Το νέο κύμα μετανάστευσης Ελλήνων αποτελείται από νέους απόφοιτους που φεύγουν στο εξωτερικό για να βρουν θέσεις εργασίας ανάλογες με τα προσόντα τους. Η αγορά εργασίας στη χώρα μας, την ώρα που έχει ανάγκη από μορφωμένους και ταλαντούχους νέους, αντιμετωπίζει την παραδοξότητα της πληθώρας πτυχιούχων και της μειωμένης απορροφητικότητάς τους.

Οι κοινωνικές, οικονομικές και εργασιακές συνθήκες γύρω μας αλλάζουν συλλήβδην. Οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί, χρειάζεται σήμερα, ίσως περισσότερο από ποτέ, να σχεδιάζουν πολύ προσεκτικά τα μελλοντικά τους βήματα. Η ενδυνάμωσή τους με νέα στελέχη, γεμάτα ιδέες και όρεξη για δουλειά, μπορεί να αποτελέσει το κλειδί για την αντιμετώπιση των καινούριων απαιτητικών δεδομένων.

Οι νέοι απόφοιτοι, αποτελούν μία μεγάλη ομάδα υποψηφίων εργαζομένων, που σήμερα, δυστυχώς, οι καταστάσεις δεν τους αφήνουν και πολλά περιθώρια να ατενίσουν με αισιοδοξία το μέλλον. Τα δραματικά ποσοστά της ανεργίας στους νέους και οι δυσοίωνες προβλέψεις για περαιτέρω αύξησή τους, έχουν «παγώσει» τόσο τους ίδιους τους νέους όσο και τις επιχειρήσεις και τις πολιτικές πρόσληψης που ακολουθούν.

Πράγματι, πολύ λίγες είναι οι επιχειρήσεις που έχουν σχεδιάσει και υλοποιούν προγράμματα προσέλκυσης νέων αποφοίτων. Όπως προκύπτει από την ετήσια έρευνα του CIPD «Recruitment, Retention and Turnover 2009» μόλις το 1/5 του συνόλου των οργανισμών που συμμετείχαν, υποστήριξε ότι διαθέτει δομημένο πρόγραμμα πρόσληψης για τους αποφοίτους (22%), με τις μεγαλύτερες σε μέγεθος εταιρείες να είναι πιο πιθανό να διαθέτουν προγράμματα graduate recruitment.

Συγκρίνοντας τα αντίστοιχα στοιχεία των ερευνών του CIPD προηγούμενων ετών, διαπιστώνεται ότι το ποσοστό των επιχειρήσεων με περισσότερους από 10.000 εργαζόμενους που διαθέτουν τέτοιου είδους προγράμματα αυξήθηκε σημαντικά σε σχέση με το προηγούμενο έτος (73% με 63% αντίστοιχα).

Οι (κρυφοί) εχθροί των αποφοίτων
Η πολυπλοκότητα και οι δυσκολίες που χαρακτηρίζουν την αγορά εργασίας των νέων αποφοίτων, αν και στις μέρες μας έχει γιγαντωθεί, δεν αποτελεί φαινόμενο της εποχής μας.

Η μεγάλη αύξηση της ανεργίας, ως αποτέλεσμα της οικονομικής κρίσης που ξεκίνησε τη δεκαετία του 1970, αποτελεί το βασικό λόγο των αλλαγών στις διαδικασίες επαγγελματικής ένταξης των νέων, ενώ η επιβράδυνση της οικονομικής μεγέθυνσης και του ρυθμού αύξησης της απασχόλησης, έπληξε και πλήττει περισσότερο τους νέο-εισερχόμενους στην αγορά εργασίας.

Επιπλέον, η επέκταση των διαφόρων μορφών προσωρινής εργασίας, ως αποτέλεσμα της αναζήτησης ευελιξίας από τις επιχειρήσεις για ευκολότερη προσαρμογή του ανθρώπινου δυναμικού, αποτελεί έναν από τους βασικούς λόγους που οδήγησαν στην αλλαγή του τρόπου ένταξης των νέων στην αγορά εργασίας.

Η έννοια της μετάβασης από την εκπαίδευση στην εργασία (education to work transition) συνδέεται με τις αλλαγές που επήλθαν στη διαδικασία επαγγελματικής ένταξης των νέων τις τελευταίες δεκαετίες. Η περίοδος μετάβασης των νέων γενεών από την εκπαίδευση στην απασχόληση επιμηκύνθηκε ενώ οι διαδικασίες για την επαγγελματική τους ένταξη έγιναν περισσότερο περίπλοκες σε σχέση με αυτές που ακολουθούσαν οι προηγούμενες γενιές.

Η ανεργία και η επέκταση της προσωρινής απασχόλησης που ενδημούν στις οικονομικά αναπτυγμένες χώρες εδώ και μερικές δεκαετίες και επιμήκυναν την περίοδο εργασιακής ένταξης των νέων, επηρέασαν τα επαγγελματικά τους βήματα. Έτσι, η σχετικά μεγάλη χρονική απόσταση που άρχισε να χωρίζει την έξοδο από την εκπαίδευση από την επαγγελματική ένταξη των νέων γέννησε την έννοια της «μετάβασης από την εκπαίδευση στην εργασία».

Σύμφωνα με την πανελλήνια έρευνα «Απορρόφηση των πτυχιούχων Πανεπιστημίου στην Αγορά Εργασίας» που πραγματοποίησε η Οριζόντια Δράση βάσει στοιχείων των Γραφείων Διασύνδεσης Πανεπιστημίων, η ετεροαπασχόληση και η αδυναμία σταθερής απασχόλησης, φαίνεται να αποτελούν τους κρυφούς εχθρούς των νεαρών πτυχιούχων. Ειδικά η ετεροαπασχόληση, δηλαδή το να απασχολείται κάποιος σε εργασίες που είτε δεν έχουν καμία συνάφεια με τις σπουδές του είτε έχουν πολύ μικρή, αποτελεί μία πραγματικότητα που κυριαρχεί στις τάξεις των πτυχιούχων, με το 35% των εργαζομένων, πέντε χρόνια μετά την αποφοίτησή τους να ετεροαπασχολούνται. Φυσικά, η επιλογή αυτή είναι προτιμότερη από την υποαπασχόληση και πολύ περισσότερο από την ανεργία.

Από την έρευνα, που πραγματοποιήθηκε σε πανελλαδικό δείγμα 13.612 αποφοίτων των ετών 1998-2000 από τα Γραφεία Διασύνδεσης όλων των ελληνικών πανεπιστημίων και είχε στόχο να διερευνήσει την ποιότητα εργασιακής και επαγγελματικής ένταξης των πτυχιούχων των πανεπιστημίων, προέκυψε ακόμα ότι τρεις στους δέκα πτυχιούχους των ελληνικών πανεπιστημίων βιώνουν εργασιακή αβεβαιότητα πέντε έως επτά χρόνια μετά την αποφοίτησή τους και ότι τέσσερις στους δέκα πτυχιούχους συνεχίζουν τις σπουδές τους και μετά το πρώτο τους πτυχίο προκειμένου να διευκολύνουν την πρόσβασή τους στην αγορά εργασίας.

Καλές πρακτικές
Το τοπίο της αγοράς εργασίας για τους νέους απόφοιτους είναι γεγονός ότι δεν είναι στρωμένο με ροδοπέταλα. Ωστόσο πολλά είναι τα στοιχεία που αποδεικνύουν την αναγκαιότητα αλλά και τα οφέλη που αποκομίζουν όλες οι πλευρές από την εφαρμογή καλών πρακτικών στο graduate recruitment: φοιτητές και απόφοιτοι, recruiters και επιχειρήσεις, σύμβουλοι καριέρας και πανεπιστημιακά ιδρύματα.

Οι επιχειρήσεις που στελεχώνονται με αποφοίτους, βελτιώνουν την οργάνωσή τους καθώς διαθέτουν άτομα που κατέχουν κατάλληλο ακαδημαϊκό υπόβαθρο ενώ ταυτόχρονα επωφελούνται μέσα από τη δυνατότητα που έχουν να εκπαιδεύουν και να εξειδικεύουν τους απόφοιτους συστηματικά, στο πλαίσιο των συγκεκριμένων αναγκών και στόχων της εταιρείας. Όπως υποστηρίζει και ο Αλέξανδρος Φουρλής, Marketing Director στο Kariera.gr «οι νέοι απόφοιτοι φέρνουν ενέργεια και νέες ιδέες στους χώρους εργασίας. Επίσης είναι “λευκά” χαρτιά που μπορούν να ενστερνιστούν αμέσως την ενίοτε ιδιαίτερη εταιρική κουλτούρα και τις αξίες του νέου τους εργοδότη. Τέλος, οι απόφοιτοι των καλών πανεπιστημίων είναι περιζήτητοι οπότε αν μια εταιρεία δεν τους προσεγγίσει εξαρχής ίσως ποτέ να μην της δοθεί η ευκαιρία να το κάνει στο μέλλον ή όταν της δοθεί, να της κοστίσει πολύ περισσότερο».

Οι απόφοιτοι από την άλλη, με την ένταξή τους στην αγορά εργασίας, αρχίζουν να εξοικειώνονται με το εργασιακό περιβάλλον ενώ ταυτόχρονα, τους προσφέρονται ευκαιρίες για απόκτηση επαγγελματικών εμπειριών και συμπληρωματικών γνώσεων.

Προκειμένου, ωστόσο, να επιτευχθεί συνεργασία και να διασφαλιστούν αυτά τα οφέλη, απαιτείται να γίνονται προσεκτικοί χειρισμοί προς αυτή την κατεύθυνση μεταξύ των αποφοίτων και των επιχειρήσεων.

Οι απόφοιτοι θα πρέπει να αναζητούν τις διαθέσιμες επιλογές καριέρας μέσω των γραφείων διασύνδεσης των σχολών τους, site εύρεσης εργασίας και άλλες πηγές. Ειδικά τα γραφεία διασύνδεσης των Πανεπιστημίων, καθοδηγούν τους απόφοιτους κατά τα πρώτα τους επαγγελματικά βήματα, τους βοηθούν με προγράμματα συμβουλευτικής όπως επίσης, παρέχουν πληροφόρηση για περαιτέρω σπουδές ή για την αγορά εργασίας. Μέσα από ειδικές εκδηλώσεις, παρουσιάσεις, ανακοινώσεις στις ιστοσελίδες των πανεπιστημίου, οι απόφοιτοι μπορούν, μεταξύ άλλων, να ενημερωθούν για θέσεις εργασίας στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα, που σχετίζονται με το αντικείμενο σπουδών τους.

Οι απόφοιτοι, πρέπει να είναι καλά προετοιμασμένοι για τη διαδικασία πρόσληψης, να διαθέτουν όλες τις απαραίτητες πληροφορίες που χρειάζονται για τον εργοδότη, να ακολουθούν προσεκτικά τις διαδικασίες που απαιτούνται για την υποβολή αίτησης και να διατηρούν μία επαγγελματική στάση και συμπεριφορά κατά τις συζητήσεις που κάνουν με τους πιθανούς τους εργοδότες. Η ειλικρίνεια θεωρείται αυτονόητη προϋπόθεση καθώς, πρέπει να έχουν υπόψη τους οι απόφοιτοι ότι οι ψευδείς ισχυρισμοί και δηλώσεις δεν είναι προς το συμφέρον κανενός αλλά και ότι, προτού δηλώσουν ότι συμφωνούν, πρέπει να είναι καλά ενημερωμένοι σχετικά με την εργασία, καθώς κάθε γραπτή συμφωνία αποτελεί δέσμευση.

Η πλευρά των επιχειρήσεων
Οι επιχειρήσεις που επιθυμούν να στελεχώσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους εντάσσοντας νέους απόφοιτους, χρειάζεται καταρχάς, να παρέχουν ακριβείς πληροφορίες σχετικά με την οργάνωση και τις προσφερόμενες προς τους αποφοίτους θέσεις. Ακόμα, η αναγνώριση της αυξανόμενης διαφορετικότητας και της ποικιλομορφίας της αγοράς αποφοίτων είναι απαραίτητη προκειμένου να εξασφαλίζεται ότι όλες οι πτυχές της διαδικασίας πρόσληψης συμμορφώνονται με τη νομοθεσία περί ίσων ευκαιριών και βέλτιστης πρακτικής.

Επιπλέον, πρέπει η επιχείρηση να ενημερώνεται συνεχώς σχετικά με τις προσεγγίσεις που γίνονται σε ακαδημαϊκά ιδρύματα αλλά και για τις υπηρεσίες που χρησιμοποιούνται όπως η εξωτερική ανάθεση και τα γραφεία εύρεσης προσωπικού. Οι θέσεις εργασίας που προσφέρουν, επίσης, πρέπει να παρουσιάζονται με σαφήνεια όπως και να εξηγούνται οι όροι, οι προϋποθέσεις και η φύση της εργασίας ώστε να αποφεύγονται παρανοήσεις αλλά και να είναι εξασφαλίζεται ότι οι διαδικασίες και οι μέθοδοι επιλογής που ακολουθούνται είναι δίκαιες και ευκρινώς καθορισμένες, τόσο πριν όσο και κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης ενώ χρήσιμο είναι να ξεκαθαρίζεται η διαθεσιμότητα για παροχή feedback.

Πού αναζητούν όμως οι εταιρείες τους απόφοιτους; Ποιες είναι οι πιο δημοφιλείς μέθοδοι αναζήτησης και προσέλκυσης νέων αποφοίτων από τις εταιρείες; «Η καλύτερη μέθοδος είναι η δημιουργία σχέσεων με τα γραφεία σταδιοδρομίας των πανεπιστημίων όπως και η συμμετοχή σε Ημέρες Καριέρας που διοργανώνουν τα Πανεπιστήμια και φορείς» υποστηρίζει ο Αλ. Φουρλής και συνεχίζει «Ακόμα, κάθε εταιρεία μπορεί να προβληθεί μέσα από εκδόσεις όπως ο Οδηγός Καριέρας, κάνοντας online διαφήμιση σε job sites, χορηγώντας εκδηλώσεις συλλόγων αποφοίτων (alumni clubs) ή διοργανώνοντας ειδικούς διαγωνισμούς».

Πράγματι, οι επιχειρήσεις που επιδιώκουν να κάνουν αισθητή την παρουσία τους σε χώρους όπου βρίσκονται νέοι απόφοιτοι, όπως τα εκπαιδευτικά ιδρύματα και τα career events είναι αυτές που έχουν τις περισσότερες πιθανότητες να προσελκύσουν τα νέα ταλέντα. Με αυτό τον τρόπο, οι εταιρείες αυξάνουν την αίγλη τους ως εργοδότες και ταυτόχρονα μπορούν να γνωρίσουν τους νέους υποψήφιους εργαζόμενους και να συλλέξουν βιογραφικά.

Οι νέοι που έχουν ολοκληρώσει τις σπουδές τους και ανυπομονούν να «ριχτούν» στον στίβο της αγοράς και της ζωής, διαθέτουν ακαδημαϊκή κατάρτιση, γνώσεις σε θεωρητικό επίπεδο, είναι γεμάτοι αυτοπεποίθηση, ιδέες και όρεξη για δουλειά. Ωστόσο, είναι λογικό να μην γνωρίζουν τις ικανότητες και δεξιότητες που απαιτούνται για να μπορέσει κάποιος να ανταποκριθεί σε ένα περιβάλλον εργασίας. Έτσι, η ένταξη των νέων αποφοίτων στο επαγγελματικό περιβάλλον διαφοροποιείται σε σχέση με όσους διαθέτουν εργασιακή εμπειρία και για αυτό απαιτούνται ιδιαίτεροι χειρισμοί.

Σύμφωνα με τον Αλ. Φουρλή, «οι νέοι απόφοιτοι χρειάζονται χρόνο για να ενταχθούν στο εργασιακό περιβάλλον. Είναι ανυπόμονοι, θέλουν να μάθουν γρήγορα και να εξελιχθούν νωρίς στην καριέρα τους.

Για αυτό και είναι καλό οι εταιρείες να εφαρμόζουν ειδικά προγράμματα ένταξης και εκπαίδευσής τους που να περιλαμβάνουν:

  • Job rotation, για να δουν όλες τις λειτουργίες της επιχείρησης. Πέραν της εκπαίδευσης που παρέχεται μέσω αυτού, λειτουργεί και σαν άτυπος επαγγελματικός προσανατολισμός βοηθώντας τους νέους εργαζόμενους να διαλέξουν αντικείμενο εργασίας.
  • Soft skills training, τα πανεπιστήμια πολλές φορές δεν παρέχουν ουσιαστική εκπαίδευση σε ικανότητες όπως διαπραγματεύσεις, άτυπη επικοινωνία, διαχείριση κρίσεων κλπ.
  • Mentoring, η ανοικτή επικοινωνία με έναν έμπειρο εργαζόμενο, μπορεί να βοηθήσει πολύ το νέο απόφοιτο να λάβει σωστές αποφάσεις για την καριέρα του και να βοηθήσει στην ομαλή του ένταξη στο νέο περιβάλλον».

Τάσεις και προοπτικές
Οι 100 κορυφαίοι εργοδότες στη Βρετανία το 2009, υπολογίζεται ότι προσέλαβαν 3.400 λιγότερους αποφοίτους από ότι σχεδίαζαν ενώ το graduate recruitment βρισκόταν σε παρόμοια με το 2006 επίπεδα. Ωστόσο, μόλις 1 στους 10 εργοδότες πιστεύει ότι η πρόσληψη αποφοίτων θα μειωθεί περαιτέρω το 2010. Αυτά είναι ορισμένα από τα συμπεράσματα που προέκυψαν από το «Graduate Market in 2009», μία μελέτη των διαθέσιμων θέσεων εργασίας για απόφοιτους και τους αρχικούς μισθούς στις 100 πιο γνωστές και επιτυχημένες επιχειρήσεις στη Βρετανία που πραγματοποιήθηκε το Δεκέμβριο του 2008 από τη High Fliers Research.

Στην έρευνα, οι εργοδότες εμφανίστηκαν αρκετά αισιόδοξοι για τις προσλήψεις αποφοίτων το 2010, με το ένα τέταρτο να υπολογίζει ότι θα προσλάβει περισσότερους από το 2009 και τους μισούς ότι θα διατηρήσουν τις προσλήψεις στα επίπεδα του 2009. Η πλειοψηφία των εργοδοτών εμφανίζεται αποφασισμένη να συνεχίσει να προσλαμβάνει απόφοιτους για entry level θέσεις, προκειμένου να παρέχουν συνεχή υποστήριξη στη μελλοντική διαχείριση ταλέντου στις επιχειρήσεις τους.

Προκειμένου να αποτυπωθούν οι απόψεις των νέων φοιτητών και αποφοίτων αναφορικά με την οικονομική κρίση και την επίδρασή της στην αγορά του graduate recruitment, η High Fliers Research, πραγματοποίησε Online έρευνα με τη συμμετοχή 1.017 τελειόφοιτων. Σύμφωνα με αυτή, η πλειοψηφία εμφανίζεται διστακτική και πιστεύει ότι, ως αποτέλεσμα της οικονομικής κρίσης, οι θέσεις εργασίας για απόφοιτους αυτό το χρόνο θα είναι λιγότερες ενώ οι μισοί από αυτούς δήλωσαν ότι θεωρούν ότι πρέπει να αναλάβουν οποιαδήποτε θέση εργασίας τους προσφέρεται, το ένα πέμπτο ότι αναγκάστηκαν να εργαστούν για εργοδότες για τους οποίους δεν ενδιαφέρονταν πραγματικά και πολλοί γνωρίζουν ότι πρέπει να ξεκινήσουν με χαμηλότερο από τις προσδοκίες τους μισθό.

Στη μελέτη του 2008, που βασίστηκε στους στόχους πρόσληψης για το 2007-8, αναφερόταν ότι οι διαθέσιμες θέσεις για τους αποφοίτους αναμένονταν να αυξηθούν κατά 11.8% το 2008, που αποτελούσε την υψηλότερη ετήσια άνοδο για πέντε χρόνια. Η πιστωτική όμως κρίση που ξέσπασε το συγκεκριμένο έτος, έκανε σαφές ότι πολλοί από αυτούς τους στόχους δεν ήταν ρεαλιστικοί και οι εργοδότες, αντί να προσλάβουν, μείωσαν τις διαθέσιμες θέσεις κατά 6,7% σε σχέση με το 2007 (γράφημα 1).

Εξετάζοντας τις αλλαγές στους στόχους πρόσληψης αποφοίτων ανά τομέα, προκύπτει ότι οι μεγαλύτερες μειώσεις έγιναν στον οικονομικό κλάδο ενώ και οι τράπεζες, παρόλο που είχαν την πρόθεση να επεκτείνουν τις προσλήψεις αποφοίτων, προχώρησαν σε 1.700 λιγότερες από ότι υπολόγιζαν.

Στην έρευνα επίσης αποτυπώνονται οι τομείς των θέσεων εργασίας που οι εργοδότες ανέμεναν να στελεχώσουν με αποφοίτους μέσα στο 2009. Η πιο συχνή απαίτηση αφορά θέσεις οικονομικών και IT ενώ τα 2/5 των εργοδοτών ανέμεναν να προσφέρουν θέσεις στο τμήμα του Human Resources, πάνω από το 1/3 προσέφεραν θέσεις στον κλάδο των μηχανικών και παρόμοια είναι τα ποσοστά για θέσεις διοίκησης και πωλήσεων. Λιγότερες είναι οι διαθέσιμες θέσεις για τους απόφοιτους στους τομείς της συμβουλευτικής, της επενδυτικής τραπεζικής και του λιανεμπορίου ενώ μόλις το 13% προσέφερε θέσεις στο χώρο των media (γράφημα 2).

Case Study: Το Graduate recruiting στη McKinsey
Η επιλογή των κατάλληλων συνεργατών είναι ιδιαίτερα σημαντική στη McKinsey, λόγω της φύσης της δουλειάς μας αλλά και της αποστολής μας να προσλαμβάνουμε, να εξελίσσουμε και να διατηρούμε ανθρώπους με εξαιρετικές ικανότητες και δυνατότητες εξέλιξης. Υπό αυτό το πρίσμα, αποδίδουμε λιγότερη έμφαση στην πρότερη εργασιακή εμπειρία και προσλαμβάνουμε περίπου το 60% των συμβούλων μας κατευθείαν από το Πανεπιστήμιο, από προπτυχιακό μέχρι διδακτορικό επίπεδο.

Ενώ λαμβάνουμε αιτήσεις και προσλαμβάνουμε από όλα τα Πανεπιστήμια, ενεργή επαφή επιδιώκουμε με ένα σχετικά μικρό αριθμό κορυφαίων Πανεπιστημίων στην Ελλάδα και το εξωτερικό. Σε αυτά τα Πανεπιστήμια επιθυμούμε να χτίσουμε και να διατηρήσουμε μακροχρόνιες σχέσεις, και ταυτόχρονα να δώσουμε τη δυνατότητα στους φοιτητές να γνωρίσουν τη McKinsey, να κατανοήσουν το επάγγελμα του συμβούλου και να ενημερωθούν για τις τελευταίες τάσεις στον επιχειρηματικό κόσμο. Αυτό προσπαθούμε να το πετύχουμε μέσω διαλέξεων και παρουσιάσεων σε συγκεκριμένα τμήματα σχολών, καθώς και με επιλεγμένη συμμετοχή σε Ημέρες Καριέρας.

Στο εξωτερικό, και κυρίως στη Μεγάλη Βρετανία και την Αμερική, λόγω του αυξημένου αριθμού Ελλήνων φοιτητών, συμμετέχουμε σε εκδηλώσεις άλλων γραφείων της McKinsey, ενώ ταυτόχρονα οργανώνουμε ξεχωριστές παρουσιάσεις με τη συμβολή Συλλόγων Ελλήνων Φοιτητών.

Η διαδικασία πρόσληψης είναι η ίδια για όλους τους υποψηφίους που υποβάλουν αίτηση στη McKinsey. Συγκεκριμένα, μετά την επιτυχή αξιολόγηση του βιογραφικού, ακολουθούν δύο ενότητες γραπτής αξιολόγησης και στη συνέχεια δομημένες συνεντεύξεις με τους πιο έμπειρους συμβούλους μας, γεγονός που αντικατοπτρίζει την ιδιαίτερη σημασία που αποδίδουμε στην επιτυχημένη επιλογή συμβούλων. Οι συνεντεύξεις καλύπτουν τις εμπειρίες και τα επιτεύγματα κάθε υποψηφίου, αλλά εστιάζουν κυρίως στην επίλυση συγκεκριμένων case studies, που προέρχονται από πραγματικά έργα στα οποία έχουν συμμετάσχουν οι σύμβουλοι και στοχεύουν στο να εξετάσουν τον τρόπο σκέψης και την ικανότητα επίλυσης προβλημάτων των υποψηφίων.

Αξίζει να σημειωθεί ότι, στους συμβούλους με υψηλή απόδοση και χωρίς ΜΒΑ ή εκτεταμένη εργασιακή εμπειρία παρέχεται η δυνατότητα να παρακολουθήσουν κάποιο από τα κορυφαία προγράμματα ΜΒΑ του κόσμου, επιχορηγώντας τους σημαντικό μέρος του κόστους.

Κυριακή Πετροπούλου, Human Resources Assistant, McKinsey & Company, Greece

Case Study: Η προσέλκυση αποφοίτων στην ΑΓΕΤ Ηρακλής
Το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί για την ΑΓΕΤ Ηρακλής το πλέον σημαντικό περιουσιακό στοιχείο. Δίνοντας σημασία στις ιδιαίτερες ανάγκες, ξεχωριστές δεξιότητες και τη δέσμευση των ανθρώπων, η εταιρεία σχεδιάζει προγράμματα για την προσέλκυση νέων και ταλαντούχων ατόμων και καταρτίζει ολοκληρωμένα προγράμματα ατομικής ανάπτυξης, που ενισχύουν τις ικανότητες, τις γνώσεις και ανταμείβουν την προσπάθεια.

Η ΑΓΕΤ Ηρακλής, σε εναρμόνιση με τις αξίες του Ομίλου Lafarge απευθύνεται τόσο στην αγορά αποφοίτων πανεπιστημίων της Ελλάδας όσο και του εξωτερικού. Αναγνωρίζοντας τις δυσκολίες ένταξης αποφοίτων στον επαγγελματικό χώρο και την απαιτούμενη διαδικασία μετάβασης από την εκπαίδευση στην εργασία, η Lafarge δημιούργησε την πολιτική «Viviers». Αυτή έχει ως στόχο την προσέλκυση νέων και ταλαντούχων ατόμων με δυναμική περαιτέρω ανάπτυξης, για την κάλυψη των μελλοντικών αναγκών της εταιρείας και τη συνεχή βελτίωση της τεχνογνωσίας της.

Νέοι άνθρωποι, χωρίς επαγγελματική εμπειρία, επιλέγονται με κριτήρια την ακαδημαϊκή απόδοσή τους, την προοπτική εξέλιξης, τις ικανότητες, τις δεξιότητές τους και το διεθνές προφίλ τους. Με την πρόσληψή τους, διαμορφώνεται το ατομικό πρόγραμμα ανάπτυξης, με σκοπό την πλήρη ενσωμάτωσή τους στον οργανισμό, την εξέλιξή τους και την απόκτηση τεχνογνωσίας, σύμφωνα με τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας και τα πρότυπα του Ομίλου Lafarge. Το πρόγραμμα εκπαίδευσης που ακολουθούν συνδυάζει την εξέλιξη των τεχνικών και διοικητικών δεξιοτήτων με την παρακολούθηση ειδικά διαμορφωμένων προγραμμάτων και την εκμάθηση κατά την καθημερινή απασχόληση.

Οι πτυχιούχοι, με εφαλτήριο τις ακαδημαϊκές τους γνώσεις, εισέρχονται στην αγορά εργασίας με προοπτικές εξέλιξης και διάθεση για προσφορά. Η ΑΓΕΤ Ηρακλής διαθέτει τα κατάλληλα εργαλεία για να εντοπίζει ταλαντούχους ανθρώπους και να τους εξελίσσει σε ικανά στελέχη, που θα αντιμετωπίσουν αποτελεσματικά τις επιχειρηματικές προκλήσεις και θα συμβάλλουν στην επίτευξη της στρατηγικής της.

Έβελυν Μαραγκουδάκη, Γενική Διευθύντρια Ανθρώπινων Πόρων της ΑΓΕΤ Ηρακλής

Case Study: Νέα Ταλέντα, ας τους καταλάβουμε
Όταν πριν μερικά χρόνια οι νέοι απόφοιτοι εξέταζαν το επαγγελματικό τους μέλλον, τα career fairs, career days, γραφεία διασύνδεσης ήταν είτε ανύπαρκτα είτε περιορισμένα. Κάνεις ποτέ δεν σε προετοίμαζε για οτιδήποτε ξεπερνά το γνωστικό αντικείμενο, με αποτέλεσμα, την πρώτη μέρα εργασίας να συνειδητοποιείς ότι δεν έχεις την πολυσυζητημένη εμπειρία, και δεν αναφέρομαι στο γνωστικό σκέλος αλλά στo ότι έπρεπε, εν ριπή οφθαλμού, να λειτουργήσεις σε ένα εταιρικό μικρόκοσμο που δεν ήταν προετοιμασμένος να σε υποδεχθεί, να σε αποδεχθεί και φυσικά να σε διατηρήσει.

Σήμερα, οι νεαροί απόφοιτοι είναι σαφώς πιο εναρμονισμένοι με τις ανάγκες και το επαγγελματικό γίγνεσθαι. Πλέον υπάρχουν οι μηχανισμοί προσέλκυσης και οι απαραίτητες δομές υποστήριξης των νέων απόφοιτων. Συνεπώς, το στοίχημα για κάθε οργανισμό δεν είναι τόσο η προσέλκυσή τους, αλλά κυρίως η διατήρησή τους. Τα οφέλη είναι πολλά όπως ανανέωση των ιδεών, νέα σκέψη, νέες ικανότητες, νέες γνώσεις. Κάποιοι θα έλεγαν ότι είναι και «φθηνό» στελεχιακό δυναμικό, προσωπικά θα έλεγα ότι είναι επένδυση.

Και όταν το στοίχημα κερδηθεί, υπάρχουν πολλοί παράγοντες που επηρεάζουν τη δέσμευση των νέων υποψηφίων προς τον πρώτο τους εργοδότη, όπως ο βαθμός ικανοποίησης και αναγνώρισης της συνεισφοράς τους, η συνεχής μάθηση και οι ευκαιρίες ανάπτυξης της καριέρας τους εντός του οργανισμού. Ο βαθμός ικανοποίησης της εργασίας είναι ένας δείκτης ο οποίος όμως επηρεάζεται από τις προσωπικές προτεραιότητες και τις επαγγελματικές επιδιώξεις των νέων αυτών στελεχών που αναζητούν συνέχεια αναγνώριση, επιβράβευση και ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης.

Συνεπώς, ο σχεδιασμός μιας πολιτικής που στοχεύει στη διατήρηση των νέων ταλέντων πρέπει να λάβει υπόψη της τις διαφορετικές ανάγκες της ομάδας αυτής, ενδεχομένως δίνοντας μεγαλύτερη βαρύτητα στην αναγνώριση και στην επιβράβευση, στην εκπαίδευση & την ανάπτυξη.

Και επειδή οι νέοι αυτοί εργαζόμενοι δεν είναι μονάδες ανεξάρτητες από το σύνολο, και δεδομένης της επιτυχής ένταξής τους στον εκάστοτε οργανισμό ίσως η μεγαλύτερη πρόκληση όλων είναι οι άμεσοι προϊστάμενοι να αντιληφθούν τις ιδιαιτερότητες και τις διαφορετικές ανάγκες της ομάδας αυτής, να στηρίξουν την πολιτική διατήρησης αυτών των νέων ταλέντων και να λειτουργήσουν σαν οδηγοί και μέντορες.

Μαρία Οικονόμου, HR Manager, INTRALOT S.A.