Οι σύνθετες προκλήσεις που αντιμετωπίζει σήμερα η επιστήμη του ανθρώπινου δυναμικού απαιτούν νέες στρατηγικές, αποτελεσματικές αλλά και καινοτόμες προσεγγίσεις για την επίλυσή τους. Στην αναγκαιότητα αυτή το gamification αποδεικνύεται ως μια από τις πλέον πειστικές λύσεις, με την έννοια ότι έχει τη δυνατότητα να διαμορφώνει προς την επιθυμητή κατεύθυνση τον τρόπο που οι εργαζόμενοι λειτουργούν στην εργασία τους.
Με τον όρο gamification εννοούμε τη διαδικασία που αφορά στην ενσωμάτωση μηχανισμών παιχνιδιού σε ένα περιβάλλον μη παιχνιδιού. Εδώ, θα πρέπει να διευκρινιστεί ότι το gamification και το game αποτελούν δύο διαφορετικούς όρους που ενώ έχουν κοινή ρίζα, δεν θα πρέπει να συγχέονται μεταξύ τους. Με πιο απλά λόγια, μιλώντας για gamification δεν αναφερόμαστε στον σχεδιασμό παιχνιδιών, αλλά στην επίδραση από την φιλοσοφία του gaming. H λειτουργία αυτή ως εργαλείο, αξιοποιεί τα χαρακτηριστικά που κάνουν ένα game διασκεδαστικό, για να ενισχύσει το engagement του χρήστη, ανάλογα με το περιβάλλον στο οποίο ο τελευταίος αλληλοεπιδρά, εάν δηλαδή αυτό είναι π.χ. ένας εργασιακός χώρος, μία ομάδα marketers ή φοιτητών. Πέρα από τη δομική σύσταση του εν λόγω εργαλείου, το πλέον βασικό χαρακτηριστικό του gamification είναι η επιβράβευση που προσφέρει στον χρήστη μετά από την επίτευξη ενός στόχου σε gamified εγχειρήματα.
Η επιβράβευση αυτή μπορεί να έχει πολλές μορφές που να ξεκινάει από απλά bonus (πόντους, badges, progress bars, εικονικά νομίσματα κ.ά.) και ανάλογα με την έκταση και τους στόχους της, να οδηγήσει και σε πιο ενδιαφέροντα (τιμητικές αναφορές, άδειες, χρηματικά bonus, προαγωγές κ.ά.). Όπως εύκολα μπορεί να καταλάβει κάποιος, το gamification, μέσα σε αυτό το πλαίσιο, ενθαρρύνει τη συμμετοχή και τη συνειδητή εμπλοκή του χρήστη -στην περίπτωσή μας του εργαζόμενου-, καλύπτοντας έτσι την ανθρώπινη ανάγκη του για αναγνώριση της προσπάθειάς του, με αποτέλεσμα να αυξάνεται και ο βαθμός αφοσίωσής του στο έργο του και τον οργανισμό στον οποίο απασχολείται.
Εξειδικεύοντας στην εφαρμογή του gamification στο HR, «οι προσομοιώσεις, τα digital games, τα leaderboards, τα gamelike challenges, οι εφαρμογές που δίνουν άμεσο feedback είναι ισχυρά εργαλεία ενίσχυσης της κουλτούρας», υπογραμμίζει η Κρύστα Τζελέπη, Founder & Managing Partner της Treasure Lab, επισημαίνοντας ότι αυτά εφαρμόζονται σε προγράμματα ένταξης, αύξησης της δέσμευσης, μέτρησης της απόδοσης και αναγνώρισης, αλλά και στην εργασιακή καθημερινότητα πολλών εταιρειών. Η ίδια συμπληρώνει ότι: «Προωθούν με έμμεσο τρόπο τη συνεργασία, την ευγενή άμιλλα (ή και τον ανταγωνισμό) κ.λπ. Παίζουν σημαντικό ρόλο στην ενίσχυση μίας ενιαίας κουλτούρας, μιας και μπορούν να εφαρμοστούν σε παγκόσμια κλίμακα μέσα στην εταιρεία και αποτελούν μία πολύ οικονομική λύση, πέρα από την αρχική επένδυση». Επιπλέον, ιδιαίτερα διαδομένα είναι τα τελευταία χρόνια και στη χώρα μας τα λεγόμενα «παιχνίδια πόντων», μέσα από τα οποία οι ομάδες ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να δημιουργήσουν για τους εργαζόμενους διαδραστικές εμπειρίες. Γενικότερα, ενισχύεται η τάση οι οργανισμοί να εφαρμόζουν μηχανισμούς και στοιχεία παιχνιδιών σε δύσκολες καταστάσεις και επίπονα εγχειρήματα, ώστε να τα καταστήσουν πιο ελκυστικά και παρακινητικά για τους εργαζόμενους.
ΤΑ ΚΥΡΙΑ ΟΦΕΛΗ ΤΟΥ GAMIFICATION
Όπως είναι προφανές, ένα από τα σημαντικότερα οφέλη του gamification στο HR είναι η ικανότητά του να αυξάνει και να ενισχύει το engagement των εργαζομένων στην εργασία τους, στην εταιρεία τους, ακόμα και προς τον CEO τους. Τα τελευταία δέκα χρόνια όλες οι σχετικές έρευνες, τόσο στο εξωτερικό όσο και στην Ελλάδα, δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι με ισχυρό engagement είναι πιο παραγωγικοί και αποτελεσματικοί στην εργασία τους, ενώ μένουν περισσότερο στις εταιρείες που τους καλύπτουν την ανθρώπινη ανάγκη της αναγνώρισης του έργου τους. Από την άλλη πλευρά, το gamification μπορεί να χρησιμοποιηθεί για τη βελτίωση της επαγγελματικής κατάρτισης και της ανάπτυξης δεξιοτήτων των εργαζόμενων. Αξιοποιώντας προσομοιώσεις που βασίζονται σε παιχνίδια, οι τελευταίοι μπορούν να αποκτήσουν και να αναπτύξουν νέες δεξιότητες και να τις εξασκήσουν σε ένα ασφαλές και ελεγχόμενο περιβάλλον. Μία τέτοια διαδικασία είναι σαφές ότι αποκτά ακόμα μεγαλύτερη σημασία εάν αναφερόμαστε σε πιο σύνθετες ή υψηλού κινδύνου εργασίες, όπως είναι π.χ. τα επαγγέλματα υγείας. Από την άλλη πλευρά, υπάρχει ένα ακόμα όφελος, εξίσου σημαντικό με τα προηγούμενα. Η αξιοποίηση του gamification μπορεί να προωθήσει και να ενισχύσει τον υγιή ανταγωνισμό και τη συνεργασία των εργαζόμενων, καλλιεργώντας τους το πνεύμα της άμιλλας, της αλληλεγγύης και της επίτευξης κοινών στόχων. Tέλος, όπως αναφέρει και το HR Trend Institute, τα συστήματα gamification συχνά παρέχουν δεδομένα και αναλύσεις που μπορούν να βοηθήσουν τις επιχειρήσεις να κατανοήσουν καλύτερα τη συμπεριφορά και τις προτιμήσεις των εργαζομένων τους. Συνοψίζοντας, τα οφέλη αφορούν στη θετική συμβολή του στο recruitment, στο learning & development, στη διαδικασία του onboarding, στη βελτίωση του employee experience, αλλά και στην ενίσχυση του employee retention.
Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΟΥ ΣΤΟ RECRUITMENT
Ιδιαίτερη αναφορά γίνεται από το HR Trend Institute στη συμβολή του gamification στη διαδικασία πρόσληψης ανθρώπινου δυναμικού στις επιχειρήσεις, μία ιδιαίτερα νευραλγική διαδικασία για κάθε οργανισμό. Μάλιστα, εντοπίζει και αναλύει τα 7 σημαντικότερα οφέλη τόσο για τους εργαζόμενους, όσο και για τις επιχειρήσεις:
1.Ελκυστικότητα: Η ενσωμάτωση παιχνιδιών και διαγωνιστικών στοιχείων κάνει τη διαδικασία πρόσληψης πιο ελκυστική για τους υποψηφίους και μπορεί να επηρεάσει την αντίληψη που διαμορφώνουν για τον εκάστοτε οργανισμό.
2.Αξιολόγηση Δεξιοτήτων: Μέσω παιχνιδιών και σεναρίων, οι επιχειρήσεις μπορούν να αξιολογήσουν τις δεξιότητες και την ικανότητα των υποψηφίων με πιο αυθεντικό και διασκεδαστικό τρόπο. Ως αποτέλεσμα, το gamification παρέχει μία καλύτερη εικόνα των πραγματικών ικανοτήτων τους.
3.Δημιουργία Θετικής Εμπειρίας: Η διαδικασία πρόσληψης μπορεί να είναι αγχωτική για τους υποψηφίους. Το gamification μπορεί να βοηθήσει στη μείωση του άγχους και τη δημιουργία μίας θετικής εμπειρίας, καθιστώντας τη διαδικασία πιο ευχάριστη.
4.Δημιουργία Σύνδεσης: Οι διαδραστικές και «παιχνιδιάρικες» διαδικασίες μπορούν να δημιουργήσουν μία καλύτερη αίσθηση σύνδεσης μεταξύ των υποψηφίων και της εταιρείας. Αυτό μπορεί να ενδυναμώσει την εικόνα της εταιρείας ως καινοτόμου και φιλικής προς τους εργαζομένους.
5.Διαφορετικότητα και Συμπερίληψη: Οι «παιχνιδιάρικες» διαδικασίες μπορεί να αποδείξουν ότι η εταιρεία εκτιμά τη διαφορετικότητα, καθώς αυτές προσφέρουν στους υποψηφίους διαφορετικούς τρόπους να επιδείξουν τις ικανότητές τους μέσα από διάφορα παιχνίδια και προκλήσεις.
6.Γρήγορη Ανάλυση Δεδομένων: Η χρήση του gamification επιτρέπει τη συλλογή και ανάλυση δεδομένων σε πραγματικό χρόνο, διευκολύνοντας την ταχύτερη λήψη αποφάσεων και την προσαρμογή της στρατηγικής πρόσληψης.
7.Εκπαίδευση και Ανάπτυξη: Οι διαδραστικές διαδικασίες gamification μπορούν να συμπληρώσουν τη διαδικασία πρόσληψης με μαθήματα και εκπαίδευση που βοηθούν τους υποψηφίους να κατανοήσουν καλύτερα την κουλτούρα της εταιρείας και τις απαιτήσεις της θέσης.
ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ
Με ποιους τρόπους, όμως, μπορεί το gamification να επαναπροσδιορίσει την έννοια της επαγγελματικής ανάπτυξης και εξέλιξης των εργαζομένων σε έναν οργανισμό; «Στον δικό μας χώρο, αυτόν της ανάπτυξης στελεχών, το gamification έχει τη μορφή του gamified learning και αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι των προγραμμάτων ανάπτυξης που προσφέρουμε», επισημαίνει η Founder & Managing Partner της Treasure Lab. «Προ covid, τα παιχνίδια και οι προσομοιώσεις ήταν περισσότερο με φυσικά υλικά, ενώ τα τελευταία χρόνια είναι πιο πολύ digital και πολλά από τα workshops μας, όπως το Agile Μindset και το Sustainability, μπορούν να πραγματοποιηθούν σε πολύ μεγαλύτερη κλίμακα και με τους συμμετέχοντες να βρίσκονται σε διαφορετικά σημεία του ορίζοντα». Η Κ. Τζελέπη τονίζει παράλληλα ότι μία εταιρεία μπορεί να διαθέτει και άλλα εργαλεία εκτός προγραμμάτων ανάπτυξης, που βοηθούν τον εργαζόμενο να προχωρήσει, αξιοποιώντας το gamification. «Για εμάς που προσφέρουμε προγράμματα coaching και ανάπτυξης ηγεσίας, η ουσία παραμένει η ίδια: έρχεται σε επαφή με νέες έννοιες ή γνώσεις, αναπτύσσει ικανότητες/δεξιότητες, εξασκείται σε νέα εργαλεία και τέλος, βρίσκει τρόπους να εφαρμόσει όλα αυτά στην καθημερινότητά του. Αυτό που αλλάζει είναι το μέσον, ο τρόπος και η δική του εμπειρία ως πελάτης: το Customer Experience. Με τα digital simulations και τα digital games ερχόμαστε πιο κοντά στη δική του καθημερινότητα, στον ψηφιακό κόσμο τον οποίο γνωρίζει, που του είναι πιο ελκυστικός και στον οποίο είναι λίγο-πολύ “εθισμένος”».
ΟΙ ΚΙΝΔΥΝΟΙ ΠΟΥ ΧΡΗΖΟΥΝ ΠΡΟΣΟΧΗΣ
Είναι προφανές ότι η εφαρμογή του gamification -πέρα από τις ευκαιρίες που προσφέρει στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού για την ανάπτυξη εργαζόμενων και εταιρειών- κρύβει και κινδύνους. Ακριβώς επειδή ο άνθρωπος είναι ένας πολύ σύνθετος οργανισμός, με πολλαπλές ιδιαιτερότητες και διαφορές, θα μπορούσαν να υπάρξουν εργαζόμενοι που να μην έχουν τη δυνατότητα να ανταποκριθούν καλά στον ανταγωνισμό ή να θεωρήσουν ότι η απόδοσή τους συγκρίνεται άδικα με τους συναδέλφους τους. Κάτι που θα τους κλείσει στον εαυτό τους και θα τους φέρει σε αμυντική στάση έναντι αυτών αλλά και της επιχείρησης, με άμεσο και αρνητικό αντίκτυπο στην παραγωγικότητά τους, αλλά και στην ψυχολογία τους. Από την άλλη πλευρά, το gamification θα μπορούσε να απορροφήσει τόσο πολύ κάποιον εργαζόμενο, εξελίσσοντάς το σε αυτοσκοπό για τον ίδιο και οδηγώντας τον στο να σκέφτεται διαρκώς και μόνο την επίτευξη πόντων και να μην εστιάζει στην πραγματική εργασία του.
Μία μεστή και ουσιαστική καταγραφή των κινδύνων που μπορεί να προκύψουν από την εφαρμογή του gamification αναφέρει σε πρόσφατη ανάλυσή του το BeAmbassador, αναφέροντας τους 7 -κατά την άποψή του- σημαντικότερους:
Κακή σχεδίαση: Αν το gamification δεν σχεδιαστεί σωστά, μπορεί να δημιουργήσει απογοήτευση και να έχει αρνητικές συνέπειες για τους εργαζόμενους και κατ’ επέκταση και για τους ίδιους τους οργανισμούς.
Προσήλωση στους στόχους: Όταν οι εργαζόμενοι επενδύουν πολύ χρόνο σε παιχνίδια και προκλήσεις, μπορεί να αποσπαστούν από την πραγματική τους δουλειά και τις υποχρεώσεις τους.
Ανταγωνισμός: Ένας έντονος ανταγωνισμός μεταξύ των εργαζομένων μπορεί να προκαλέσει εντάσεις, να δημιουργήσει αρνητικές σχέσεις ή να υπονομεύσει τη συνεργασία.
Αδικία: Αν οι φυσικοί ή οι ψηφιακοί κανόνες του gamification δεν είναι δίκαιοι, κάποιοι εργαζόμενοι μπορεί να νιώσουν ότι δεν έχουν ίσες ευκαιρίες, κάτι που θα τους προκαλέσει δυσαρέσκεια με ό,τι αρνητικό συνεπάγεται αυτό.
Υπερβολική πίεση: Οι εργαζόμενοι μπορεί να αισθάνονται πίεση για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων, η οποία μπορεί να παρουσιαστεί ως αγχωτική κατάσταση και να έχει επιπτώσεις στην ψυχική τους υγεία και στην αποδοτικότητά τους.
Μακροπρόθεσμα αποτελέσματα: Μία στρατηγική gamification που εστιάζει αποκλειστικά σε βραχυπρόθεσμους στόχους μπορεί να μην προάγει τη βιωσιμότητα και την ανάπτυξη των εργαζομένων ή της επιχείρησης μακροπρόθεσμα.
Ανάγκη για συνεχή ανανέωση: Το περιεχόμενο του gamification θα πρέπει να ανανεώνεται συχνά για να διατηρείται το ενδιαφέρον, κάτι που απαιτεί πόρους και στρατηγικό προγραμματισμό.
Όλοι οι παραπάνω κίνδυνοι είναι υπαρκτοί, ωστόσο μπορούν εύκολα να ξεπεραστούν μέσα από τη συνεργασία της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού των οργανισμών με εξειδικευμένες στο κομμάτι αυτό συμβουλευτικές εταιρείες και εταιρείες ανθρώπινου δυναμικού.
ΑΞΙΟΛΟΓΩΝΤΑΣ ΤΟ R.O.I. ΤΟΥ GAMIFICATION
Στο επιχειρείν, όμως, κάθε στρατηγική κρίνεται από το αποτέλεσμα και αυτό δεν θα μπορούσε να μην αφορά στην εφαρμογή του gamification. Η αξιολόγηση της επιτυχίας ενός προγράμματος gamification στο ανθρώπινο δυναμικό μίας επιχείρησης μπορεί να γίνει μέσω διαφόρων μεθόδων και δεικτών, επισημαίνει σε πρόσφατη ανάλυσή του το HRTech247, καταγράφοντας 6 από αυτούς:
1.Σαφείς στόχοι: Πρέπει να οριστούν σαφείς στόχοι του προγράμματος gamification, οι οποίοι μπορεί να είναι η αύξηση της δέσμευσης των εργαζομένων, η βελτίωση της παραγωγικότητας, η ενίσχυση της συνεργασίας ή η μείωση του χρόνου εκπαίδευσης.
2.Ποσοτική μέτρηση: Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να συγκρίνει τα αποτελέσματα (π.χ. παραγωγικότητα, ποιότητα εργασίας) πριν και μετά την εφαρμογή του προγράμματος. Παράλληλα, θα πρέπει να παρακολουθεί το ποσοστό των εργαζομένων που συμμετέχουν ενεργά στο πρόγραμμα gamification, αλλά να ελέγχει και τον χρόνο εκπαίδευσης κάθε προγράμματος.
3.Ποιοτική αξιολόγηση: Στην ποιοτική αξιολόγηση είναι ιδιαίτερα σημαντική η ανατροφοδότηση (feedback) που θα πρέπει να λαμβάνει η Διοίκηση Ανθρώπινου δυναμικού από τους εργαζόμενους σχετικά με την εμπειρία που αυτοί απέκτησαν μέσα από το πρόγραμμα. Σε αυτή την περίπτωση, η διαδικασία μπορεί να περιλαμβάνει προσωπικές συνεντεύξεις ή διαδικτυακές έρευνες. Όσον αφορά στη συναισθηματική δέσμευση, η οποία αποτελεί βασικό ζητούμενο του gamification, το HRTech247 αναφέρει την αξιοποίηση εργαλείων όπως το Net Promoter Score (NPS), για την αξιολόγηση του επιπέδου δέσμευσης και ηθικής των εργαζομένων.
4.Συσχετισμός με επιχειρησιακά αποτελέσματα: Πρόκειται για το πλέον καθοριστικό ζητούμενο, στο οποίο μπορούν να βοηθήσουν οι δείκτες απόδοσης, τα λεγόμενα KPIs. Εδώ, η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να εξετάσει πώς το πρόγραμμα επηρεάζει τους επιχειρησιακούς δείκτες όπως είναι η ικανοποίηση πελατών, η παραγωγικότητα και τα έσοδα. Μία άλλη ένδειξη επιτυχίας του προγράμματος μπορεί να είναι οι ενδεχόμενες αλλαγές σε δείκτες απουσίας ή παραμονής, εάν δηλαδή υπάρχει μείωση της απουσίας ή αύξηση της παραμονής των εργαζομένων μετά την εφαρμογή προγραμμάτων gamification.
5.Μακροχρόνια αξιολόγηση: Η επιτυχία ενός προγράμματος gamification μπορεί να απαιτεί χρόνο για να φανούν τα αποτελέσματα και είναι σημαντικό να γίνονται συνεχείς αξιολογήσεις για μεγάλο διάστημα μετά την εφαρμογή του προγράμματος.
6.Καλλιέργεια εταιρικής κουλτούρας: Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού θα πρέπει να είναι σε θέση να αξιολογήσει αν το πρόγραμμα γίνεται αποδεκτό από τους εργαζόμενους, σε ποιο βαθμό καθώς και πώς έχει επηρεάσει την κουλτούρα της επιχείρησης και την στρατηγική λειτουργία της.
Σε κάθε περίπτωση είναι δεδομένο ότι τα τμήματα HR θα πρέπει μέσα από τη διαρκή παρακολούθηση της εφαρμογής των προγραμμάτων gamification, να είναι σε θέση να κάνουν άμεσα και αποτελεσματικά τις απαραίτητες βελτιώσεις ή προσαρμογές εάν και εφόσον κριθεί κάτι τέτοιο απαραίτητο.
