Αναμφισβήτητα, η προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα για την πλειοψηφία των οργανισμών, μέσα στο ασταθές εργασιακό -και όχι μόνο- τοπίο που έχει διαμορφωθεί σήμερα. Ποιος είναι ο ρόλος της εταιρικής κουλτούρας, ποιες οι νέες προκλήσεις για τα στελέχη HR και ποιες τάσεις θα διαμορφώσουν τη διαδικασία του recruiting το νέο έτος;
Με τις «παρενέργειες» της πανδημίας να είναι ακόμα εμφανείς, τις κοινωνικοπολιτικές εξελίξεις να επηρεάζουν σημαντικά και το εργασιακό τοπίο αλλά και την είσοδο της γενιάς Z και τη σταδιακή αποχώρηση των boomers από τον εργασιακό στίβο, αναμφίβολα, έχει επηρεαστεί και η διαδικασία του recruiting. Αναμφισβήτητα, σε αυτό το εργασιακό περιβάλλον που έχει αναμορφωθεί σε μεγάλο βαθμό από τη νέα «κανονικότητα», η προσέλκυση και διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού εξακολουθεί να αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα για την πλειοψηφία των οργανισμών. Πολλοί εργαζόμενοι συνεχίζουν να επανεκτιμούν τις προτεραιότητες και τις αξίες τους, με άμεσο αποτέλεσμα αφενός τις μαζικές παραιτήσεις και αφετέρου τη δημιουργία μίας ιδιαίτερα ανταγωνιστικής αγοράς ταλέντων. Ταυτόχρονα, ο πληθωρισμός και η αύξηση του κόστους ζωής – μαζί με την αντίστοιχη ζήτηση για υψηλότερους μισθούς – δημιουργούν νέο πονοκέφαλο για τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού. Σ’ αυτό το πλαίσιο, ποιες είναι οι ανάγκες και οι νέες προκλήσεις για τα στελέχη HR που ασχολούνται με το recruiting και με ποιον τρόπο ένας εξωτερικός σύμβουλος μπορεί να αποδειχθεί πολύτιμος σύμμαχος σε όλη αυτή τη διαδρομή της προσέλκυσης ταλέντων;
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΕΤΑΙΡΙΚΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ
Η εταιρική κουλτούρα αναδεικνύεται ταχύτατα σε ένα από τα βασικότερα «όπλα» για τη νίκη στον πόλεμο για κορυφαία ταλέντα. Μία ισχυρή εταιρική κουλτούρα δίνει στους οργανισμούς ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι των δυνητικών εργαζομένων, καθώς βοηθάει στην προσέλκυση αλλά και τη διατήρησή τους. Πόσοι, όμως, άνθρωποι εξετάζουν την κουλτούρα μίας εταιρείας πριν υποβάλουν αίτηση για μία θέση εργασίας σε αυτή; Σύμφωνα με έρευνα του 2021 της Glassdoor, ο αριθμός αγγίζει το 77% των εργαζομένων στις ΗΠΑ, το Ηνωμένο Βασίλειο, τη Γαλλία και τη Γερμανία. Μάλιστα, περισσότεροι από τους μισούς εργαζομένους στις χώρες αυτές τοποθετούν την εταιρική κουλτούρα πάνω από τον μισθό, μεταξύ των παραγόντων που συμβάλλουν στην ικανοποίησή τους στην εργασία, ενώ -επίσης στην πλειοψηφία τους- δηλώνουν πως δεν θα έκαναν αίτηση για μία θέση εργασίας σε μία εταιρεία με την οποία δεν μοιράζονται τις ίδιες αξίες.
Τη σημαντικότητα της εταιρικής κουλτούρας ανέδειξε ακόμα μία διεθνής μελέτη που διεξήγαγε η Deloitte, σύμφωνα με την οποία το 94% των στελεχών και το 88% των εργαζομένων πιστεύει ότι μία ξεχωριστή εργασιακή κουλτούρα αποτελεί σημαντικό στοιχείο της επιχειρηματικής επιτυχίας. Πώς σχετίζεται αυτό με την απόκτηση ταλέντων; Ένας οργανισμός που επιδεικνύει την ισχυρή κουλτούρα του στους υποψήφιους εργαζομένους του, τους δημιουργεί την προσδοκία για το πώς είναι να εργάζονται σε αυτό το περιβάλλον. Εάν διαπιστώσουν ότι δεν θα μπορούσαν να «λειτουργήσουν» μέσα σε αυτό, μπορούν να αναζητήσουν κάτι άλλο, προτού αναλώσουν -τόσο ο εργαζόμενος, όσο και ο οργανισμός- περισσότερο χρόνο.
Φυσικά, η εταιρική κουλτούρα δεν συμβάλλει απλώς στην προσέλκυση νέων ταλέντων, αλλά και στη διακράτηση των υφιστάμενων. Και αυτό γιατί, ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον αυξάνει την ικανοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού, αυξάνοντας έτσι σημαντικά και τον βαθμό της δέσμευσής του.
ΟΙ ΠΟΛΥΤΙΜΟΙ ΣΥΜΜΑΧΟΙ
Αρκετές φορές οι οργανισμοί καταφεύγουν σε έναν εξωτερικό συνεργάτη ώστε να εξασφαλίσουν ότι θα εντάξουν στους κόλπους τους τους καλύτερους της αγοράς. Με ποιον τρόπο, όμως, μπορεί ένας εξωτερικός πάροχος να συμβάλλει στη στελέχωση του ανθρώπινου δυναμικού;
Σε μία εποχή γεμάτη προκλήσεις για τις επιχειρήσεις, η συνεργασία με έναν εξωτερικό συνεργάτη σε διαδικασίες εξεύρεσης και επιλογής στελεχών οφείλει να προσφέρει ξεκάθαρα ανταγωνιστικά οφέλη. Πιο συγκεκριμένα, ένας εξωτερικός πάροχος μπορεί να προσφέρει/εγγυηθεί:
1. βαθιά γνώση της αγοράς εργασίας,
2. τεχνογνωσία στην ανάλυση θέσεων και τον προσδιορισμό των προ-απαιτούμενων χαρακτηριστικών για την κάλυψη ενός εργασιακού ρόλου,
3. αξιοποίηση συνδυαστικών πηγών προσέλκυσης υποψηφίων (βάση δεδομένων, εξειδικευμένες δημοσιεύσεις σε online μέσα, social media, δίκτυο επαφών στην τοπική αγορά και στο εξωτερικό κ.ά.),
4. τήρηση χρονοδιαγραμμάτων και εξοικονόμηση χρόνου στο τμήμα HR,
5. αντικειμενική αξιολόγηση υποψηφίων με χρήση αξιόπιστων τεχνικών συνέντευξης και ειδικών τεστ προσωπικότητας – ικανοτήτων,
6. ενδελεχή έλεγχο συστάσεων και διασταύρωση στοιχείων για τους επιλεγμένους υποψήφιους από προηγούμενους εργοδότες,
7. παροχή υποστήριξης ως προς την ένταξη των νέων στελεχών στα καθήκοντά τους μετά την πρόσληψη (onboarding).
Γενικότερα, μία επιτυχημένη εταιρεία εξεύρεσης και επιλογής στελεχών στοχεύει στον εντοπισμό των πιο «ταιριαστών» και καταρτισμένων υποψηφίων για κάθε εργασιακό ρόλο. Το όνομα και η φήμη, η εξειδίκευση σε συναφείς επιχειρησιακούς κλάδους, οι συστάσεις της αγοράς, η άρτια κατάρτιση και ο επαγγελματισμός των συμβούλων της, είναι ορισμένα από τα κριτήρια που θα πρέπει να αξιολογεί ένας HR Manager για την επιλογή του εξωτερικού συνεργάτη που θα προσφέρει την πολύτιμη βοήθειά του σε διαδικασίες εξεύρεσης και επιλογής νέων στελεχών.
ΝΕΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ, ΝΕΑ ΖΗΤΟΥΜΕΝΑ
Αν και πολλοί παράγοντες θα συμβάλουν στις αλλαγές που πρόκειται να δούμε στη διαδικασία του recruiting το έτος που μόλις ξεκίνησε, δύο από αυτούς θα έχουν πιθανότατα τον μεγαλύτερο αντίκτυπο. Ο πρώτος αφορά στην υγειονομική και κοινωνικοπολιτική κατάσταση. Παρότι διανύουμε το τρίτο έτος της πανδημίας, οι επιπτώσεις της στο εργασιακό περιβάλλον (είτε πρόκειται για τον διαρκή «αγώνα» των εργοδοτών να επαναφέρουν τους εργαζομένους στο γραφείο, είτε πρόκειται για τη «στροφή» των εργαζομένων σε εργασιακά περιβάλλοντα που δεν ανταποκρίνονταν στις νέες, αυξημένες και πιο σύνθετες προσδοκίες από τους οργανισμούς στους οποίους εργάζονται και δεν τους διασφαλίζουν την πολυπόθητη προσωπική ισορροπία και ευεξία), είναι ακόμα εμφανείς και σημαντικές και αναμένεται να γίνουν ακόμα πιο αισθητές το 2023. Από την άλλη πλευρά, η ρωσική εισβολή στην Ουκρανία τον Φεβρουάριο του 2022 που είχε ως αποτέλεσμα την άνοδο των τιμών της ενέργειας και τον πληθωρισμό που συνεχίζει να πλήττει την παγκόσμια οικονομία, επηρέασε επίσης σημαντικά την αγορά εργασίας, οδηγώντας σε πολλές περιπτώσεις σε πάγωμα των προσλήψεων, σε μαζικές απολύσεις και αβεβαιότητα. Σύμφωνα με τις παγκόσμιες εκτιμήσεις, αυτό το κλίμα ύφεσης αναμένεται να διαρκέσει καθόλη τη διάρκεια του 2023.
Ο δεύτερος παράγοντας που αναμένεται να συμβάλει στις αλλαγές που πρόκειται να συντελεστούν στη διαδικασία του recruiting το 2023, αφορά στην αλλαγή των γενεών. Συγκεκριμένα, η αγορά εργασίας αρχίζει να γίνεται «μάρτυρας» μίας αλλαγής γενεών, με την είσοδο της γενιάς Z και τη σταδιακή έξοδο των Boomers να αποτελεί γεγονός. Καθώς τα μέλη της Γενιάς Ζ αρχίζουν να εισέρχονται στο ανθρώπινο δυναμικό των οργανισμών, φέρνουν μαζί τους ένα μοναδικό σύνολο δεξιοτήτων και προοπτικών που είναι πιθανό να επηρεάσει σημαντικά το recruiting. Και αυτό, γιατί, σύμφωνα με πολυάριθμες μελέτες σχετικά με τις προσδοκίες και τις συμπεριφορές της εν λόγω γενιάς, υπάρχει μία ξεκάθαρη «μετατόπιση» στις προτιμήσεις της εργασιακής ζωής σε σύγκριση με άλλες γενιές, όπως η ανάγκη για μεγαλύτερη ευελιξία.
ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ 2023
Ακολουθούν οι κορυφαίες τάσεις που αφορούν στην προσέλκυση και την πρόσληψη ανθρώπινου δυναμικού, που όχι μόνο θα επηρεάσουν αλλά και θα διαμορφώσουν το 2023.
1. Το DEIB παραμένει στο επίκεντρο: Αναμφισβήτητα, οι έννοιες του Diversity, Equity, Inclusion και Belonging (DEIB) αποτελούν και θα συνεχίσουν να αποτελούν και το 2023 τους απόλυτους «πρωταγωνιστές» στη στρατηγική των περισσότερων στελεχών ανθρώπινου δυναμικού, όσον αφορά στη συνολική λειτουργία των οργανισμών και στον τρόπο που «χειρίζονται» και αντιμετωπίζουν το ανθρώπινο δυναμικό τους. Ο τομέας του Recruiting δεν θα μπορούσε να είναι εξαίρεση. Σύμφωνα, μάλιστα, με έρευνα του Glassdoor, σχεδόν 2 στους 3 υποψηφίους που αναζητούν εργασία, ενδιαφέρονται να εργαστούν μόνο σε οργανισμούς που έχουν αποδεδειγμένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό. Επιπλέον, σύμφωνα με παγκόσμια μελέτη της Deloitte, το 47% των υποψηφίων αναζητά ενεργά εταιρείες που εκτιμούν την ποικιλομορφία και την ενσωμάτωση όταν αξιολογούν πιθανούς εργοδότες, ενώ το 83% των millennials είναι πιο πιθανό να είναι αφοσιωμένο σε έναν εργοδότη που του προσφέρει ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς.
2. Οι ανταγωνιστικές αμοιβές και οι παροχές γίνονται must: Από το 2023 και μετά, φαίνεται πως η επένδυση σε υψηλότερους μισθούς και δελεαστικά πακέτα παροχών θα γίνει ο κύριος τρόπος για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων. Αυτό σημαίνει πως τα στελέχη HR που είναι υπεύθυνα για τις προσλήψεις θα πρέπει να κατανοήσουν ότι η προσφορά ελκυστικών πακέτων αποδοχών και παροχών θα καταστήσει μία εταιρεία σημαντικά πιο ανταγωνιστική στην τρέχουσα αγορά. Πλέον, οι υποψήφιοι δηλώνουν μεγαλύτερη συνολική ικανοποίηση από τη εργασία τους όταν τους προσφέρεται ένας μισθός που ανταποκρίνεται στο επίπεδο δεξιοτήτων και την εμπειρία τους, καθώς και πολύτιμες και ουσιαστικές παροχές.
3. Τα Social Media θα συνεχίσουν να πρωταγωνιστούν: Η ραγδαία εξάπλωση των κοινωνικών δικτύων και η δύναμή τους δεν θα μπορούσαν να μείνουν ανεκμετάλλευτες από τα τμήματα HR και τις εταιρείες στελέχωσης. Έτσι, δεν είναι τυχαίο πως την τελευταία δεκαετία, η πλειοψηφία των στελεχών HR που έχουν ως αντικείμενο τις προσλήψεις έχουν στραφεί στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης για να ανακαλύψουν και να προσεγγίσουν πιθανούς υποψηφίους. Σύμφωνα, μάλιστα, με μελέτη της CareerArc του 2021, το 92% των εργοδοτών δήλωσε ότι χρησιμοποιεί τα κοινωνικά δίκτυα για να ανακαλύψει νέα ταλέντα. Περισσότερο ενδεδειγμένο είναι το LinkedIn, χωρίς να σημαίνει ότι δεν μπορούν να αξιοποιηθούν και τα υπόλοιπα, λαμβάνοντας, όμως, υπόψη τις ιδιαιτερότητες της λειτουργικότητας και της φιλοσοφίας τους. Σε κάθε περίπτωση, εκτός από πηγή αναζήτησης υποψηφίων, τα δίκτυα αυτά λειτουργούν συχνά και ως πηγές περαιτέρω πληροφόρησης για το προφίλ των υποψηφίων που έχουν περάσει το πρώτο screening.
4. Το υβριδικό μοντέλο είναι το «κλειδί»: Πίσω στο 2021, οι ηγέτες των επιχειρήσεων ανησυχούσαν για το πώς θα έφερναν τους εργαζομένους τους (με ασφάλεια) πίσω στο γραφείο, καθώς οι περιορισμοί του COVID-19 αίρονταν σιγά-σιγά. Θα δέχονταν να επιστρέψουν στο γραφείο, τώρα που είχαν συνηθίσει να εργάζονται από την άνεση του σπιτιού τους; Όπως διαπίστωσε διεθνής έρευνα της Deloitte, η πλειονότητα των εργαζομένων -ιδίως της γενιάς Z- εξακολουθεί να προτιμά την υβριδική από την πλήρως απομακρυσμένη εργασία. Αναμφισβήτητα, ο χώρος εργασίας δεν αναμένεται να επιστρέψει στα προ-πανδημίας πρότυπα. Αντίθετα, το μέλλον είναι υβριδικό και οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα πρέπει να το έχουν αυτό κατά νου το 2023. Κι αυτό, γιατί στις περισσότερες περιπτώσεις, η διαδικασία πρόσληψης θα αποκτήσει πιθανότατα, επίσης, υβριδικό χαρακτήρα. Αυτό σημαίνει ότι οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει να είναι προετοιμασμένοι τόσο για συνεντεύξεις στο γραφείο όσο και για πλήρως απομακρυσμένες διαδικασίες συνέντευξης και onboarding.
5. Το employer branding δεν είναι πλέον ένα nice-to-have: Αναμφισβήτητα, το ανθρώπινο δυναμικό του αύριο απαιτεί περισσότερα από τους εργοδότες. Όπως, άλλωστε, έδειξε μελέτη της MRINetwork, το 69% των ατόμων που αναζητά εργασία, αρνείται να εργαστεί σε μία εταιρεία με «αρνητική» φήμη. Με λίγα λόγια, αν μία εταιρεία δεν ευθυγραμμίζεται με τις αξίες ή τις ανάγκες του, δεν θα την επιλέξει ως πιθανό περιβάλλον εργασίας. Γι’ αυτό, το 2023 θα πρέπει να είναι η χρονιά που όλοι οι οργανισμοί θα πρέπει να επενδύσουν σημαντικά στην οικοδόμηση ενός ισχυρού employer brand, αναδεικνύοντάς το σε απόλυτο «πρωταγωνιστή» στα στρατηγικά σχέδιά τους. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά για τα στελέχη HR που είναι υπεύθυνα για τις προσλήψεις; Πώς βασικό ζητούμενό τους για αυτή τη χρονιά είναι να διασφαλίσουν πως τόσο οι δυνητικοί υποψήφιοι όσο και οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι θα έχουν μία θετική εμπειρία από την εταιρεία.
6. Η εσωτερική κινητικότητα κερδίζει έδαφος: Το 2023, η διατήρηση των εργαζομένων θα αποτελέσει σημαντικό μέρος του σχεδιασμού του ανθρώπινου δυναμικού. Εξαιτίας της «ασταθούς» αγοράς εργασίας, οι εργαζόμενοι θα συνεχίσουν να επανεξετάζουν την επαγγελματική τους εξέλιξη, με πολλούς από αυτούς να μην επιδιώκουν πια την παραδοσιακή ανέλιξη στο αντικείμενό τους, αλλά την οριζόντια μετακίνησή τους εντός του οργανισμού, σε θέσεις που τους δίνουν την ευκαιρία να αναβαθμίσουν τις δεξιότητές τους, να επανεκπαιδευτούν και να αποκτήσουν νέες εμπειρίες. Αυτό σηματοδοτεί μία εντελώς νέα τάση προσλήψεων για το 2023: την εσωτερική κινητικότητα. Για τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού, η αύξηση της τάσης της εσωτερικής κινητικότητας φέρνει αλλαγή στις προτεραιότητές τους, καθώς πρέπει να επικεντρωθούν περισσότερο στο εσωτερικό recruiting, ώστε οι εργαζόμενοι να μετακινούνται, αλλά όχι να αποχωρούν από τον οργανισμό.
7. Ο πολύτιμος ρόλος της τεχνολογίας: Η τεχνολογία αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της σύγχρονης ζωής και της εργασιακής πραγματικότητας και θα εξακολουθήσει να πρωταγωνιστεί και το 2023. Δεκάδες τα επιχειρήματα καθώς και τα απτά παραδείγματα για το πώς οι τεχνολογικές εξελίξεις συνδράμουν στη βελτίωση της εργασίας και κατ’ επέκταση στα εταιρικά αποτελέσματα. Η τεχνολογία HR δεν θα μπορούσε να αφήσει «ανεπηρέαστη» και τη διαδικασία του recruiting, καθώς συμβάλλει στην απλούστευσή της και στην αυτοματοποίηση επαναλαμβανόμενων εργασιών, όπως ο έλεγχος των υποψηφίων, η προεπιλογή και η διαδικασία της αρχικής συνέντευξης. Ένας άλλος τρόπος με τον οποίο η τεχνολογία βελτιώνει τις προσλήψεις είναι η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης (AI). Η AI χρησιμοποιείται ήδη στην αναζήτηση υποψηφίων και τον έλεγχο βιογραφικών σημειωμάτων, ενώ προσφέρει σημαντική βοήθεια στο να ελαχιστοποιηθούν οι προκαταλήψεις στη διαδικασία πρόσληψης. Τέλος, οι ασύγχρονες συνεντεύξεις που θα συνεχίσουν να «πρωταγωνιστούν» το 2023 είναι, επίσης, ένα εξαιρετικό παράδειγμα χρήσης της τεχνολογίας για τον εκσυγχρονισμό και την επιτάχυνση της διαδικασίας recruiting.
8. Η διαδικασία του recruitment θα γίνει proactive: Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Πως το 2023, αναμένεται τα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού να αναπτύξουν στρατηγικές κατά τις οποίες ο εντοπισμός και η προσέλκυση των ταλέντων θα γίνεται πριν παρουσιαστεί η ανάγκη για την εκπλήρωση μίας συγκεκριμένης θέσης από αυτά.