Η προστασία όλων των ατόμων έναντι των διακρίσεων αποτελεί κατοχυρωμένο ανθρώπινο οικουμενικό δικαίωμα. Συνιστά, δε, δικαίωμα ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητας, αλλά και συμμετοχής στην οικονομική ζωή της χώρας.

Το ισχύον νομικό πλαίσιο, τόσο σε επίπεδο ενωσιακού δικαίου (Οδηγία 2000/78/ΕΚ) όσο και εθνικού (Ν. 4443/2016), θέτει σε έλεγχο τις εργοδοτικές αποφάσεις με αποτέλεσμα να μην είναι δυνατό να επικαλεστεί ο εργοδότης τη συμβατική του ελευθερία, προκειμένου να μεταχειριστεί δυσμενέστερα εργαζόμενο για λόγο που, άμεσα ή έμμεσα, ερείδεται στους λόγους απαγόρευσης των διακρίσεων, μεταξύ των οποίων ανήκει και η ηλικία.

Καταγγελία, λοιπόν, της σύμβασης η οποία συντελείται εξαιτίας της ηλικίας του εργαζόμενου είναι παράνομη ως καταχρηστική. Αυτή η προστασία, άλλωστε, απορρέει και από το περιεχόμενο του άρθρου 281 ΑΚ, όταν ο εργοδότης ωθείται στην απόλυση από ταπεινά κίνητρα, τα οποία και αποδοκιμάζονται από την έννομη τάξη. Η συμπλήρωση, λοιπόν, μίας ορισμένης ηλικίας δεν μπορεί, αυτή καθ’ εαυτή, να αποτελέσει νόμιμο λόγο καταγγελίας της σύμβασης. Επομένως, δεν μπορεί ένας εργοδότης να απολύσει εργαζομένους συγκεκριμένης ηλικίας μόνο και μόνο επειδή αλλοιώνουν την «νεανική εικόνα» της επιχείρισής του. Αντίθετα, η ηλικία θα μπορούσε να αναχθεί σε νόμιμο λόγο καταγγελίας, όταν έχει επηρεάσει σε μεγάλο βαθμό την ικανότητα του εργαζόμενου να παράσχει τη συμφωνηθείσα εργασία, εφόσον, όμως, ο βαθμός αυτός υπερβαίνει μια συνήθη και αναμενόμενη με την πάροδο της ηλικίας εξασθένηση της ικανότητας. Σε αυτή την περίπτωση, βέβαια, δεν αποτελεί η ηλικία αυτή καθ’ εαυτή λόγο καταγγελίας, αλλά η αδυναμία του εργαζόμενου για προσήκουσα εκτέλεση της συμφωνημένης εργασίας.

Στην περίπτωση, δε, που συντρέχουν οικονομικοτεχνικοί λόγοι και ο εργοδότης πρέπει να προβεί σε απολύσεις πλεονάζοντος προσωπικού, θα πρέπει να επιλέξει τους εργαζόμενους με βάση αντικειμενικά κριτήρια, όπως τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητας, της ηλικίας, της οικονομικής και της οικογενειακής κατάστασης του καθενός, προκειμένου να απολυθούν εκείνοι που πλήττονται λιγότερο από αυτήν την επιχειρηματική του απόφαση. Η υποχρέωση αυτή συνάγεται από τη γενικότερη αρχή της καλής πίστης (άρθρα 200 κι 281 ΑΚ), η παραβίαση της οποίας οδηγεί στην ακυρότητα της καταγγελίας ως καταχρηστικής.

Το κριτήριο, όμως, της αρχαιότητας αποτελεί έμμεση διάκριση λόγω ηλικίας εκτός κι αν μπορεί να δικαιολογηθεί αντικειμενικά από έναν από τους θεμιτούς στόχους του άρθρου 6 της Οδηγίας και ειδικότερα του Ν. 4443/2016. Πράγματι, κατά κανόνα οι εργαζόμενοι που έχουν συμπληρώσει το 50ο ή το 40ο έτος έχουν λιγότερες ευκαιρίες στην αγορά εργασίας σε σύγκριση με τους νεότερους εργαζομένους έτσι ώστε να δικαιολογείται η συνεκτίμηση του στοιχείου της ηλικίας υπέρ αυτών κατά την επιλογή. Αν όμως δεχόμασταν πάντα την ηλικία ως κριτήριο επιλογής, θα οδηγούμασταν σε δυσμενέστερη μεταχείριση των νεότερων ηλικιών. Γι’ αυτό το λόγο θα πρέπει να διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο, πέραν της ηλικίας, και λοιποί παράγοντες, όπως η εκπαίδευση, η εξειδίκευση, τα προσόντα, η αποδοτικότητα κ.ά. Κατά την ελληνική νομολογία, τα βασικά κριτήρια για την επιλογή είναι η αρχαιότητα, η ηλικία και τα οικογενειακά βάρη, λαμβανομένων υπόψη επί ίσης υπηρεσιακής απόδοσης των εργαζομένων.

Προκειμένου, λοιπόν, να διατηρείται η αναλογία μεταξύ νέων και ηλικιωμένων, συνιστάται ο εργοδότης, κατά την επιλογή του, να χωρίζει τους εργαζομένους κατά ηλικιακές ομάδες. Το ερώτημα που τίθεται, βέβαια, σε αυτή την περίπτωση είναι πώς θα σχηματισθούν αυτές οι ομάδες και με τι ποσοστό θα συμμετέχει η κάθε ομάδα στις απολύσεις, έτσι ώστε να μην προκύπτει διάκριση λόγω της ηλικίας.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε:

    • E:

[email protected]

    • T: 210-6431387

 

    F: 210-6460313