Η είσοδος στην αγορά εργασίας και η απόκτηση εργασιακής εμπειρίας αποτελεί βασική τους προτεραιότητα, ενώ τα κύρια χαρακτηριστικά τους είναι αυτά που μεταβάλλουν σε μεγάλο βαθμό τις μέχρι τώρα πάγιες πρακτικές και διαδικασίες που ακολουθούσαν οι εταιρείες στην αναζήτηση και προσέλκυση στελεχών. Η Γενιά Υ βρίσκεται στο «προαύλιο» των επιχειρήσεων και ζητά «ψήφο εμπιστοσύνης» για την ένταξή της στο ενεργό ανθρώπινο δυναμικό.

Η αγορά εργασίας έχει μεταβληθεί σημαντικά τα τελευταία χρόνια με ολοένα και περισσότερους να αναζητούν μία θέση εργασίας επηρρεάζοντας ανοδικά την προσφορά της, σε αντίθεση με την αντίστοιχη ζήτηση που έχει μειωθεί αισθητά, λόγω των πρακτικών που ακολουθούν οι εταιρείες στην προσπάθειά που καταβάλλουν για βιωσιμότητα. Νομοθετικές αλλαγές, περικοπές μισθών και θέσεων εργασίας καθώς επίσης και υψηλά ποσοστά ανεργίας αποτελούν τα βασικά χαρακτηριστικά αυτής της αγοράς διαμορφώνοντας μία νέα πραγματικότητα. Οι νέοι βρίσκονται για άλλη μία φορά στο επίκεντρο των εξελίξεων καθώς πλήττονται σε μεγάλο βαθμό από την ανεργία (56,9% ανεργία των νέων σύμφωνα με τα πρόσφατα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ), ενώ φαίνεται να στρέφονται πλέον ενεργά σε αναζήτηση εργασίας ακόμη και στο εξωτερικό. Με ζητούμενο την απόκτηση της εργασιακής εμπειρίας και τη συνεχή εκπαίδευση και ανάπτυξη να αποτελεί βασική επιδίωξη για τους ίδιους, οι νέοι απόφοιτοι συνεχίζουν να διεκδικούν επάξια μία θέση μέσα στους οργανισμούς.

Χαρακτηριστικά
Οι νεοεισερχόμενοι στην αγορά εργασίας ανήκουν κατά κύριο λόγο στη Generation Y, μία γενιά που περιλαμβάνει τα άτομα που γεννήθηκαν από το 1980 μέχρι το 2000. Είναι η γενιά που εισέρχεται σταδιακά στους οργανισμούς, διεκδικώντας μια θέση εργασίας και την απόκτηση εργασιακής εμπειρίας. Επονομαζόμενη διαφορετικά και ως Internet Generation ή Millennials διαθέτουν χαρακτηριστικά που διαφέρουν σε μεγάλο βαθμό από την προηγούμενη γενιά, ενώ φαίνεται να μεταβάλλουν τις μέχρι τώρα πρακτικές ως προς την αναζήτηση, προσέλκυση, πρόσληψη και διακράτηση των στελεχών. Μερικά από τα βασικά τους χαρακτηριστικά είναι:

Χρήση Τεχνολογίας: Εξοικειωμένοι από μικρή ηλικία με την τεχνολογία, οι εκπρόσωποι της γενιάς αυτής αποτελούν άριστους χρήστες/γνώστες της τεχνολογίας και των επιτευγμάτων της, σε αντίθεση με την Γενιά Χ, η οποία κλήθηκε να την μάθει και να την εντάξει στην καθημερινότητά της σε μεγαλύτερη ηλικία.

Μόρφωση: Η εκπαίδευση και η ανάπτυξη αποτελούν για αυτούς μία συνεχή διαδικασία. Δεν επαναπαύονται στα μέχρι τώρα κεκτημένα, αλλά αναζητούν την προσωπική τους εξέλιξη σε όλα τα επίπεδα. Απώτερος σκοπός; Η επαγγελματική τους ανέλιξη και η διαμόρφωση ενός career path από τους ίδιους, και μάλιστα όχι αποκλειστικά και μόνο μέσα σε έναν οργανισμό ή εταιρεία.

Προσδοκίες: Οι προσδοκίες της γενιάς αυτής δεν καθορίζονται μόνο από την προσωπική τους επιτυχία και την αντίστοιχη επαγγελματική, αλλά και από τις εξελίξεις που πραγματοποιούνται στο περιβάλλον, την κοινωνία κ.ά. Δείχνουν ιδιαίτερη προτίμηση στις εταιρείες που επιδεικνύουν εταιρική κοινωνική ευθύνη και κυρίως που αποδεικνύουν έμπρακτα το ενδιαφέρον τους για την εξέλιξη κα ανάπτυξη των ανθρώπων τους.

Πληροφόρηση: Η συνεχής πληροφόρηση/ενημέρωση αποτελεί για τους ίδιους καθημερινή υποχρέωση, με σκοπό τη διαμόρφωση μίας περισσότερο σφαιρικής εικόνας για τους τομείς που κεντρίζουν το ενδιαφέρον τους. Ακόμη και ο τρόπος ενημέρωσής τους όμως απέχει πολύ από τον αντίστοιχο της προηγούμενης γενιάς διαμορφώνοντας ένα νέο τοπίο. Σύμφωνα με τη μελέτη της Cisco για τις διαδικτυακές συνήθειες της γενιάς Υ «2012 Cisco Connected World Technology Report» (CCWTR), αποκαλύπτεται ότι η ανάγκη της γενιάς αυτής να είναι μόνιμα συνδεδεμένη αποτελεί καθοριστικό παράγοντα κάθε πτυχής της ζωής τους, από την εργασία έως τις αγορές και από τις φιλίες έως την οικογένεια. Για τη γενιά αυτή οι πληροφορίες είναι διαθέσιμες σε πραγματικό χρόνο, ένα σημαντικό χαρακτηριστικό για τους εργοδότες που φανερώνει ωστόσο μία τάση ότι το ανθρώπινο δυναμικό του μέλλοντος είναι περισσότερο ευέλικτο, ενημερωμένο και ανταποκρίνεται πιο γρήγορα από οποιαδήποτε άλλη γενιά μέχρι σήμερα.

Τάσεις και εξελίξεις
Σύμφωνα με την έρευνα Graduate Market Recruitment 2014 (High Fliers Research), που πραγματοποιείται κάθε χρόνο σε 100 από τους πλέον γνωστούς και επιτυχημένους εργοδότες στη Βρετανία, για πέμπτη χρονιά το ποσοστό των προσδοκώμενων προσλήψεων αποφοίτων από τους οργανισμούς αυξάνεται, με το άνοιγμα περισσότερων θέσεων εργασίας σε σχέση με πέρυσι. Η πλειοψηφία των εταιρειών αυτών συγκεντρωτικά αναφέρει ότι θα αυξήσει τις θέσεις πτυχιούχων μέσα στο 2014 κατά +8,7% σε σχέση με το προηγούμενο έτος, διαμορφώνοντας το υψηλότερο ποσοστό από το 2007, και περισσότερες θέσεις εργασίας για τη συγκεκριμένη ομάδα σε τουλάχιστον 11 από τους 13 κλάδους.

Όπως και το προηγούμενο έτος, έτσι και φέτος το 37% των entry level θέσεων θα καλυφθεί από αποφοίτους που έχουν δουλέψει ξανά στις εταιρείες αυτές, ενώ όσοι δεν διαθέτουν καμία εργασιακή εμπειρία θα βρεθούν σε δυσμενέστερη θέση ως προς την επιλογή τους για ένταξή τους στο ανθρώπινο δυναμικό μίας εταιρείας. Αναφορικά με τους αρχικούς μισθούς των αποφοίτων αναμένεται να παραμείνουν σχετικά αμετάβλητη για πέμπτο χρόνο, καθώς σε 9 από τους 13 κλάδους ο μέσος μισθός θα παραμείνει σταθερός, διαμορφώνοντας τον αντίστοιχο αρχικό σε 29,000£. Εξίσου σημαντικό στοιχείο της έρευνας είναι ότι οι recruiters δήλωσαν πως έλαβαν 9% περισσότερες αιτήσεις για την κάλυψη θέσεων σε σχέση με την προηγούμενη χρονιά, ενώ ένα αξιόλογο ποσοστό αυτών προήλθε από απόφοιτους προηγούμενων ετών, φανερώνοντας τις πιέσεις που επιδέχεται η αγορά εργασίας λόγω της ανεργίας που πλήττει τους νέους.

Επιλογή με οφέλη
Το ανθρώπινο δυναμικό σήμερα μπορεί να αποτελέσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για έναν οργανισμό. Για το λόγο αυτό η επιλογή του κατάλληλου στελέχους για την πλήρωση μίας θέσεως εργασίας αποτελεί μία από τις βασικές προτεραιότητες του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και μάλιστα με ιδιαίτερη βαρύτητα. Η ένταξη αποφοίτων στο εργασιακό περιβάλλον μπορεί να εσωκλείει πολλαπλά οφέλη, ενώ δεν είναι λίγοι όσοι κάνουν λόγο για μία επένδυση στο μέλλον! Ποια είναι όμως εκείνα τα χαρακτηριστικά που τους τοποθετούν υψηλά στη λίστα επιλογής και για ποιους λόγους η πρόσληψή τους μπορεί να αποδειχτεί επωφελής κίνηση για μια εταιρεία; Οι προσδοκίες των recruiters αναφορικά με την απόδοση και την ωφέλιμη ενσωμάτωση των αποφοίτων στο ανθρώπινο δυναμικό βασίζεται κατά κύριο λόγο στα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

Γνώσεις: Ένα από τα «δυνατά χαρτιά» που διαθέτουν στα χέρια τους οι απόφοιτοι, είναι οι πρόσφατες ακαδημαϊκές γνώσεις που έχουν λάβει. Έτσι, μέσω της πρόσληψής τους οι εταιρείες έχουν τη δυνατότητα να τις εντάξουν άμεσα στην παραγωγική τους διαδικασία.

Καινοτομία: Η εξοικείωσή τους με την τεχνολογία και τις τάσεις που επικρατούν γενικότερα μπορεί να αποδώσει σε έναν οργανισμό νέες και «φρέσκες» ιδέες ενισχύοντας την καινοτομία του.

Αφομοίωση: Οι απόφοιτοι δεν διαθέτουν εργασιακή εμπειρία, καθώς δεν έχουν ενσωματωθεί ξανά σε κάποιο εργασιακό περιβάλλον και δεν είναι επηρεασμένοι από πρακτικές που εφαρμόζουν άλλοι οργανισμοί. Απαλλαγμένοι λοιπόν, από εργασιακές συνήθειες είναι εφικτό να αφομοιώσουν σε αρκετά μικρό χρονικό διάστημα την κουλτούρα μιας εταιρείας.

Προθυμία/ενθουσιασμός: Εκτός από τη δυνατότητα άμεσης ενσωμάτωσής τους στο εργασιακό περιβάλλον, διαθέτουν και μία μεγαλύτερη προθυμία και ενθουσιασμό για την εμπλοκή τους σε περισσότερα projects αναλαμβάνοντας ολοένα και μεγαλύτερες ευθύνες. Επιπρόσθετα, φαίνεται να επιδεικνύουν μεγαλύτερη κινητοποίηση για μάθηση και ανάληψη δράσεων.

Ευελιξία: Ένα ακόμη θετικό στοιχείο των αποφοίτων είναι ότι χαρακτηρίζονται από μεγαλύτερη ευελιξία ως προς το ωράριο εργασίας τους, τις μετακινήσεις (επαγγελματικά ταξίδια) ακόμη και τη συνεχή εναλλαγή γνωστικών αντικειμένων. Η ανάγκη τους για μάθηση και απόκτηση εμπειρίας αποτελεί αρωγό για την εργασία τους, μειώνοντας δραστικά το πλήθος των περιορισμών που κάποιο στέλεχος από άλλη ομάδα θα επεδείκνυε.

Δέσμευση: Οι απόφοιτοι φαίνεται να παρουσιάζουν υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης σε έναν οργανισμό, αν και είναι περισσότερο πρόθυμοι να αλλάξουν αρκετές θέσεις εργασίας στη ζωή τους, αρκεί να διαπιστώσουν ότι πληρούνται μερικά ή όλα τα κριτήρια που οι ίδιοι θέτουν ως προς τον εργοδότη για τον οποίο επιθυμούν να εργάζονται.

Παροχές: Σε μία περίοδο όπου η ανάγκη για μείωση κόστους από τις εταιρείες είναι επιτακτική και καθορίζει σε μεγάλο βαθμό τη βιωσιμότητά της, η πρόσληψη αποφοίτων συνοδεύεται από μικρότερες μισθολογικές απολαβές και λιγότερες απαιτήσεις ως προς τις επιπρόσθετες παροχές, μετατρέποντάς τους, σε συνδυασμό με όλα τα παραπάνω, σε μία περισσότερο ελκυστική επιλογή.

Απόφοιτοι προς εταιρείες
Εκτός από τα χαρακτηριστικά που φέρουν οι απόφοιτοι και τα οποία μπορούν να προσδώσουν σαφές προβάδισμα ως προς την επιλογή τους για την πλήρωση κάποιας θέσης εργασίας, μεγάλο ενδιαφέρον έχει να εξετάσουμε τα κριτήρια που θέτουν οι ίδιοι ως προς την επιλογή των εταιρειών για τις οποίες θα επιθυμούσαν να εργαστούν. Όπως αναφέρθηκε και παραπάνω οι απόφοιτοι, ως μέλη της γενιάς Υ, επιλέγουν τον εργοδότη τους με πολύ διαφορετικά κριτήρια από τις προηγούμενες γενιές.

Σύμφωνα με την πρόσφατη έρευνα «Καριέρα και Γενιά Υ» που πραγματοποίησε το kariera.gr σε συνεργασία με το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, οι εκπρόσωποι των Millenialls φαίνεται να δίνουν μεγαλύτερη βαρύτητα στις Προοπτικές Καριέρας που προσφέρει μία εταιρεία, ενώ αναζητούν ευκαιρίες για προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη/εξέλιξη, όπως επίσης εργασιακή ασφάλεια. Ως προς τα χαρακτηριστικά της εργασίας σε μεγάλο ποσοστό αναζητά ικανοποιητικές αμοιβές, εργασιακή ασφάλεια και ισορροπία (σχεδ.1). Αναφορικά με την καριέρα, η γενιά αυτή επιλέγει σε μεγάλο βαθμό να αυτοδιαχειρίζεται το career path και να διαθέτει ενεργή συμμετοχή στη διαμόρφωσή του. Δείχνει ιδιαίτερη προτίμηση για μία προγραμματισμένη καριέρα, ενώ η διατήρηση Ηθικών Αξιών αποτελεί σημαντική προτεραιότητα για την ίδια.

Αναζήτηση, προσέλκυση και διατήρηση
Η αναζήτηση και προσέλκυση αποτελεί το πρώτο σημαντικό βήμα για την ένταξη στο ανθρώπινο δυναμικό των κατάλληλων στελεχών. Στην περίπτωση των αποφοίτων οι εταιρείες επιλέγουν ποικίλους τρόπους για την προσέλκυση και ενσωμάτωση τους στην παραγωγική διαδικασία. Συνήθως, η δημοσίευση αγγελιών σε sites, η απευθείας επικοινωνία με γραφεία διασύνδεσης και η συμμετοχή σε ημέρες καριέρας που διοργανώνονται είναι οι πιο διαδεδομένοι μέθοδοι για την προσέλκυση τους. Από την άλλη πλευρά, οι απόφοιτοι που αναζητούν να ενταχθούν σε κάποιον οργανισμό φαίνεται να απευθύνονται αρχικά στα γραφεία διασύνδεσης των πανεπιστημίων, καθώς επίσης και σε άλλα αντίστοιχα career offices, ενώ συχνά πλέον στρέφονται και σε γραφεία εύρεσης εργασίας, στα οποία πέρα από την αναζήτηση τους παρέχουν και άλλες χρήσιμες υποστηρικτικές υπηρεσίες για την κατάλληλη προετοιμασία τους στη διεκδίκηση μίας θέσης (σύνταξη βιογραφικού, προετοιμασία για τη συνέντευξη κ.ά.).

Εκτός όμως από τα «σημεία συνάντησης» των αποφοίτων με τις εταιρείες ιδιαίτερη έμφαση δίνεται και στη διακράτηση και κινητοποίηση της γενιάς Υ μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον. Ποια είναι όμως εκείνα τα χαρακτηριστικά που μετατρέπουν έναν οργανισμό σε ελκυστικό εργοδότη για τους αποφοίτους; Σύμφωνα με την έρευνα του kariera.gr οι πιο σημαντικοί παράγοντες για την επιλογή του εργοδότη/εταιρεία είναι το πακέτο αμοιβών/παροχών, οι ευκαιρίες προσωπικής/επαγγελματικής ανάπτυξης και η εργασιακή ασφάλεια, ενώ ακολουθούν η προκλητική/ ενδιαφέρουσα εργασία και το εργασιακό περιβάλλον (σχεδ.2).

Οι εταιρείες οφείλουν να παρέχουν ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης, να προωθούν πρακτικές εξισορόπησης προσωπικής-εργασιακής ζωής και να δημιουργούν μονοπάτια καριέρας μέσα σε αυτές για το ανθρώπινο δυναμικό τους, καθώς αυτά αποτελούν τα κύρια στοιχεία βάσει των οποίων η γενιά Υ αξιολογεί την καταλληλότητα του εργοδότη/εταιρείας, ενώ φαίνεται να αυξάνουν αρκετά και το αίσθημα της δέσμευσής τους. Τέλος, σύμφωνα με την έρευνα και αναφορικά με τους παράγοντες που συμβάλλουν στην αντίληψη που διαθέτουν οι νέοι για το εργασιακό κλίμα, εκεί συναντάμε στις πρώτες θέσεις τις ευκαιρίες εσωτερικής εκπαίδευσης και το ήθος στην εργασία, ενώ ακολουθούν το ενδιαφέρον για το περιβάλλον, η ισχυρή εταιρική κουλτούρα και η έμφαση στην καινοτομία.