Ζούμε σε μια εποχή όπου η τεχνητή νοημοσύνη «εισβάλλει» διαρκώς στην εργασιακή -και όχι μόνο- πραγματικότητα. Από την πλευρά τους, τα τμήματα HR στρέφονται όλο
και περισσότερο σε συνεντεύξεις με αυτοματοποιημένα βίντεο, ενώ πολλές φορές βασίζονται στην ΑΙ για να αποφασίσουν ποιοι υποψήφιοι θα περάσουν στην επόμενη φάση. Τι μπορεί να σημαίνει αυτό για το μέλλον των συνεντεύξεων;

Κατά τη διάρκεια της πανδημίας, δεν ήταν λίγες οι διαδικασίες των HR τμημάτων που ψηφιοποιήθηκαν. Και παρότι επιστρέφουμε σε μία «δια ζώσης» καθημερινότητα, πολλές από τις εν λόγω ψηφιοποιημένες διαδικασίες έχουν έρθει για να μείνουν. Μία τέτοια περίπτωση είναι οι ψηφιακές ή οι μαγνητοσκοπημένες συνεντεύξεις, οι οποίες καθοδηγούνται, πλέον, όλο και περισσότερο από την Τεχνητή Νοημοσύνη. Τέτοιου είδους συνεντεύξεις αξιοποιούνται, προκειμένου να συντομεύσουν τη διαδικασία των προσλήψεων και να καταστήσουν πιο οικονομική την ανεύρεση των κατάλληλων υποψηφίων από τις επιχειρήσεις.

Ωστόσο, αυτή η στροφή αλλάζει ριζικά την εμπειρία των υποψηφίων. Αυτό συμβαίνει διότι, στις μέρες μας, οι νέοι που βρίσκονται σε αναζήτηση του πρώτου τους ρόλου, της πρώτης τους θέσης ή μαθητείας, είναι πιο πιθανό, πλέον, να συναναστραφούν ένα bot και όχι ένα υπαρκτό πρόσωπο κατά την πρωταρχική τους συνέντευξη. Αν μιλάμε, δε, για έναν συγκεκριμένο τύπο αυτοματοποημένης συνέντευξης μέσω βίντεο (AVI), το εκάστοτε bot διατυπώνει προκαθορισμένες ερωτήσεις, δίνοντας στους υποψηφίους ένα μικρό χρονικό περιθώριο για να τις απαντήσουν και στη συνέχεια λαμβάνει μία απόφαση για το αν το συγκεκριμένο άτομο είναι το κατάλληλο ή όχι για τη θέση. Αυτές είναι οι λεγόμενες AI καθοδηγούμενες συνεντεύξεις. Παρόλο, λοιπόν, που πολλά σημεία, όπως η καλή πρώτη εντύπωση, παραμένουν κοινά τόσο στις παραδοσιακές συνεντεύξεις, όσο και στις AVIs, οι τελευταίες καλύπτονται ακόμα από ένα σχετικό πέπλο μυστηρίου και δημιουργούν νέες προκλήσεις και για τα δύο συνδιαλεγόμενα μέρη.

Οι διαφορετικοί τύποι των συνεντεύξεων
Το πρώτο βήμα για να ξεδιαλύνει η κατάσταση αφενός για τους υποψήφιους και αφετέρου για τα τμήματα HR και κατ’ επέκταση τις εταιρείες, είναι η αναγνώριση του ακριβούς τύπου συνέντευξης που λαμβάνει χώρα. Και αυτό διότι, συναντώνται διαφορετικοί τύποι συνεντεύξεων, οι οποίοι διαφοροποιούνται ανάλογα με το πώς αξιοποιείται η τεχνολογία κατά τη διαδικασία της επιλογής, αλλά και το σε τι βαθμό εμπλέκεται η Τεχνητή Νοημοσύνη. Οι συνηθέστεροι, λοιπόν, τύποι συνεντεύξεων που χρησιμοποιούνται στη σημερινή εργασιακή πραγματικότητα είναι:
Οι «παραδοσιακές» συνεντεύξεις. Πρόκειται για συνεντεύξεις πρόσωπο με πρόσωπο, οι οποίες πραγματοποιούνται δια ζώσης, με τα άτομα να βρίσκονται μαζί στον ίδιο τόπο.
Οι βίντεο-συνεντεύξεις. Πρόκειται για συνεντεύξεις που διεξάγονται μέσω οθόνης, με τα συνδιαλεγόμενα μέρη να είναι παρόντα, άλλα να βρίσκονται σε διαφορετικούς χώρους. Αυτό σημαίνει ότι ναι μεν αξιοποιείται η τεχνολογία, αλλά δεν εμπλέκεται καθόλου η Τεχνητή Νοημοσύνη.

Οι αυτοματοποιημένες συνεντεύξεις μέσω βίντεο (AVI). Οι εν λόγω συνεντεύξεις διεξάγονται μέσω οθόνης, αλλά τα συνδιαλεγόμενα μέρη ούτε είναι παρόντα ούτε βρίσκονται στον ίδιο χώρο. Η τεχνολογία εδώ βοηθά στην καταγραφή, αλλά όχι στην τελική απόφαση.
Οι AVIs, υποβοηθούμενες από την AI. Όπως και οι AVIs, διεξάγονται μέσω οθόνης, με τα δύο μέρη να μην είναι παρόντα και να μη βρίσκονται στον ίδιο χώρο. Σε αυτή την περίπτωση, όμως, η τεχνολογία είναι σε θέση να παρέχει προτάσεις, με βάση τις ερμηνείες των διαφόρων χαρακτηριστικών (π.χ. εκφράσεις προσώπου, τόνος φωνής, λέξεις-κλειδιά κ.ά.). Οι προτάσεις αυτές συχνά παίρνουν τη μορφή ενός report, προκειμένου να διαβαστούν από τους αρμόδιους ανθρώπους.

Οι AVIs, καθοδηγούμενες από την AI. Και εδώ, η συνέντευξη πραγματοποιείται μέσω οθόνης και καταγράφεται, με τα δύο μέρη να μην είναι παρόντα και να μη βρίσκονται στον ίδιο χώρο. Η τεχνολογία χρησιμοποιείται προκειμένου να λάβει την απόφαση, χωρίς ανθρώπινη παρέμβαση. Μία συνηθισμένη απόφαση είναι για το αν ένας υποψήφιος θα περάσει ή όχι στην επόμενη φάση της διαδικασίας του recruitment.
Κοντολογίς, όταν εμπλέκεται η Τεχνητή Νοημοσύνη στη διαδικασία της συνέντευξης είναι πιθανό να συγκεντρώνονται οπτικά (εκφράσεις, κίνηση ματιών ή χεριών), λεκτικά (λεξιλόγιο, λέξεις-κλειδιά) και φωνητικά (τόνος φωνής, προφορά) δεδομένα, ενώ για να οδηγηθεί σε προτάσεις, η ΑΙ είναι πιθανό να χρησιμοποιεί δεδομένα από παρελθοντικές προσλήψεις κ.ά.

Η «αγιοποίηση» της τεχνολογίας και οι νέες προκλήσεις
Όπως γίνεται κατανοητό, οι συνεντεύξεις που αξιοποιούν την AI έχουν κάτι κοινό. Ο υποψήφιος βρίσκεται μπροστά σε μία οθόνη, πολλές φορές βλέποντας την αντανάκλασή του, και απαντά σε αυτοματοποιήμενες ερωτήσεις, έχοντας ελάχιστο χρόνο για να σκεφτεί. Συνεπώς, απουσιάζει η ανθρώπινη αλληλεπίδραση και τα μη λεκτικά μηνύματα που και οι δύο πλευρές παρέχουν η μία στην άλλη, η οποία λειτουργεί και ως δείγμα για την έκβαση της όλης διαδικασίας. Παράλληλα, ο υποψήφιος δεν έχει πια τον χρόνο της μετακίνησης και την αλλαγή περιβάλλοντος, προκειμένου να προετοιμαστεί και πνευματικά για τη διαδικασία.

Επιπρόσθετα, έρευνες έχουν δείξει ότι μία τέτοια εμπειρία συνέντευξης μπορεί να οδηγήσει σε διττά αποτελέσματα. Από τη μία πλευρά, η «μαγεία» της τεχνολογίας και η «ανώτερη» ποιότητα που αποδίδεται στην Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να οδηγήσει σε μια φουτουριστική εμπειρία, η οποία στοχεύει στο να ξεπεραστούν οποιεσδήποτε ανθρώπινες προκαταλήψεις. Από την άλλη πλευρά, η έλλειψη της ανθρώπινης σύνδεσης κατά τη διάρκεια μίας συνέντευξης και η αγωνία της στιγμής μπορεί να δημιουργήσουν έναν ιδιαίτερο συνδυασμό που να εκτοξεύσει στα ύψη τα επίπεδα του άγχους. Με απλά λόγια, υπάρχει περίπτωση η «αγιοποίηση» της τεχνολογίας, η οποία βασίζεται μάλλον περισσότερο στην ελλιπή κατανόηση του τι μπορεί και τι δεν μπορεί να κάνει η AI, να οδηγήσει τους υποψηφίους να θεωρήσουν όχι απλά αντικειμενικότερη τη διαδικασία, αλλά να νιώσουν ότι «κρίνονται» από κάποια «ανώτερη οντότητα», επιτείνοντας το άγχος.

Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό να γίνει κατανοητό και από τα δύο μέρη ότι η τεχνολογία δεν είναι -σε καμία περίπτωση- τέλεια. Αντιθέτως, τέτοιου είδους συνεντεύξεις μπορεί να πάσχουν από χαμηλή εγκυρότητα και αυτό διότι δεν είναι τόσο ικανές να προβλέψουν τις προσωπικές αρετές κάποιου. Η εν λόγω τεχνολογία, δηλαδή, συχνά δεν είναι αποτελεσματική στο να μετρά αυτό που υποτίθεται ότι μετρά, άρα είναι πιθανό να μην είναι τόσο προηγμένη όπως αφήνεται να εννοηθεί. Επομένως, οι υποψήφιοι σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να χάσουν την αυτοεκτίμησή τους αν κάτι δεν πάει καλά στη διαδικασία ή να απελπίζονται αν θεωρούν ότι η όλη εμπειρία δεν εξελίχθηκε όπως περίμεναν. Παρομοίως, οι επιχειρήσεις και τα τμήματα HR δεν πρέπει να εφησυχάζουν και να περιμένουν ότι αυτές οι τεχνολογίες θα κάνουν τα πάντα, με 100% αποτελεσματικότητα.

Παρά τις όποιες ατέλειες, η χρήση τέτοιων τεχνολογιών είναι αρκετά συχνή, εξού και οι υποψήφιοι «μελετούν» συνεχώς για το πώς μπορούν να ανταποκριθούν στη νέα αυτή πρόκληση. Το κλειδί για την επιτυχία σε μία συνέντευξη ήταν ανέκαθεν ο υποψήφιος να είναι απλώς ο εαυτός του. Αυτό, όμως, σύμφωνα με έρευνες, είναι και το πιο δύσκολο κομμάτι που καλούνται να αντιμετωπίσουν στη περίπτωση των συνεντεύξεων που αξιοποιούν την τεχνητή νοημοσύνη. Αυτό συμβαίνει διότι, όταν έρχονται αντιμέτωποι με μία AVI, οι υποψήφιοι τείνουν να συμπεριφέρονται με μη συνηθισμένους τρόπους και τροποποιούν τις κινήσεις, το βλέμμα και την εμφάνισή τους. Οι υποψήφιοι, δηλαδή, καταβάλλουν τόσο μεγάλη προσπάθεια για να εντυπωσιάσουν, που συχνά συμπεριφέρονται και οι ίδιοι ως ρομπότ. Ταυτόχρονα, δεν είναι λίγοι εκείνοι που προετοιμάζονται, κάνοντας ακόμα και πρόβες, προκειμένου να «περάσουν» από τη σκόπελο της ΑΙ.

Φυσικά, τα παραπάνω γεγονότα οφείλουν να προβληματίσουν κάθε τμήμα HR, αφού μπορούν εύκολα να οδηγήσουν σε λανθασμένα συμπεράσματα. Από τη μία, υπάρχει η πιθανότητα ένας υποψήφιος να φανεί κατάλληλος από τη συγκεκριμένη διαδικασία μόνο και μόνο επειδή έχει προετοιμαστεί για αυτές τις συνθήκες, έχοντας στο μυαλό του το πώς να «ξεγελάσει» την τεχνητή νοημοσύνη. Από την άλλη, ένας «ιδανικός» υποψήφιος, ο οποίος δεν έχει εμπειρία σε τέτοιου είδους συνεντεύξεις, είναι πιθανό να «κοπεί» από την ΑΙ και η επιχείρηση να απωλέσει την ευκαιρία να τον ενσωματώσει στην ομάδα της.

Αντί επιλόγου
Οι AVIs είναι πραγματικά ένα χρήσιμο εργαλείο που μπορεί να συμβάλλει στο δύσκολο έργο της ανεύρεσης του κατάλληλου υποψηφίου και να αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο πραγματοποιούνται οι συνεντεύξεις στο μέλλον. Ωστόσο, καθώς ακόμα πρόκειται για μία νέα τεχνολογία, οι υποψήφιοι και οι επιχειρήσεις πρέπει να υπολογίσουν τις προκλήσεις και να κατανοήσουν ότι πιθανόν να μην είναι και τόσο έξυπνη όσο νομίζουμε. Έτσι, οι υποψήφιοι οφείλουν να μην κρίνουν αυστηρά μία αρνητική εμπειρία που πιθανόν να έχουν, αλλά να κατανοήσουν το άγχος και τον τρόπο με τον οποίο μπορούν να αντιμετωπίσουν τέτοιες συνεντεύξεις. Οι εταιρείες και τα τμήματα HR είναι σκόπιμο να εξετάσουν όλα τα ενδεχόμενα κατά την εφαρμογή της τεχνολογίας αυτής και σε καμία περίπτωση να μην εφησυχάσουν, θεωρώντας ότι έχουν βρει τη λύση που θα αποτελέσει πανάκια στη διαδικασία του Recruiting. Τουλάχιστον προς ώρας…

Πηγή:
«Are You Prepared to Be Interviewed by an AI?», Zahira Jaser, Dimitra Petrakaki, Harvard Business Review digital article, 7 Φεβρουαρίου 2023