Καθώς η επόμενη γενιά αποφοίτων ετοιμάζεται να εισέλθει στην αγορά εργασίας, τα τμήματα HR καλούνται να αναζητήσουν και να επιλέξουν τους βέλτιστους υποψήφιους. Ο ανταγωνισμός είναι μεγάλος, ιδιαίτερα αυτή την περίοδο της παρατεταμένης ύφεσης που διανύει η χώρα, και οι υποψήφιοι «αγωνίζονται» σκληρά για να κερδίσουν τις καλύτερες θέσεις.

Η είσοδος στην αγορά εργασίας αποτελούσε πάντα μία πρόκληση για τους νέους αποφοίτους, καθώς η έλλειψη εργασιακής εμπειρίας αποτελούσε συχνά τροχοπέδη. Στην εποχή της οικονομικής κρίσης που βιώνει η χώρα μας, η αγορά εργασίας είναι δύσκολη για όλους, και δυσκολότερη για τους νεοεισρχόμενους – τα υψηλά ποσοστά ανεργίας ανάμεσα στους νέους 15-24 το αποδεικνύουν περίτρανα. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, οι νέοι της λεγόμενης γενιάς Υ αν και δηλώνουν αρκετά προβληματισμένοι ως προς τις εργασιακές προοπτικές τους, παρουσιάζονται αρκετά συνειδητοποιημένοι ως προς τις επιθυμίες και τις επιδιώξεις τους, ενώ φαίνεται να φέρνουν και έναν αέρα αλλαγής στο εργασιακό τοπίο, καθώς σπουδαιολογούν ως πολύ σημαντικά στοιχεία, όπως η συνεισφορά μίας εταιρείας στο ευρύτερο κοινωνικό σύνολο και το οικολογικό αποτύπωμα των δραστηριοτήτων της στον πλανήτη. Παράλληλα, κατανοούν πλήρως τη νέα πραγματικότητα και αναγνωρίζουν την προσωπική τους ευθύνη για την πορεία της επαγγελματικής τους δραστηριότητας, ενώ η διατήρηση των ηθικών τους αξιών είναι πρωταρχικής σημασίας.

Οι τάσεις στην αγορά των αποφοίτων
Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας Graduate Market Report 2015, η οποία διενεργείται κάθε χρόνο από την High Fliers Research σε 100 από τις μεγαλύτερες εταιρείες στη Μεγάλη Βρετανία, ο αριθμός των αποφοίτων που προσλήφθηκαν στις βρετανικές εταιρείες αυξήθηκε κατά 7,9% το 2014 σε σχέση με το 2013 – η μεγαλύτερη αύξηση που έχει σημειωθεί τα τελευταία τέσσερα χρόνια. Ταυτόχρονα, οι κορυφαίοι εργοδότες της χώρας δηλώνουν ότι σκοπεύουν να αυξήσουν περαιτέρω τις θέσεις εργασίας για νεοεισερχόμενους μέσα στη χρονιά που διανύουμε κατά 8,1%. Η μεγαλύτερη ζήτηση στην αγορά των αποφοίτων αναμένεται από το δημόσιο τομέα, τον χρηματοοικονομικό κλάδο και το λιανεμπόριο, ενώ για μία ακόμα χρονιά οι βρετανοί εργοδότες φαίνεται να προτιμούν αποφοίτους που έχουν ήδη εργαστεί στις εταιρείες τους μέσω προγραμμάτων πρακτικής άσκησης (internships).

Οι αμοιβές των νεοεισερχόμενων επίσης αναμένεται να αυξηθούν ελαφρώς για πρώτη φορά μετά το 2007, ενώ το 75% των κορυφαίων εργοδοτών θα προσφέρουν πληρωμένα προγράμματα πρακτικής άσκησης για τους αποφοίτους του 2015. Αυτό το τελευταίο στοιχείο υπογραμμίζει εμφατικά το πόσο σπουδαιολογούν οι εταιρείες την εργασιακή εμπειρία, ακόμα κι αν αυτή προέρχεται από πρακτική άσκηση. Άλλωστε, όπως δηλώνουν στην έρευνα σχεδόν οι μισοί, οι απόφοιτοι που δεν διαθέτουν καθόλου εργασιακή εμπειρία έχουν ελάχιστες πιθανότητες να επιλεγούν. Και μπορεί η έρευνα της High Fliers Research να επισημαίνει μία ανοδική πορεία στην αγορά εργασίας των αποφοίτων στη Μεγάλη Βρετανία, ωστόσο τόσο στη χώρα μας όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο, η οικονομική κρίση και η οικονομική αστάθεια που εξακολουθεί να υπάρχει, προκαλεί ανησυχίες και προβληματισμούς στους νέους σχετικά με τις επαγγελματικές προοπτικές μετά το τέλος των σπουδών τους.

Σε πρόσφατη έρευνα της KPMG, στην οποία συμμετείχαν περισσότεροι από 300 φοιτητές από κορυφαία πανεπιστήμια και σχολές διοίκησης επιχειρήσεων σε 27 διαφορετικές χώρες και η οποία διεξήχθη στο πλαίσιο του διεθνούς διαγωνισμού KPMG International Case Competition (KICC), περίπου το 60% των συμμετεχόντων δηλώνει ανησυχία ότι μία ακόμη παγκόσμια οικονομική κρίση θα επηρεάσει σημαντικά τις προοπτικές σταδιοδρομίας τους, όταν εισέλθουν στο εργατικό δυναμικό, ενώ περίπου ένας στους δύο (46%) πιστεύει ότι η τρέχουσα παγκόσμια αστάθεια θα καταστήσει πιο δύσκολο γι’ αυτούς το να μπουν στην αγορά εργασίας, αμέσως μόλις ολοκληρώσουν τις σπουδές τους. Η συντριπτική πλειοψηφία των φοιτητών (89%) δήλωσε ότι είναι προετοιμασμένοι για το ενδεχόμενο να αλλάζουν συχνά χώρα διαμονής, προκειμένου να βρουν τη σωστή δουλειά, γεγονός που αποδεικνύει ότι τα στελέχη του μέλλοντος εισέρχονται στο επαγγελματικό περιβάλλον, έχοντας ήδη διαμορφωμένη μία παγκόσμια νοοτροπία. Μέσω της έρευνας, γίνεται, επίσης, σαφές ότι οι φοιτητές δεν μένουν μόνο στο κομμάτι «αμοιβές και παροχές», όταν σκέφτονται την ιδανική θέση.

Η πλειονότητα των φοιτητών (89%) αναφέρει ότι είναι ιδιαίτερα σημαντικό η δουλειά που θα κάνουν να μπορεί να δημιουργεί θετικές και βιώσιμες αλλαγές στην κοινωνία, ενώ το 92% θα ήθελε ο οργανισμός στον οποίο εργάζεται, να συμβάλλει σε ένα καλύτερο κόσμο. Το 67% των φοιτητών δήλωσε ότι έχει μία σαφή εικόνα για τον επαγγελματικό χώρο που θα ήθελε να εργαστεί, μόλις ολοκληρώσει τις σπουδές του, ενώ μόνο το 23% των φοιτητών θεωρεί ότι είναι «κάπως πιθανό» ή «πολύ πιθανό» να εργαστεί για την ίδια εταιρεία για ολόκληρη την καριέρα του, με το 27% να δηλώνει πως κάτι τέτοιο «δεν είναι καθόλου πιθανό». Σχεδόν όλοι οι φοιτητές (94%) θεώρησαν ότι το να έχουν ένα ευρύ δίκτυο επαφών αποτελεί σημαντικό μέρος για την οικοδόμηση μίας καλής καριέρας. Οι πιο δημοφιλείς επιλογές των φοιτητών οικονομικών σχολών ήταν τα «χρηματοοικονομικά» (44%) και οι «επαγγελματικές υπηρεσίες» (23%). Παρά το γεγονός ότι μόλις το 10% επιλέγει την «τεχνολογία» ως μελλοντικό επάγγελμα, το 66% εκτιμά ότι αυτή η αγορά θα είναι η πιο επιτυχημένη τα επόμενα 20 χρόνια. Αυτό το τελευταίο στοιχείο δείχνει μία ασυμβατότητα, η οποία είναι εντυπωσιακή και μάλλον αρκετά διευρυμένη.

Δεξιότητες και ανάγκες
Όπως καταδεικνύεται σε διεθνή έρευνα της εταιρείας McKinsey, η οποία δημοσιεύτηκε πέρυσι, οι δεξιότητες αποφοίτων τριτοβάθμιας εκπαίδευσης αποκλίνουν από τις πραγματικές ανάγκες της αγοράς εργασίας. Αυτή η απόκλιση εμφανίζεται σε μεγάλη έκταση και στην Ελλάδα, σύμφωνα με την McKinsey, γεγονός που αποτελεί και μια από τις βασικές αιτίες που έξι στους δέκα νέους στη χώρα μας είναι άνεργοι. Ενδεικτικό είναι ότι ένας στους δύο έλληνες εργοδότες, ποσοστό 45%, που είναι και το υψηλότερο της έρευνας, θεωρεί ότι η δυσκολία να βρει προσωπικό με τις αναγκαίες δεξιότητες αποτελεί σοβαρό πρόβλημα για την επιχείρησή του. Την ίδια στιγμή, ένας στους τρεις εργοδότες δεν μπορεί να βρει προσωπικό με τις απαραίτητες δεξιότητες για τις θέσεις που ζητάει. Πρόκειται για φαινόμενο όχι μόνο ελληνικό αλλά και ευρωπαϊκό, με τη διαφορά ότι στη χώρα μας είναι περισσότερο έντονο απ’ ό,τι σε κάθε άλλη χώρα της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Στην Ελλάδα της κρίσης τέσσερις στους δέκα νέους (42%), το υψηλότερο ποσοστό στην έρευνα, εγκαταλείπουν τις σπουδές τους μετά το λύκειο λόγω οικονομικών προβλημάτων. Παράλληλα, όμως, και παρότι η κατασκευαστική αγορά βρίσκεται σε συνεχή ύφεση, από το 2005 έως σήμερα οι πτυχιούχοι της Αρχιτεκτονικής έχουν αυξηθεί κατά 50%. Πρόκειται για αντιφάσεις τις οποίες διόγκωσε και πολλαπλασίασε η κρίση. Δεν είναι μόνο ότι ολοένα και περισσότεροι έλληνες φοιτητές ζουν στο πατρικό τους λόγω έλλειψης χρημάτων, είναι και ότι η κοινωνία αργεί να αντιδράσει στα μηνύματα των καιρών. Για παράδειγμα, η έρευνα κατατάσσει την Ελλάδα στην κορυφή των χωρών με τη μεγαλύτερη έλλειψη επικοινωνίας μεταξύ πανεπιστημίων και αγοράς εργασίας. Όπως αναφέρει η McKinsey, μόνο ένας στους δέκα Ελληνες έως 24 ετών (δηλαδή 13%, το υψηλότερο ποσοστό) λαμβάνει κατά τη διάρκεια της φοίτησής του στο λύκειο επαρκή πληροφόρηση επαγγελματικού προσανατολισμού, προτού επιλέξει ποιο επάγγελμα θέλει να ακολουθήσει, καθώς και ποιες ικανότητες χρειάζονται γι’ αυτό. Το αμέσως χαμηλότερο ποσοστό παρουσιάζει η Γαλλία (20%), ενώ το υψηλότερο συναντάται στη Γερμανία (36%).

Συμπεραστικά, η έκθεση επισημαίνει ότι «εκπαιδευτικοί και εργοδότες δεν λειτουργούν απλώς σε διαφορετικό μήκος κύματος, αλλά σε διαφορετικούς πλανήτες». Ενώ το 79% των εκπαιδευτικών που συμμετείχε στην έρευνα απάντησε ότι οι φοιτητές είναι απόλυτα προετοιμασμένοι για να βρουν την πρώτη τους δουλειά, με την άποψη αυτή συμφώνησε μόλις το 23% των εργοδοτών. Αυτό το χάσμα είναι το μεγαλύτερο στην έρευνα και δείχνει την τεράστια έλλειψη επικοινωνίας ανάμεσα στα ελληνικά εκπαιδευτικά ιδρύματα και την αγορά εργασίας. Το 30% των ελλήνων εργοδοτών, το υψηλότερο και πάλι ποσοστό μεταξύ των χωρών της έρευνας, αδυνατεί να βρει άτομα με τα κατάλληλα προσόντα για να καλύψει τις θέσεις που ζητά. Επίσης, το 45% των εργοδοτών απαντά ότι αποτελεί πρόβλημα για την επιχείρησή του το γεγονός πως δεν υπάρχουν ικανοί νέοι άνθρωποι για να καλύψουν τις ανάγκες του. Μόνο το 25% των εργοδοτών θεωρεί ότι οι απόφοιτοι είναι καλά προετοιμασμένοι. Τέλος, μόνο το 57% των πανεπιστημιακών αποφοίτων και το 58% όσων έχουν σπουδάσει σε τεχνική σχολή κάνουν κάποιου είδους πρακτική εξάσκηση είτε κατά τη διάρκεια των σπουδών είτε αμέσως μετά.

«Τα τελευταία χρόνια στα οποία βρισκόμαστε στον στίβο της οικονομικής κρίσης, η αγορά εργασίας έχει μεταβληθεί και έχουν τεθεί πλέον νέοι κανόνες. Οι ευκαιρίες καριέρας είναι αισθητά λιγότερες, με αποτέλεσμα οι recruiters να πρέπει να είναι ακόμα περισσότερο αποτελεσματικοί έχοντας ως πρωταρχικό και κύριο στόχο να βρουν τον υποψήφιο που πληροί αν όχι όλες, τις περισσότερες προϋποθέσεις για τη θέση. Ο δρόμος αυτός φαντάζει ακόμη πιο ανηφορικός για τους απόφοιτους των πανεπιστημίων που βγαίνουν τώρα στην αγορά εργασίας, καθώς το μόνο τους όπλο είναι το υψηλό μορφωτικό επίπεδο που διαθέτουν και καλούνται να “ανταγωνισθούν’’ όλους αυτούς τους υποψήφιους που διαθέτουν την πολυπόθητη “προϋπηρεσία’’ που εκείνοι δεν έχουν. Πολλές φορές, όμως, υποψήφιοι που δεν διαθέτουν επαγγελματική εμπειρία φαίνονται τελικά πιο δεκτικοί σε νέες προκλήσεις, στην εκπαίδευση και αφουγκράζονται πιο εύκολα τις ανάγκες του εργοδότη με αποτέλεσμα να δημιουργούν σωστές βάσεις και πολύ καλά αποτελέσματα», επισημαίνει ο Δημήτρης Ζαρκαλής, Managing Director της KSM Human Resources.


Οφέλη και πλεονεκτήματα
Οι νέοι απόφοιτοι που εισέρχονται στην αγορά εργασίας δεν διαθέτουν ως μόνο όπλο τη μόρφωσή τους και τις «φρέσκες» γνώσεις και δεξιότητες που απέκτησαν κατά τη διάρκεια των σπουδών τους. Ένας σημαντικός λόγος για την επιλογή ενός νέου αποφοίτου, ειδικά σε περιόδους οικονομικής κρίσης, όπως αυτή που διανύουμε, είναι το χαμηλότερο μισθολογικό κόστος για την εταιρεία. Οι αμοιβές των νέων αποφοίτων είναι σημαντικά χαμηλότερες σε σχέση με αυτές των πιο έμπειρων εργαζομένων, οι προοπτικές τους όμως είναι μεγάλες. Οι ιδέες τους και οι ικανότητές τους μπορούν να επιφέρουν σημαντικές επιδράσεις στα επιχειρηματικά αποτελέσματα και την κερδοφορία της εταιρείας. Σύμφωνα με έρευνα της AGR -Association of Graduate Recruiters, οι νέοι απόφοιτοι στο Ηνωμένο Βασίλειο συνεισφέρουν περίπου 1 δισ. λίρες προστιθέμενης αξίας στη βρετανική οικονομία σε ετήσια βάση.

Ακριβώς λόγω ηλικίας και έλλειψης εργασιακής εμπειρίας, παρουσιάζονται πολύ πιο ευέλικτοι και ευπροσάρμοστοι ως προς την εταιρική κουλτούρα. Άρτι αφιχθέντες από τους πανεπιστημιακούς χώρους, οι απόφοιτοι έχουν αναπτύξει τη συνήθεια της εκμάθησης, με αποτέλεσμα να αναζητούν συνεχώς τη μάθηση και εντός του χώρου εργασίας. Ταυτόχρονα, είναι πιο ανοιχτοί και δεκτικοί σε νέες ιδέες, διαδικασίες και τρόπους εργασίας. Παράλληλα, δεν θα πρέπει να παραγνωρίζεται το γεγονός πως κατά τη διάρκεια των σπουδών τους οι φοιτητές αναπτύσσουν βασικές, μεταβιβάσιμες δεξιότητες, όπως είναι η γραπτή και προφορική επικοινωνία, η επίλυση προβλημάτων, η παρουσίαση, η οργανωτικότητα και η ανάλυση δεδομένων. Όσον αφορά δε τις εξειδικευμένες γνώσεις ανάλογα με το αντικείμενο των σπουδών τους, είναι προφανές ότι θα φέρουν στην εταιρεία τις πιο σύγχρονες τάσεις και εξελίξεις της επιστήμης τους. Οι απόφοιτοι μπορούν να προσφέρουν στην εταιρεία νέες ιδέες και να εφαρμόσουν τη σύγχρονη ακαδημαϊκή σκέψη.

Τέλος, έρευνες δείχνουν ότι οι απόφοιτοι μαθαίνουν πιο γρήγορα και παρέχουν πιο άμεσα οικονομικά οφέλη. Είναι πιο ενθουσιώδεις και πρόθυμοι να ανταποκριθούν σε προκλήσεις, ενώ έχουν και την ικανότητα να προσαρμόζονται πιο εύκολα στις αλλαγές. Όπως χαρακτηριστικά αναφέρει ο Δ. Ζαρκαλής, «Η είσοδος νεοεισερχόμενων υποψηφίων στην αγορά εργασίας προσφέρει σαφή πλεονεκτήματα στις εταιρείες. Σε έναν εργαζόμενο που μπαίνει πρώτη φορά στην αγορά εργασίας επικρατεί ο ενθουσιασμός, η όρεξη για δουλειά, η ανάγκη του να αισθανθεί παραγωγικός και κατ’ επέκταση η προσπάθειά του να εδραιώσει τη θέση του στην εταιρεία που τον έχει προσλάβει. Η συνεργασία μεταξύ έμπειρων και νέων στελεχών μπορεί να επιφέρει πολλά οφέλη. Συνδυάζοντας την εμπειρία και την τεχνογνωσία των παλαιότερων με τις καινοτόμες ιδέες και το ιδιαίτερα υψηλό μορφωτικό επίπεδο των νεοεισερχομένων επέρχεται το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα».

«Με υψηλά ακαδημαϊκά προσόντα και μεγάλη εξοικείωση με τις νέες τεχνολογίες οι νέοι απόφοιτοι είναι αυτοί που θα βοηθήσουν την εταιρεία να αφουγκραστεί τις νέες τάσεις της αγοράς και να ανταποκριθεί με επιτυχία στις μελλοντικές προκλήσεις. Ευέλικτοι και δημιουργικοί, θα αιμοδοτήσουν τη διαδικασία ανανέωσης του οργανισμού και θα συμβάλλουν στην αναγκαία προσαρμογή του στις νέες απαιτήσεις. Φανταστείτε τι προσφέρει στην οικογένεια η είσοδος ενός νέου μέλους», σημειώνει η Μαρία Μουγκαράκη, Manager της ICAP Recruitment Solutions.

Προκλήσεις και ο ρόλος του HR
Η προσέλκυση και η επιλογή νέων αποφοίτων δεν είναι σε καμία περίπτωση μία εύκολη διαδικασία. «Οι υπεύθυνοι επιλογής προσωπικού θα πρέπει έγκαιρα να διαγνώσουν πως η νέα γενιά, εκτός από τις διαφοροποιημένες δεξιότητες επιδιώκουν και διαφορετικά πράγματα σε σχέση με τις προηγούμενες γενιές. Oι νέοι σύντομα μπορεί να νιώσουν εγκλωβισμένοι, κάτι που μπορεί να τους κάνει μη παραγωγικούς. Στόχος θα πρέπει να είναι η αξιολόγηση των δεξιοτήτων, των γνώσεων και της προσωπικότητας με ιδιαίτερη έμφαση στα κίνητρά τους», υπογραμμίζει με έμφαση η Μ. Μουγκαράκη.

Στο ίδιο μήκος κύματος, ο Δ. Ζαρκαλής, επισημαίνει ότι «Αυτό που πρέπει να έχει στο μυαλό του ένας Υπεύθυνος Ανθρώπινου Δυναμικού είναι πως ο πιο σημαντικός κρίκος της αλυσίδας που αποτελεί μια επιχείρηση είναι οι άνθρωποι που εργάζονται σε αυτήν. Είναι σημαντικό ο recruiter να έχει ξεκαθαρίσει τις ακριβείς ανάγκες της εταιρείας, ώστε να αναζητήσει στοχευμένα τους συνεργάτες του, καταφέρνοντας να βρει έναν υποψήφιο που διαθέτει τα κατάλληλα skills, αλλά ταυτόχρονα ταιριάζει στην κουλτούρα και στην φιλοσοφία της εταιρείας, ώστε να μπορέσει να ενταχθεί στην ομάδα». Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, και με δεδομένες τις ιδιαιτερότητες της γενιάς Υ που αναλύουμε παρακάτω, η επιλογή ενός εξειδικευμένου στο recruitment συνεργάτη μπορεί να αποδειχτεί κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας για την προσέλκυση και την επιλογή των κατάλληλων εργαζομένων.

«Ένας εξωτερικός συνεργάτης μπορεί να αναλάβει όλη τη διαδικασία προσέλκυσης, επιλογής και αξιολόγησης για λογαριασμό του πελάτη και να προτείνει τους πιο κατάλληλους υποψηφίους. Με την πολύχρονη εμπειρία και τεχνογνωσία του, με την πολύ καλή γνώση της αγοράς, με εξειδικευμένη ομάδα και αποδεδειγμένα αποτελεσματικές μεθοδολογίες θα μπορέσει στον ελάχιστο δυνατό χρόνο να προβεί στις ενδεδειγμένες επιλογές. Ο αριθμός των υποψηφίων που συναντά και μιλά καθημερινά από διαφορετικές ειδικότητες, επιστήμες και κίνητρα τον βοηθούν να αναγνωρίζει μέσα στο πλήθος την καταλληλότητα του υποψήφιου χωρίς να μπερδεύεται ή να εντυπωσιάζεται. Έτσι βοηθάει τα εσωτερικά τμήματα HR, κερδίζοντας πολύτιμο χρόνο και κόστος κάνοντας σωστές επιλογές, ή επιχειρηματολογώντας ανάλογα», δηλώνει η Μ. Μουγκαράκη, και συνεχίζει επισημαίνοντας ότι «Η κρίση δημιούργησε νέες απαιτήσεις στην επιλογή νέων αποφοίτων.

Η εξεύρεση εργασίας έγινε πιο δύσκολη ενώ αυξήθηκε δραματικά η προσφορά υποψηφίων. Από την άλλη μεριά οι νέοι, μη γνωρίζοντας πώς θα προετοιμαστούν και θα ψάξουν για εργασία, αφού τα Πανεπιστήμια ως σύνολο εξακολουθούν να μην τους προπονούν για το τι απαιτεί η αγορά, απογοητεύονται και αποξενώνονται από τη διαδικασία. Έτσι ο ρόλος του συμβούλου καθίσταται κομβικός καθώς θα συγκεράσει τις πολλές φορές αντικρουόμενες επιδιώξεις των δύο πλευρών ωθώντας τις στην κατάλληλη σύζευξη». Στην παραπάνω άποψη συνηγορεί και ο Δ. Ζαρκαλής: «Μία εταιρεία που συνεργάζεται με εξωτερικό συνεργάτη κερδίζει σε χρόνο αλλά και σε χρήμα. Ένας business consultant που διαθέτει την απαραίτητη τεχνογνωσία μπορεί να προσφέρει οφέλη και στην εταιρεία προτείνοντας τον κατάλληλο υποψήφιο στην κατάλληλη θέση, αλλά και στον υποψήφιο διακινώντας το βιογραφικό του σε μια μεγάλη γκάμα επιχειρήσεων ανοίγοντας του καινούριες πόρτες και δίνοντας του νέες επαγγελματικές ευκαιρίες».

Γενιά Υ: κριτήρια και στόχοι
Στην έρευνα «Καριέρα και Γενιά Υ», που πραγματοποιήθηκε για δεύτερη χρονιά από το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών με την υποστήριξη του kariera.gr, με τη συμμετοχή 1.929 νέων, ηλικίας 18-30 ετών, φοιτητών και αποφοίτων ΑΕΙ και ΑΤΕΙ από όλη την Ελλάδα, καταδεικνύεται ότι η πλειοψηφία των νέων της γενιάς Υ στη χώρα επιθυμεί να απασχοληθεί σε μεγάλου μεγέθους, ελληνικές και ξένες, εταιρείες του ιδιωτικού τομέα. Πιο συγκεκριμένα, το 70% των νέων επιθυμεί να εργαστεί σε εταιρεία του ιδιωτικού τομέα, ενώ περισσότεροι από το ένα τρίτο δηλώνει ότι θα ήθελε να απασχοληθεί σε πολύ μεγάλες εταιρείες. Ο χρηματοπιστωτικός τομέας, οι εταιρείες τεχνολογίας, ενέργειας και μεταφορών, καθώς και ο κλάδος των τηλεπικοινωνιών φαίνεται να συγκεντρώνουν τις περισσότερες προτιμήσεις.

Όσον αφορά στην επιλογή εργοδότη, κατά μέσο όρο, το 75% των νέων θεωρεί ότι η Εταιρική Εικόνα είναι σημαντικός παράγοντας. Ειδικότερα, η σειρά προτεραιότητας στη διαμόρφωση της εταρικής εικόνας είναι η εταιρεία να θεωρείται επιτυχημένη στην αγορά, να είναι δυναμική, να έχει καλό όνομα και φήμη, να επιλέγει τους καλύτερους και τέλος, να έχει ενδιαφέροντα προϊόντα/υπηρεσίες. Σε σχέση με τα αποτελέσματα της έρευνας του 2013, φαίνεται ότι οι νέοι συνεχίζουν να αποδίδουν μεγάλη σημασία στην εικόνα που έχουν για την εταιρεία και κυρίως το πόσο επιτυχημένη και δυναμική θεωρείται.

Παράλληλα, οι νέοι στην πλειοψηφία τους θεωρούν σημαντικούς τους παράγοντες που διαφορφώνουν το εργασιακό κλίμα και μάλιστα, κατά μέσο όρο το θεωρούν το ίδιο σημαντικό με την εταιρική εικόνα. Αυτό το εύρημα διαφέρει από το αντίστοιχο του προηγούμενου έτους (2013) όπου το εργασιακό κλίμα ήταν λιγότερο σημαντικό από την εταιρική εικόνα. Ειδικότερα, η σειρά προτεραιότητας στη διαμόρφωση του εργασιακού κλίματος είναι:

  • η εσωτερική εκπαίδευση,
  • το εργασιακό ήθος,
  • οι συνάδελφοι που επιζητούν ανάπτυξη,
  • η ισχυρή εταιρική κουλτούρα,
  • το ενδιαφέρον της εταιρείας για το περιβάλλον και
  • η καινοτομία.

Ικανοποιητική αμοιβή, ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και εργασιακή ασφάλεια είναι τα τρια πιο σημαντικά χαρακτηριστικά της εργασίας που επιθυμούν οι νέοι. Ωστόσο, τα εργασιακά χαρακτηριστικά φαίνεται να είναι κατά μέσο όρο η καταγορία παραγόντων που θεωρούν ως τη λιγότερο σημαντική σε σχέση με τις υπόλοιπες (εταιρική εικόνα, εργασιακό κλίμα και προοπτικές καριέρας). Ειδικότερα, η σειρά προτεραιότητας ως προς τα χαρακτηριστικά της εργασίας είναι: ικανοποιητική αμοιβή, ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής, εργασιακή ασφάλεια, εναλλαγή έργων, ποικιλία εργασιών, συνεργασία με συναδέλφους με διαφορετικό υπόβαθρο, ευέλικτο ωράριο και εργασία από το σπίτι. Ειδικότερα ως προς την αμοιβή, η μέση μηνιαία αμοιβή σε ευρώ που θα ήθελαν για μια θέση εργασίας στον ιδιωτικό τομέα είναι 1090 ευρώ, ενώ στο δημόσιο τομέα είναι 1040.

Σχετικά με τους παράγοντες που διαμορφώνουν τον τρόπο που οι νέοι βλέπουν και αξιολογούν τις προοπτικές καριέρας, αυτοί είναι, με αξιολογική σειρά: ευκαιρίες για εξέλιξη/προαγωγή, Καλές Συστάσεις για το μέλλον, εργασία με Προκλήσεις και ευκαιρίες για Διεθνή Καριέρα. Τέλος, αξίζει να σημειωθεί ότι οι νέοι απόφοιτοι εμφανίζονται διστακτικοί να απορρίψουν μια θέση εργασίας που δεν είναι σχετική με το αντικείμενο των σπουδών τους, γεγονός που δικαιολογείται από τα υψηλά ποσοστά ανεργίας που εξακολουθεί να παρουσιάζει η χώρα, ιδιαίτερα ανάμεσα στους νέους ανθρώπους.