια. Το 2020 ήρθε ο covid για να μας ξυπνήσει», ανέφερε ο Αλέξανδρος Αθανασσούλας, President & CEO, STIRIXIS Group στην έναρξη της ομιλίας του. Ο ίδιος χρησιμοποίησε ένα παράδειγμα για το Μανχάταν, αποδεικνύοντας πως το μοντέλο «work from anywhere» άλλαξε την πόλη, ενώ το αντιπαρέθεσε με ένα παράδειγμα οργανισμού στην Ελλάδα, όπου η αλλαγή διοίκησης πάγωσε τις προγραμματισμένες αλλαγές στα νέα -σχεδιασμένα σύμφωνα με τις αρχές του hybrid working- γραφεία του. «Την πρώτη εβδομάδα, είχε πρόθεση να παραιτηθεί το 6% των εργαζομένων, το οποίο, -σύμφωνα με τη διοίκηση- οφειλόταν στο resistance to change. Το resistance to change έχει να κάνει με το αν το change που προσπαθούμε να εφαρμόσουμε έχει αξία, είναι κατανοητό και έχει sustainability», εξήγησε. Όπως υποστήριξε, για να φτιάξουμε το σωστό αφήγημα πρέπει να κατανοήσουμε ποιος είναι ο χώρος εργασίας σήμερα και ποιοι είναι οι άνθρωποι που θα πηγαίνουν στους χώρους που σχεδιάζουμε. «Αυτό το narrative, εμείς, ως δημιουργοί ενός workplace, οφείλουμε να το πάρουμε και να το διαμορφώσουμε σε κάτι εφικτό, βιώσιμο και με οικονομικό αποτέλεσμα», εξήγησε, ενώ κλείνοντας ανέφερε πως «στην Stirixis μιλάμε για prosperity. Και αυτό έχει ένα χαρακτηριστικό: δεν είναι εφήμερο. Το prosperity έρχεται μέσα από ένα σύστημα που μπορεί να μεταλλάσσεται. Για αυτό είναι απαραίτητο να έχουμε feedback mechanisms, για να προσαρμόζουμε το αφήγημα, όποτε αυτό είναι αναγκαίο».

ΑΝΑΓΚΑΙΟ ΤΟ TALENT DEVELOPMENT ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Την παρουσίαση του case study με τίτλο «Career Agility: the Skroutz case», ανέλαβε η Ρόζα Ταπίνη, Head of People Operations, Skroutz S.A., στο πλαίσιο της ομιλίας της. «Τα τελευταία χρόνια, βιώσαμε μία τεράστια ανάπτυξη στην Skroutz και μέσα σε όλο αυτό το ευέλικτο και γρήγορα εναλλασσόμενο περιβάλλον χρειάστηκε να αναπτύξουμε οργανωσιακή αποτελεσματικότητα. Επιπλέον, κληθήκαμε να συζητήσουμε πιο σοβαρά το talent development των ανθρώπων μας», ξεκινώντας την παρουσίασή της. Όπως εξήγησε, για να ανταπεξέλθουν σε αυτές τις προκλήσεις, χρειάστηκε να γίνουν agile στον τρόπο διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, δηλαδή να αποκτήσουν εκείνα τα skills που θα τους επιτρέψουν να προσαρμόζονται σε κάθε επιχειρησιακή ανάγκη. «Το καταφέραμε μέσα από 4 βασικούς πυλώνες: 1. Hire for skills, 2. Performance Management, 3. Career Growth Framework και 4. Internal Mobility», εξήγησε και παρουσίασε αναλυτικότερα ποιες ακριβώς δράσεις πραγματοποίησαν στο πλαίσιο κάθε πυλώνα. Επιπλέον, έκανε ιδιαίτερη αναφορά σε μία ακόμα πρόκληση που αντιμετώπισαν: στο overhiring εργαζομένων, όπου η διέξοδος σε αυτό ήταν το internal mobility. Κλείνοντας, παρουσίασε με ποιον ακριβώς τρόπο η skroutz υλοποίησε το internal mobility για το ανθρώπινο δυναμικό της και ποια ήταν τα οφέλη του για τον οργανισμό και τους εργαζόμενους.

«Η ΕΥΗΜΕΡΙΑ ΧΡΕΙΑΖΕΤΑΙ ΠΡΩΤΟΠΟΡΟΥΣ ΣΤΟ ΝΕΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ»
«Πόσο plugged ή unplugged είναι οι Leaders με τους ανθρώπους τους;». Αυτό το ερώτημα έθεσε η Μαρίνα Κουναλάκη, Managing Partner, Avocado Learning Experiences, στην έναρξη της ομιλίας με τίτλο «Leaders (Un)plugged #Remote work Bootcamp for Managers», που παρουσίασε μαζί με τη Σταυρούλα Παπαδοπούλου, Head of Learning, Eurobank. Στο πλαίσιό της, παρουσίασαν τον τρόπο με τον οποίο προετοίμασαν τους leaders της τράπεζας για τη νέα υβριδική εποχή. «Η νοοτροπία ανάπτυξης πρέπει να μπει στο επίκεντρο της L&D στρατηγικής», τόνισε η Μ. Κουναλάκη και στη συνέχεια παρουσίασε αναλυτικά πώς αυτό πραγματοποιήθηκε στο πρόγραμμα που σχεδίασαν για την Eurobank. «Η μετάβαση στην υβριδική εποχή ήταν εφικτή, αλλά έπρεπε να εξετάσουμε εκ νέου τις ανάγκες των στελεχών μας», τόνισε η Στ. Παπαδοπούλου. «Η ευημερία χρειάζεται πρωτοπόρους στο νέο περιβάλλον εργασίας. Μπροστά σε αυτήν την πρόκληση, ως L&D, θελήσαμε να προετοιμαστούμε και για αυτό συνεργαστήκαμε με την Avocado Learning Experiences». Στη συνέχεια, οι Μ. Κουναλάκη και Στ. Παπαδοπούλου, εξήγησαν πώς κλήθηκαν να σχεδιάσουν τη μόνιμη υιοθέτηση του υβριδικού μοντέλου και παρουσίασαν τους τρόπους με τους οποίους ξεπέρασαν τις προκλήσεις. Ιδιαίτερη έμφαση έδωσαν στο Remote work Bootcamp for Managers, τη μαθησιακή εμπειρία για managers που είχε στόχο να τους υποστηρίξει ώστε να καθοδηγήσουν σωστά τις ομάδες τους στη νέα phygital εποχή. Κλείνοντας, παρουσίασαν τα θετικά αποτελέσματα του προγράμματος και το θετικό feedback των εργαζομένων.

ΤΑ 6 TRENDS ΤΟΥ ΣΥΓΧΡΟΝΟΥ ΧΩΡΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Τις 6 βασικές τάσεις που συναντάμε σήμερα στον εργασιακό χώρο παρουσίασε ο Patrick Abramoff, Managing Director Nesee and Benelux, Haworth, exclusive partner of Asset Interiors, στο πλαίσιο της ομιλίας του. Σύμφωνα με τον ίδιο, η πρώτη αφορά στις σωστές τεχνολογικές λύσεις για τον εργασιακό χώρο. «Το νέο digital γραφείο πρέπει να υποστηρίζει την υβριδική εργασία», τόνισε, ενώ παρουσίασε παραδείγματα για το πως μπορεί να γίνει αυτό. Το 2ο trend αφορά στην αύξηση της συνεργασίας. «Καθώς το γραφείο γίνεται το κέντρο της σύνδεσης και της εταιρικής κουλτούρας, θα χρειαστούν περισσότεροι ομαδικοί χώροι εργασίας, για να το υποστηρίξουν», ενώ παρουσίασε τρόπους με τους οποίους ο χώρος του γραφείου μπορεί να γίνει πιο social. Η 3η αναφέρεται στην ευελιξία του ανθρώπινου δυναμικού. Όπως εξήγησε, όταν οι οργανισμοί δίνουν στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να επιλέξουν πώς και από πού θα εργάζονται, επωφελούνται από την αυξημένη παραγωγικότητα και το υψηλό επίπεδο του wellbeing τους, ενώ τόνισε πώς όσο πιο «εξαιρετικός» είναι ο χώρος εργασίας, τόσο πιο θελκτικό είναι για τους εργαζόμενους να επιστρέψουν σε αυτόν. Η χωροταξική αναθεώρηση είναι το 5ο trend, σύμφωνα με το οποίο η αλλαγή στην τοποθέτηση των επίπλων και στον σχεδιασμό των χώρων, θα προσφέρει περισσότερο ομαδικό χώρο, όπου θα υπάρχει περισσότερη διάδραση ανάμεσα στους εργαζόμενους. Πέμπτη τάση είναι η διαφορετικότητα, η Ισότητα και η Ένταξη, ενώ τελευταία τάση είναι η βιωσιμότητα.

«ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ» ΤΟΥΣ ΝΟΗΤΙΚΟΥΣ ΚΑΙ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΟΥΣ ΜΥΕΣ
«Όλοι γνωρίζουμε τον όρο Burnout. Ποιος, όμως, έχει ακούσει τον όρο Rust Out; Και πώς μπορεί να οδηγήσει στο φαινόμενο της σιωπηλής παραίτησης;». Με αυτά τα ερωτήματα ξεκίνησε την ομιλία της με τίτλο «When wellbeing works: Building your mental and emotional muscles», η Dr Audrey Tang, Chartered Psychologist και βραβευμένη business author. «Ο όρος rust out αναφέρεται στις περιπτώσεις όπου ως εργαζόμενοι αισθανόμαστε ότι έχουμε πολύ λιγότερες αρμοδιότητες, πολύ μικρότερη δέσμευση, πολύ λιγότερη εκτίμηση από όση επιθυμούμε», εξήγησε η ίδια, ενώ συμπτώματα του φαινομένου είναι η κατάθλιψη και η απάθεια. «Νέα μελέτη του British Medical Journal έδειξε πως τα επίπεδα άγχους προ πανδημίας είναι τα ίδια με την μετά πανδημίας εποχή. Αυτό σημαίνει πως η επιδείνωση της ψυχικής υγείας που αισθάνεται η πλειοψηφία των εργαζομένων σήμερα δεν οφείλεται στο άγχος, αλλά στην κατάθλιψη, την απάθεια και την έλλειψη κινήτρων. Μήπως τελικά το φαινόμενο της Μεγάλης Παραίτησης οφείλεται στην έλλειψη ολοκλήρωσης και στο αίσθημα μη αποδοχής που νοιώθουν οι εργαζόμενοι και όχι στο burnout;», υποστήριξε η ίδια.
Όπως τόνισε, η έλλειψη ενέργειας, δημιουργικότητας και ενθουσιασμού -ενδείξεις δηλαδή του rust out- οδηγεί πολλούς εργαζόμενους στο φαινόμενο της σιωπηρής παραίτησης. Στη συνέχεια, με έναν διαδραστικό τρόπο, η Dr Α. Tang παρουσίασε στο κοινό απλές και πρακτικές τεχνικές που θα βοηθήσουν τον καθένα να βελτιώσει το επίπεδο της ευεξίας του. «Με αυτές τις ασκήσεις στοχεύουμε σε τρεις πυλώνες: να διαχειριστούμε το άγχος στο σημείο της κρίσης, να οικοδομήσουμε και να ξεκλειδώσουμε την προσωπική μας ανθεκτικότητα και τέλος, να προσδιορίσουμε τους μελλοντικούς μας στόχους, ώστε να ευημερήσουμε», τόνισε, ενώ προέτρεψε το κοινό να τις επαναλαμβάνει συχνά όχι μόνο στον εργασιακό χώρο, αλλά και με στο κοινωνικό, φιλικό και οικογενειακό περιβάλλον.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ EMPLOYEE VALUE PROPOSITION
«Στη σημερινή ανταγωνιστική αγορά εργασίας, η δημιουργία ενός ισχυρού Employer Brand είναι απαραίτητη για την προσέλκυση και τη διατήρηση κορυφαίων ταλέντων. Ένα βασικό συστατικό στοιχείο για τη δημιουργία του είναι η ύπαρξη ενός συναρπαστικού Employee Value Proposition (EVP)», τόνισε ο Νίκος Φόρος, Employer Branding Solutions Lead, kariera.gr, στην έναρξη της ομιλίας του. Στη συνέχεια, ο Ν. Φόρος έκανε μία σύντομη αναφορά στους ορισμούς, εξηγώντας τι είναι το Employer Branding, τι είναι το EVP και τι είναι το Talent Experience. «Απλουστευμένα, το EVP αφορά στο τι θέλουν τα ταλέντα που αναζητάμε και το τι θέλει η εταιρεία μας. Στη μέση αυτών, βρίσκεται το Employee Value Proposition». Έπειτα παρουσίασε τα 5 στοιχεία του EVP (Compensation, Culture, Benefits, Environment, Career Development), αλλά και τα βήματα που απαιτούνται για να χτίσει ένας οργανισμός ένα ισχυρό EVP. Κλείνοντας, αναφέρθηκε σε τρία σημαντικά insights: «1. Αναπτύξτε τη στρατηγική του Employer Brand σας. Καθορίστε τον οδικό χάρτη που θα οδηγήσει την εταιρεία σας από την τρέχουσα κατάσταση στην επιθυμητή μελλοντική κατάσταση. 2. Γνωρίστε το DNA σας, ή αλλιώς το EVP. Ορίστε τι κάνει την εταιρεία σας μοναδική ως εργοδότη και 3.Ευθυγραμμίστε την εμπειρία των εργαζομένων και των υποψηφίων και όλη την επικοινωνία του Employer Brand σας με αυτό το DNA».

«ΧΡΕΙΑΖΟΜΑΣΤΕ ΠΟΛΛΟΥΣ ΓΙΑ ΝΑ ΦΕΡΟΥΜΕ ΠΙΣΩ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟΥΣ»
«Η BrainReGain είναι μία μη κερδοσκοπική πρωτοβουλία της Κοινωνίας των Πολιτών στην οποία συναντιόνται ελληνικές επιχειρήσεις, στελέχη επιχειρήσεων και Έλληνες της διασποράς, που στοχεύει στη δημιουργία συνθηκών για την “επιστροφή” της γενιάς των brain drainers στην Ελλάδα», εξήγησε ο Κωνσταντίνος Κεσεντές, co-Founder και Chairman, the BrainReGain initiative, ξεκινώντας την ομιλία του. «Σύμφωνα με αποτελέσματα έρευνας που διεξήγαμε σε 2.500 Έλληνες εργαζόμενους στο εξωτερικό, το 31% επιθυμεί να επιστρέψει σε ορίζοντα ενός έτους, το 72% θα δεχτεί μείωση μισθού από 10% έως 30+%, το 22% επιθυμεί να δημιουργήσει δική του εταιρεία, ενώ τα κυριότερα εμπόδια για την επιστροφή είναι ο χαμηλότερος μισθός (26%), οι χειρότερες συνθήκες εργασίας (20%) και η απουσία αξιολόγησης (14%). Παράλληλη έρευνα σε 500 επιχειρήσεις στην Ελλάδα έδειξε πως το 83% σχεδιάζει να προχωρήσει σε προσλήψεις τους επόμενους 12 μήνες, ενώ το 73% ενδιαφέρεται να προσλάβει Έλληνες εξωτερικού», τόνισε ο Κ. Κεσεντές, ενώ αναφέρθηκε και στην έρευνα Brain Regain vs Digital Skills Gap. Τέλος, παρουσίασε και ανέλυσε την στρατηγική επαναπατρισμού της BrainReGain, η οποία βασίζεται σε 5 πυλώνες: 1. Τη διάγνωση, 2. Τη διερεύνηση λύσεων-απαντήσεων, 3. Την προσέλκυση Υποψηφίων, 4. Την υποστήριξη υποψηφίων και 5. Την επεξεργασία πολιτικών. «Χρειαζόμαστε πολλούς για να φέρουμε πίσω περισσότερους», τόνισε ο Κ. Κεσεντές κλείνοντας.

«ΜΕΓΑΛΟ ΕΜΠΟΔΙΟ, ΟΙ ΠΡΟΚΑΤΑΛΗΨΕΙΣ ΜΑΣ»
Η ανάδειξη τρόπων για ένα περισσότερο προσβάσιμο και συμπεριληπτικό εργασιακό περιβάλλον ήταν το αντικείμενο της ομιλίας της Χρυσέλλας Λαγαρία, Co-founder, CEO και εκπαιδεύτριας και του Θοδωρή Τσάτσου, Psychologist, co-founder εκπαιδευτή στην Black Light. «Βασικός σκοπός της Black Light είναι ο σχεδιασμός και η υλοποίηση B2B εκπαιδευτικών υπηρεσιών που δημιουργούν γέφυρες ανάμεσα σε ανθρώπους με και χωρίς όραση. Από το 2017 υλοποιούμε εκπαιδευτικά σεμινάρια με βιωματικές μεθόδους, που έχουν στόχο την κατάρτιση των υπαλλήλων του retail σχετικά με τις βέλτιστες τεχνικές εξυπηρέτησης πελατών με τύφλωση», εξήγησαν οι ομιλητές. Στη συνέχεια, αναφέρθηκαν στο βιωματικό workshop, που βασίζει τη δομή του στις μεθόδους της μη τυπικής – βιωματικής μάθησης, στα πολυαισθητηριακά εργαστήρια «Μαθαίνω χωρίς να Βλέπω» που βοηθούν τους μαθητές να εξοικειωθούν με την τυφλότητα και το web accessibility for all. «Ο παγκόσμιος πληθυσμός των ατόμων με οπτική αναπηρία, ανέρχεται στο 1 δισεκατομμύριο. Η ανεργία ανάμεσα στα τυφλά άτομα ανέρχεται στο 70%. Μεγάλο εμπόδιο αποτελούν οι προκαταλήψεις μας», υποστήριξαν και κατέρριψαν μερικούς από τους πιο συχνούς μύθους για την τυφλότητα. «Αν αναρωτιέστε γιατί να πάρετε το ρίσκο πρόσληψης ενός εργαζομένου που δεν βλέπει, θα απαντούσαμε πως -ανάμεσα σε άλλα- μία συμπεριληπτική κοινωνία μάς χρειάζεται όλους και από όλους μπορεί να αποκομίσει νέους τρόπους για να λειτουργεί ισότιμα», τόνισαν κλείνοντας.

«ΟΙ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΔΟΥΝ ΤΟ MOBBING ΠΙΟ ΣΦΑΙΡΙΚΑ»
Πώς μοιάζει το mob-bing και τι επιπτώσεις έχει στα θύματα και στους χώρους εργασίας που το ανέχονται; Αυτά ήταν μερικά από τα θέματα που ανέπτυξαν οι Ευανθία Κουρτμπουγιάννη, Chairwoman και Μαρία Αγελαδά, Financial Manager, No Mobbing – The Greek Association for Mobbing and Bullying in the Workplace, στο πλαίσιο της ομιλίας τους. «Ασκώ ηθική παρενόχληση στον χώρο εργασίας σημαίνει ότι υποβάλλω κάποιον συστηματικά και μεθοδευμένα σε επαναλαμβανόμενες μικροεπιθέσεις. Αυτές οι επιθέσεις βάλλουν την αυτοέκφραση, τη φήμη, τις κοινωνικές σχέσεις, την προσωπική και την επαγγελματική υπόσταση, ακόμα και την υγεία του θύματος», εξήγησαν. Έπειτα, αναφέρθηκαν στα προβλήματα που παρουσιάζει ο εργαζόμενος που βιώνει τέτοιες συμπεριφορές, ενώ τόνισαν πώς «τα θύματα mobbing μετατοπίζουν την προσοχή τους από το πώς θα κάνουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τη δουλειά τους, στο πώς θα γλιτώσουν από αυτό που τους συμβαίνει». Κλείνοντας, αναφερόμενες στο τι πρέπει να κάνουν οι εταιρείες, τόνισαν πως θα πρέπει να αρχίσουν να βλέπουν τα πράγματα πιο σφαιρικά και να αναζητήσουν εξωτερική βοήθεια, αντικειμενική διαμεσολάβηση και εκπαίδευση. «Το μέλλον της εργασίας απαιτεί τη συνεχή αυτοβελτίωσή μας, η οποία γίνεται μέσα από την αυτοκριτική μας. Και αυτά δεν μπορούν να ευδοκιμήσουν μέσα σε ένα περιβάλλον το οποίο δεν παρέχει αποδοχή και ασφάλεια», κατέληξαν.

«Η ΗΛΙΚΙΑΚΗ ΠΟΙΚΙΛΟΜΟΡΦΙΑ ΕΞΑΣΦΑΛΙΖΕΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΒΙΩΣΙΜΟΤΗΤΑ»
Οι προκλήσεις αλλά και οι ευκαιρίες που προκύπτουν όταν πολλές γενιές εργάζονται μαζί στον ίδιο οργανισμό ήταν το θέμα της ομιλίας του Λεωνίδα Αλεξάνδρου, Founder of Human Capital Associates, High Performance Training, DBA, SDA Bocconi University. Ξεκινώντας, ο Λ. Αλεξάνδρου περιέγραψε την τρέχουσα κατάσταση όσον αφορά στις 4 γενεές που συνυπάρχουν στον εργασιακό χώρο, οι οποίες βρίσκονται σε εντελώς διαφορετικό στάδιο της εργασιακής ζωής τους, καθώς και τα γεγονότα που καθόρισαν και διαμόρφωσαν την κάθε γενιά.

Στη συνέχεια αναφέρθηκε σε τρία διαφορετικά «πεδία», που σήμερα προκαλούν προβληματισμό:

1. Δυσπιστία για την ηγεσία (οι γενιές X, Y και κυρίως Z δεν περιμένουν αφοσίωση από τους ηγέτες),
2. Οι συνέπειες από την απώλεια ταλέντων (η πρόωρη συνταξιοδότηση των baby boomers αφήνει κενές θέσεις που είναι δύσκολο να καλυφθούν) και
3. Μία εργασιακή κουλτούρα που φθείρεται.

Έπειτα, ο ομιλητής μίλησε για τις διαφορετικές προσδοκίες που έχει κάθε εργασιακή γενιά από τον εργοδότη της, ενώ αναφέρθηκε στους τρεις πυλώνες για ένα ανθρώπινο δυναμικό πολλαπλών γενεών: Εταιρική κουλτούρα, Ηγεσία όλων των επιπέδων και ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού. «Σήμερα, οι οργανισμοί οφείλουν να αντιμετωπίσουν την πρόκληση της ηλικιακής ποικιλομορφίας του ανθρώπινου δυναμικού ως πλεονέκτημα που θα τους εξασφαλίσει επιχειρηματική βιωσιμότητα», κατέληξε ο Λ. Αλεξάνδρου.

«ΣΗΜΕΡΑ, Ο ΧΩΡΟΣ ΤΟΥ ΓΡΑΦΕΙΟΥ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΟΠΟΥΔΗΠΟΤΕ»
«Το γραφείο του μέλλοντος» αποτέλεσε το αντικείμενο της ομιλίας του Professor Prithwiraj Choudhury, Lumry Family Associate Professor, Harvard Business School, ο οποίος ξεκίνησε παρουσιάζοντας τα αποτελέσματα ερευνών που αφορούν στο «work-from-anywhere» (WFA). «Υπάρχει μεγάλη συζήτηση σχετικά με το ποια είναι η ιδανική αναλογία για έναν εργαζόμενο να βρίσκεται στο γραφείο ή να εργάζεται εξ αποστάσεως. Σύμφωνα με έρευνα μας, διαπιστώσαμε ότι η ιδανική αναλογία είναι η φυσική παρουσία να κυμαίνεται ανάμεσα σε 23-40%», υποστήριξε. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στη διαφορά μεταξύ της «εργασίας από παντού» με την «εργασία από το σπίτι», εξηγώντας πως στην πρώτη περίπτωση ο εργαζόμενος μπορεί να επιλέξει σε ποια πόλη και σε ποια χώρα θέλει να ζει. «Μέσα από έρευνά μου διαπίστωσα πως η μετάβαση από την “εργασία από το σπίτι” στην “εργασία από παντού”, οδήγησε σε 4,4% αύξηση στην παραγωγικότητα των εργαζομένων, ενώ για τις επιχειρήσεις το όφελος είναι τεράστιο: ολόκληρη η χώρα γίνεται εν δυνάμει αγορά εργασίας, ενώ έχουν την δυνατότητα να προσελκύσουν πιο diverse και πιο ταλαντούχο ανθρώπινο δυναμικό», τόνισε.

Επιπλέον, αναφέρθηκε στις προκλήσεις του μοντέλου «work from anywhere», τονίζοντας πως το βασικότερο όλων είναι η υιοθέτηση νέων πρακτικών ηγεσίας. Στη συνέχεια μίλησε για το ευέλικτο υβριδικό μοντέλο εργασίας, το οποίο αφενός επιτρέπει την εργασία από παντού και αφετέρου οι ομάδες των εργαζομένων αποφασίζουν πότε και πού θα συναντηθούν. «Το ευέλικτο υβριδικό μοντέλο εργασίας δίνει τη δύναμη στους εργαζόμενους να φτιάξουν το δικό τους πρόγραμμα», τόνισε.

Στο πλαίσιο της ομιλίας του παρουσίασε τα αποτελέσματα ακόμα μίας μελέτης του, κατά την οποία φάνηκε πως ενώ στο γραφείο οι εργαζόμενοι τείνουν να συναναστρέφονται με όμοιούς τους (π.χ. της ίδιας ομάδας, παρόμοιας ηλικίας κ.λπ), στον ψηφιακό κόσμο όλοι μπορούν πιο εύκολα να συναναστραφούν με όλους. «Το γραφείο είναι ο χώρος που συναντάμε τους συναδέρφους μας. Και, στη σημερινή εποχή, αυτός ο χώρος μπορεί να είναι οπουδήποτε», τόνισε κλείνοντας.

ΔΙΑΚΕΚΡΙΜΕΝΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΚΟΡΥΦΑΙΩΝ ΕΤΑΙΡΕΙΩΝ ΣΥΖΗΤΟΥΝ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Τις εμπειρίες και τη γνώση τους σχετικά με το πώς διαμορφώνεται το μέλλον της εργασίας στην χώρα μας μοιράστηκαν οι Δημήτρης Γκανούδης, General Manager, Great Place to Work® Hellas, Κατερίνα Μαντζώρου, Chief HR Officer, Public Group, Ηρώ Μέλλιου, Human Resources Director, Vodafone Greece και Μαρία Πατακιούτη, Director People & Culture EU, SE Cluster, Philip Morris International, οι οποίοι συμμετείχαν στο πάνελ που συντόνισε η Ειρήνη Νικάνδρου, Associate Professor in Human Resources Management, AUEB. «Στην Ελλάδα είμαστε σε ένα περιβάλλον που διαρκώς πιέζει τόσο τις επιχειρήσεις όσο και τους εργαζομένους. Σε αυτό το πλαίσιο, το ζητούμενο είναι να ξαναφτιάξουμε ένα περιβάλλον με ήθος και κουλτούρα», τόνισε η Ε. Νικάνδρου, κατά την έναρξη της συζήτησης, ενώ αναφέρθηκε και στη γενιά Ζ. «Οφείλουμε να εστιάσουμε στα 2 βασικά χαρακτηριστικά αυτής της γενιάς: ξέρουν τι θέλουν και δεν φοβούνται», υποστήριξε η Κ. Μαντζώρου, παίρνοντας τον λόγο. «Άρα οι εταιρείες θα πρέπει να επενδύσουν στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που μπορεί να καλύψει αυτές τις ανάγκες», συμπλήρωσε. Από την πλευρά της, η Μ. Πατακιούτη ανέφερε πως «αυτή η γενιά έχει ζήσει μέσα σε δύο μεγάλες κρίσεις (οικονομική & πανδημία), έχει την συμπερίληψη μέσα στη ζωή της και είναι digital native. Ο τρόπος που διεκδικούν όσα θέλουν είναι διαφορετικός. Και οι επιχειρήσεις καλούνται να ανταποκριθούν στα θέλω των ανθρώπων τους. Η έννοια του εσωτερικού πελάτη είναι πιο επίκαιρη από ποτέ».

Παίρνοντας τον λόγο, η Η. Μέλλιου συμπλήρωσε πως «το σημαντικότερο που πρέπει να κάνουμε είναι να έχουμε ανοιχτούς διαύλους επικοινωνίας και να τους ακούμε. Στο κομμάτι του attraction, το μυστικό είναι να είμαστε ειλικρινείς. Άλλωστε αυτή η γενιά είναι γνωστή και ως “true generation”», ενώ ο Δ. Γκανούδης τόνισε πως «είναι μία γενιά… υπό παρακολούθηση, καθώς δεν έχουμε ακόμα επαρκή δεδομένα. Το σίγουρο είναι ότι τους ενδιαφέρει ιδιαίτερα ο σκοπός, το purpose. Επίσης, δίνουν τεράστια σημασία στην τεχνολογία, είναι εξαιρετικά ευαίσθητοι σε σχέση με τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη, ενώ ενδιαφέρονται για το κοινωνικό αποτύπωμα των εταιρειών». Στη συνέχεια, η συζήτηση επικεντρώθηκε στο ανθρώπινο δυναμικό μεγαλύτερης ηλικίας και στα μέτρα που -λαμβάνοντας υπόψη την τεχνολογική εξέλιξη και τον αυτοματισμό- πρέπει να λαμβάνουν οι εταιρείες, ώστε τους αξιοποιήσουν με τον καλύτερο τρόπο.

«Πρέπει να ξεπεράσουμε μόνο τον σχεδιασμό σε μορφή γενεών και να δημιουργήσουμε ένα υποστηρικτικό πλαίσιο για όλους τους εργαζόμενους, ώστε να ανθίσουν μέσα στον οργανισμό», τόνισε η Μ. Πατακιούτη σχετικά, ενώ η Η. Μέλλιου υπογράμμισε πως το reskilling αυτών των εργαζομένων είναι απαραίτητο και είναι ευθύνη των εταιρειών να το υλοποιούν. Κλείνοντας, οι ομιλητές τοποθετήθηκαν σχετικά με πώς το υβριδικό μοντέλο επηρεάζει τον τρόπο εργασίας και την κουλτούρα των οργανισμών. «Το υβριδικό μοντέλο εργασίας ήρθε για να μείνει στην Ελλάδα», τόνισε η Κ. Ματζώρου. «Είναι ένα από τα θετικά που μας άφησε ο covid και ένα από τα βασικά “θέλω” της νέας γενιάς», εξήγησε, ενώ ο Δ. Γκανούδης συμφώνησε πως «πρόκειται για ένα μοντέλο που δεν πρόκειται να “οπισθοχωρήσει”. Έχουμε δει αρκετά οφέλη του και ολοένα και περισσότερες εταιρείες το εφαρμόζουν».