Η συνεχής βελτίωση των δεξιοτήτων και ικανοτήτων των εργαζομένων είναι σήμερα μια αναγκαιότητα για τις επιχειρήσεις που θέλουν να προοδεύουν και να αποκτούν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στις όλο και πιο δύσκολες συνθήκες μιας παγκοσμιοποιημένης οικονομίας.

Οι σημερινοί εργαζόμενοι για να αντεπεξέλθουν στην εργασία τους πρέπει να έχουν εξειδικευμένες γνώσεις στο αντικείμενό τους αλλά και άλλες δεξιότητες όπως η ομαδική εργασία, η διαχείριση του χρόνου, η διαχείριση projects, η αντιμετώπιση της πίεσης και του άγχους. Κάποια από αυτά τα έχουν έμφυτα, άλλα τα έχουν διδαχτεί π.χ. στο σχολείο ή το πανεπιστήμιο και άλλα τα έχουν μάθει από την εργασιακή τους πείρα. Μερικά όμως από αυτά δεν τα γνωρίζουν ή δεν τα κατέχουν στον απαιτούμενο βαθμό και πρέπει να τα διδαχτούν με κάποιο τρόπο.

Η πλειονότητα των ελληνικών επιχειρήσεων έχει στη διάθεσή της κυρίως τους πόρους της εργοδοτικής εισφοράς, του γνωστού 0,45% του Λ.Α.Ε.Κ., για την κάλυψη των παραπάνω εκπαιδευτικών αναγκών. Υπάρχουν βέβαια και ελάχιστες εξαιρέσεις εταιρειών που επενδύουν – γιατί για επένδυση πρόκειται όταν γίνεται στοχευμένα- ακόμα περισσότερα χρήματα στην εκπαίδευση των ανθρώπων τους.

Η πραγματικότητα της εκπαίδευσης σήμερα
Μήπως αναγνωρίζετε κάτι από τα παρακάτω να συμβαίνει στην επιχείρηση που εργάζεστε;

  • Ο μεγαλύτερος όγκος της εκπαίδευσης γίνεται κατά τους μήνες Νοέμβριο και Δεκέμβριο όταν δηλαδή κοντεύει να λήξει το πρόγραμμα 0,45% του ΟΑΕΔ για να μην χαθούν τα λεφτά.
  • Οι συμμετέχοντες στα «Εκπαιδευτικά προγράμματα της τελευταίας στιγμής» ενημερώνονται μια δύο μέρες πριν και πολλοί ανακαλύπτουν ότι το θέμα του προγράμματος δεν τους ενδιαφέρει οπότε συχνά δεν προσέρχονται καθόλου ή απουσιάζουν.
  • Οι εκπαιδευτικοί φορείς επιλέγονται στην τύχη, χωρίς αξιολόγηση αλλά από τα e-mails που έτυχε να λάβει κάποιος.
  • Δεν τηρούνται αρχεία εκπαίδευσης.
  • Πολλές από τις εκπαιδεύσεις δεν είναι στοχευμένες και πάντως δεν καλύπτουν πλήρως την εκπαιδευτική ανάγκη.
  • Δεν γίνεται αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης.

Αν σας φαίνονται οικεία μην αισθανθείτε άσχημα. Αυτή είναι η πραγματικότητα στις περισσότερες ελληνικές επιχειρήσεις. Η αναγνώριση των εκπαιδευτικών αναγκών γίνεται adhoc, όχι συγκροτημένα και ομοιόμορφα και σίγουρα όχι επαγγελματικά και προγραμματισμένα. Δεν έχει γίνει συνείδηση ότι τα θέματα της εκπαίδευσης τα χειρίζεται η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού ή έστω κάποιος άλλος που έχει τις απαραίτητες γνώσεις και την εμπειρία να καταστρώσει ένα συγκροτημένο, υλοποιήσιμο και αποτελεσματικό Ετήσιο Πλάνο Ανάπτυξης για το σύνολο της εταιρείας. Τα χρήματα δεν ξοδεύονται αποτελεσματικά.


Αναγνώριση-Πηγές Eκπαιδευτικών Αναγκών
Οι εκπαιδευτικές ανάγκες είναι συνυφασμένες με τις ανάγκες της επιχείρησης και προέρχονται από τις παρακάτω πηγές:
Annual Business Plan: Πολύ σημαντική πηγή εκπαιδευτικών αναγκών. Μπορεί να περιέχει συγκεκριμένες ενέργειες της επιχείρησης που για να υλοποιηθούν απαιτούνται νέες ή αυξημένες δεξιότητες για κάποιους εργαζόμενους.
Απαιτήσεις που προέρχονται από ευρήματα Audit: Οι εσωτερικοί αλλά και εξωτερικοί έλεγχοι μπορεί να έχουν κάποιο εύρημα που για να διορθωθεί απαιτείται η εργασία να γίνεται με διαφορετικό τρόπο ή από εργαζόμενο με διαφορετικές δεξιότητες.
Περιγραφή θέσης εργασίας -Αύξηση απαιτήσεων εργασίας: Η περιγραφή θέσης εργασίας μπορεί να αλλάξει ακολουθώντας τις διαρκείς μεταβολές του περιβάλλοντος εργασίας, απαιτώντας στο εξής αυξημένες ή και νέες γνώσεις και δεξιότητες που θα πρέπει να αποκτηθούν από τον εργαζόμενο.
Αλλαγή Θέσης Εργασίας: Η αλλαγή θέσης εργασίας που οφείλεται σε προαγωγή ή σε οριζόντια μετακίνηση συχνά απαιτεί νέες τεχνικές γνώσεις όσο και άλλες δεξιότητες, π.χ. Διοίκηση Ομάδας.
Αναδιοργάνωση: Η αναδιοργάνωση είναι μια λέξη που στην εποχή μας ακούγεται όλο και πιο συχνά. Στην κατάσταση οικονομικής κρίσης που ζούμε συνήθως υλοποιείται με απόλυση κάποιων εργαζομένων και επαύξηση αρμοδιοτήτων των εργαζομένων που μένουν. Επομένως, απαιτείται επιπρόσθετη εκπαίδευση για να αντεπεξέλθουν στις αυξημένες απαιτήσεις.
Νέα Πρόσληψη: Ο νέος εργαζόμενος για την ομαλή ένταξή του στο περιβάλλον εργασίας χρειάζεται εκπαίδευση.
Νομική Απαίτηση: Μπορεί κάποια νέα νομοθετική ρύθμιση να ορίζει συγκεκριμένη εκπαίδευση ή και πιστοποίηση για το συγκεκριμένη εργασία ή ρόλο π.χ. Τεχνικός Ασφαλείας, Προϊστάμενος Διασφάλισης Ποιότητας.
Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης: Από τις πιο σημαντικές πηγές εκπαιδευτικών αναγκών. Προϋποθέτει την ύπαρξη ενός Συστήματος (Ετήσιας) Αξιολόγησης του εργαζομένου ως προς: α. τις Εταιρικές δεξιότητες, που θα πρέπει να έχουν οριστεί και να είναι κοινές για όλους τους εργαζόμενους, μπορεί όμως να διαφέρουν ανά επίπεδο διοίκησης, με ελάχιστο τα τέσσερα Επίπεδα, δηλαδή Ανώτατη Διοίκηση, Διευθυντές- Προϊστάμενοι, Διοικητικοί υπάλληλοι και Υπόλοιποι εργαζόμενοι. β. τις Δεξιότητες – Γνώσεις της Διεύθυνσής του (διαφέρουν από Διεύθυνση σε Διεύθυνση), που θα πρέπει να έχουν αναγνωριστεί ως αποτέλεσμα της συνεργασίας της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού με όλες τις Διευθύνσεις. Η αξιολόγηση είναι σημαντικό να γίνεται σε συνάντηση αξιολόγησης του προϊσταμένου με τον εργαζόμενο και τα αποτελέσματά της να του γνωστοποιούνται. Μέρος της αξιολόγησης μπορεί να είναι και η αξιολόγηση 360° αλλά και διάφορα test προσωπικότητας και δεξιοτήτων. Από την αξιολόγηση θα προκύψουν οι τομείς όπου ο εργαζόμενος χρειάζεται ανάπτυξη δίνοντας έμφαση στις περιοχές χαμηλής απόδοσης, αλλά και στα δυνατά σημεία του για τη διασφάλιση της αποτελεσματικότητάς του. Για να είναι το Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης ρεαλιστικό και πραγματοποιήσιμο συστήνεται να περιλαμβάνει μέχρι 3 περιοχές ατομικής ανάπτυξης καθώς και τις ενέργειες που θα βοηθήσουν για την ανάπτυξη αυτή.

Κατηγορίες Εκπαίδευσης
Οι περισσότεροι όταν μιλάνε για εκπαίδευση εννοούν την εκπαίδευση σε αίθουσα – σεμινάριο. Εντούτοις, η διεθνώς αναγνωρισμένη συνταγή για την εκπαίδευση είναι διαφορετική. Μόνο το 10% του συνολικού χρόνου που αφιερώνεται στην εκπαίδευση πρέπει να υλοποιείται σε αίθουσα.

Το υπόλοιπο 90% υλοποιείται ως εξής:

  • Το 20% θα είναι το coaching – mentoring. To coaching- mentoring είναι η καθοδήγηση του εργαζομένου, σε θέματα για τα οποία έχει ανάγκη βελτίωσης ή παρουσιάζει αδυναμία, από ανθρώπους εντός και σπανιότερα εκτός της εταιρείας, που έχουν αναγνωρισμένα την ικανότητα και την εμπειρία να τον συμβουλεύσουν και να τον καθοδηγήσουν.
  • το 70% θα είναι το on the job training, που περιλαμβάνει και τα projects και τα Market/ Plant Visits. Είναι εντυπωσιακό το ότι η εκπαίδευση on the job που είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να μάθει ο εργαζόμενος τη συγκεκριμένη εργασία (βλέπω – κάνω – μαθαίνω) πολύ συχνά δεν καταγράφεται ως εκπαίδευση στα αρχεία εκπαίδευσης και στη συνείδηση πολλών εργαζομένων δεν αποτελεί μορφή εκπαίδευσης.
  • Ιδιαίτερη αναφορά αξίζει να γίνει και στο e-training- εξ αποστάσεως εκπαίδευση, που συνεχώς επεκτείνεται και βελτιώνεται και έχει ήδη αρχίσει να αναγνωρίζεται ως μέθοδος εκπαίδευσης και από τον ΟΑΕΔ για το 0,45. Η μέθοδος αυτή έχει πολύ μεγάλη οικονομία στο χρόνο για μετακινήσεις αλλά και στο κόστος εκπαίδευσης.

Το Ετήσιο Εκπαιδευτικό Πλάνο – Πλάνο Ανάπτυξης Εργαζομένων
Αυτό μπορεί να εκτείνεται σε περισσότερα του ενός έτη (πολυετές) όμως συνηθίζεται να είναι ετήσιο.

Η δουλειά του Υπεύθυνου Εκπαίδευσης & Ανάπτυξης που καταρτίζει το Πλάνο είναι υπεύθυνη και σύνθετη αφού αυτός:

  • Συγκεντρώνει μαζί όλες τις εκπαιδευτικές ανάγκες από όποια πηγή και αν προέρχονται ανά εργαζόμενο, διεύθυνση, τμήμα και διοικητικό επίπεδο.
  • Αποφασίζει την κατηγορία της εκπαίδευσης που θα κάνει χρήση για την κάλυψη των εκπαιδευτικών αναγκών – εκπαίδευση στην αίθουσα, coaching, on the job training.
  • Ομαδοποιεί τις ανάγκες εκπαίδευσης εντάσσοντας περισσότερους που έχουν την ίδια ανάγκη σε κοινό εκπαιδευτικό πρόγραμμα.
  • Κατανέμει τους πόρους εκπαίδευσης σταθμίζοντας τις προτεραιότητες και ανάγκες της εταιρείας και υλοποιεί τους πιο σημαντικούς.
  • Καλύπτει το μέγιστο των εκπαιδευτικών αναγκών με τους διαθέσιμους πόρους χρησιμοποιώντας τον καλύτερο και πιό value for money τρόπο π.χ. on the job training, coaching και αν χρειαστεί εσωτερικό εκπαιδευτή ή εξωτερικό φορέα εκπαίδευσης.
  • Κατανέμει χρονικά τις εκπαιδεύσεις λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες (διακοπές, περίοδοι αιχμής), ώστε να υλοποιήσει το ετήσιο Πλάνο του χωρίς να προκαλέσει αναστάτωση στη λειτουργία της εταιρείας και χωρίς αναβολές.

Για τον καλύτερο προγραμματισμό το Ετήσιο Εκπαιδευτικό Πλάνο καταστρώνεται στην αρχή του έτους μέχρι τον Φεβρουάριο – Μάρτιο. Το εκπαιδευτικό πλάνο ανασκοπείται κατά τη διάρκεια του έτους σε τακτά διαστήματα π.χ. ανά τρίμηνο και γίνεται νέος προγραμματισμός αν προκύψουν έκτακτες περιστάσεις. Μέρος του εκπαιδευτικού Πλάνου είναι και η διαρκής αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της εκπαίδευσης και πιο συγκεκριμένα κάθε εκπαιδευτικού προγράμματος και εκπαιδευτή και η αλλαγή τους σε περίπτωση που δεν είναι ικανοποιητικοί.

Η ύπαρξη ενός δομημένου Ετήσιου Εκπαιδευτικού Πλάνου που ανασκοπείται τακτικά από τον Υπεύθυνο εκπαίδευσης είναι αναγκαία και δίνει αξία στα χρήματα που επενδύει η επιχείρηση στην εκπαίδευση των ανθρώπων της. Βελτιώνει τις γνώσεις και τις δεξιότητες των εργαζομένων ώστε να αποδίδουν τα απαιτούμενα και ταυτόχρονα αυξάνει τη δέσμευσή τους στην επιχείρηση. Ταυτόχρονα, προσδίδει πλεονέκτημα στην επιχείρηση έναντι των ανταγωνιστών και βελτιώνει την ποιότητα των παρεχομένων υπηρεσιών.