Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) έχει γνωρίσει σημαντική ανάπτυξη και αποδοχή σαν επιχειρησιακή λειτουργία τα τελευταία χρόνια, κυρίως βέβαια σε μεγάλους ή/και πολυεθνικούς οργανισμούς. Αυτό, ενδεχομένως, ασκεί πίεση σε μικρότερες επιχειρήσεις για τη δημιουργία ανάλογων υποδομών ΔΑΔ, έστω σε μικρότερη κλίμακα.

Όμως, από που θα έπρεπε μια μικρή εταιρεία να αρχίσει ώστε να δημιουργήσει διαδικασίες ΔΑΔ; Την απάντηση σε αυτό το ερώτημα θα προσπαθήσουμε να διερευνήσουμε, με στόχο την υποστήριξη των μικρότερων επιχειρήσεων στα πρώτα βήματα του αποτελεσματικού σχεδιασμού διαδικασιών και συστημάτων ΔΑΔ.

Το σημαντικότερο ίσως βήμα στο σχεδιασμό των διαδικασιών είναι ο προσδιορισμός του στόχου (τι θέλω να πετύχω και γιατί;). Σε αυτό βοηθάει ιδιαίτερα η στρατηγική της εταιρείας. Η στρατηγική της εταιρείας προσδιορίζει τους στόχους της αλλά και το πώς αυτοί μπορούν να υλοποιηθούν.

Έχοντας λοιπόν αυτό σαν κατευθυντήρια γραμμή, θα πρέπει να σχεδιάσουμε αναλόγως τις τέσσερις βασικότερες λειτουργίες της ΔΑΔ (προσέλκυση & επιλογή, ανάπτυξη & εκπαίδευση, αξιολόγηση απόδοσης, αμοιβές & παροχές). Θα πρέπει με άλλα λόγια, να ευθυγραμμίσουμε τις διαδικασίες ΔΑΔ με τη στρατηγική της εταιρείας, υπό την έννοια ότι οι πρακτικές θα συντελούν στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων.

Για παράδειγμα, μια μικρή start-up εταιρεία που δραστηριοποιείται στο χώρο καινοτόμων digital υπηρεσιών και έχει σαν στρατηγική να προσφέρει τις πιο εξειδικευμένες και πρωτοποριακές υπηρεσίες της αγοράς, θα πρέπει να προσελκύει/προσλαμβάνει άτομα που είναι εξαιρετικά προσανατολισμένα στην απόκτηση καινούριων γνώσεων και ικανοτήτων, αλλά και άτομα που είναι σε θέση να «πουλήσουν» σε άλλες εταιρείες την εξειδίκευσή τους.

Τα παραπάνω χαρακτηριστικά του ατόμου πρέπει να ενισχύονται/αναπτύσσονται μέσω εκπαίδευσης και βάσει αυτών τα άτομα πρέπει να αξιολογούνται και ύστερα να αμείβονται. Έτσι, δημιουργείται μια πολύ σαφής εικόνα των επιθυμητών συμπεριφορών, αλλά και ένα περιβάλλον που τις ενισχύει θετικά.

Κουλτούρα και αποτελεσματικότητα
Το δεύτερο σημαντικότερο στοιχείο για την ύπαρξη αποτελεσματικού τμήματος ΔΑΔ είναι η δημιουργία κατάλληλης κουλτούρας και η κατανόηση του γεγονότος ότι η ΔΑΔ είναι ευθύνη όλων: εργαζομένων, στελεχών γραμμής και διοίκησης. Μια τέτοια αντίληψη είναι ιδιαίτερα σημαντική για τις μικρότερες επιχειρήσεις, καθώς αυτές δεν μπορούν πάντα να έχουν ένα πλήρως στελεχωμένο τμήμα ΔΑΔ. Έτσι, με το να υπάρχει η σχετική ανάληψη ευθύνης για τις διαδικασίες ΔΑΔ, όλοι γίνονται συνυπεύθυνοι ως προς την εφαρμογή των συστημάτων, μειώνοντας την ανάγκη για εξειδικευμένο προσωπικό. Αυτό βέβαια δεν αναιρεί την αξία ενός εξειδικευμένου επαγγελματία ΔΑΔ, αλλά σίγουρα μπορεί να τον υποκαταστήσει μερικώς, ειδικά σε επιχειρήσεις που αδυνατούν να δημιουργήσουν σχετικές θέσεις εργασίας.

Βασική προϋπόθεση για την επίτευξη της παραπάνω συμπεριφοράς αποτελεί η εκπαίδευση των στελεχών γραμμής στις βασικές πρακτικές ΔΑΔ και διοίκησης ομάδας, όπως αυτή της αξιολόγησης. Μόνο έτσι τα στελέχη θα είναι ικανά να ασκήσουν αποτελεσματικά το ρόλο τους, αλλά και να ενσαρκώσουν βασικές αρχές ΔΑΔ. Η εκπαίδευση μπορεί να πραγματοποιηθεί είτε από εξωτερικό φορέα, εφόσον υπάρχουν οι απαραίτητοι πόροι, είτε εσωτερικά από εργαζόμενο με σχετική εμπειρία. Φυσικά, για την επιτυχημένη άσκηση των καθηκόντων τους και για τη συνεχή βελτίωσή τους, τα στελέχη γραμμής πρέπει και να αξιολογούνται βάσει της πετυχημένης εφαρμογής των διαδικασιών ΔΑΔ, για τις οποίες φέρουν ευθύνη. Μόνο έτσι, θα δίνεται η πρέπουσα σημασία σε τέτοιες διαδικασίες και συνεπώς θα επιτυγχάνεται η αποτελεσματική εφαρμογή των ΔΑΔ συστημάτων ευρύτερα.

Σύνθεση πολιτικών
Αφού λοιπόν διασφαλίσουμε την ύπαρξη κατάλληλης νοοτροπίας και κουλτούρας, όσον αφορά τη ΔΑΔ, τότε μπορούμε να προχωρήσουμε στη δράση, που αφορά τη σύνθεση πολιτικών. Πρόκειται για γραπτά κείμενα που πλέον αποτυπώνουν απτά τη σύνδεση μεταξύ εταιρικής στρατηγικής και διαδικασιών ΔΑΔ, και ορίζουν τα κριτήρια με βάση τα οποία πραγματοποιούνται οι προσλήψεις, προαγωγές, εκπαιδεύσεις και αμοιβές εργαζομένων. Οι πολιτικές δεν χρειάζεται να είναι εξαιρετικά λεπτομερείς, καθώς ο σκοπός τους είναι να τεθούν σαφή κριτήρια, μειώνοντας έτσι την ανασφάλεια που ενδεχομένως να υπάρχει σε μια μικρομεσαία επιχείρηση, λόγω απουσίας αυστηρών διαδικασιών και δομών.

Παράλληλα, οι πολιτικές διασφαλίζουν τη δίκαιη αντιμετώπιση των ανθρώπων, καθώς όλοι λειτουργούν βάσει κοινών κανόνων. Δυο βασικοί παράγοντες για τη θετική επίδραση των πολιτικών είναι η γνωστοποίησή τους στο σύνολο των εργαζομένων (προσβασιμότητα ανά πάσα στιγμή μέσω κοινόχρηστου online φακέλου) και φυσικά η τήρησή τους. Τέλος, η σύνθεση πολιτικών επικοινωνεί και αναπόφευκτα ενισχύει τη δέσμευση της διοίκησης απέναντι στη συστηματικά δίκαιη διοίκηση των ανθρώπων, μειώνοντας παράλληλα την ασάφεια του εργασιακού περιβάλλοντος για τους εργαζόμενους.

Συστήματα ΔΑΔ & οικονομικά κέρδη
Καταλήγοντας, τα παραπάνω αναμφισβήτητα δεν καλύπτουν όλο το εύρος της ΔΑΔ, αποτελούν όμως μια καλή αρχή για μια μικρή επιχείρηση. Και η αρχή, όπως είναι γνωστό, είναι το ήμισυ του παντός. Η φράση αυτή δεν είναι καθόλου τυχαία και ταιριάζει εξαιρετικά στην περίπτωσή μας, καθώς έχοντας από την αρχή του σχεδιασμού το σωστό σκεπτικό αναφορικά με τις ΔΑΔ διαδικασίες, μια επιχείρηση μπορεί να αξιοποιήσει πολύ καλύτερα τους διαθέσιμους πόρους της και να δημιουργήσει αισθητά μεγαλύτερη αξία μακροπρόθεσμα, όχι μόνο στο προσωπικό της, αλλά και στην ίδια, διότι, όπως έχει αποδειχτεί άλλωστε και ερευνητικά, οι εταιρείες με συστήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού σημειώνουν υψηλότερα οικονομικά κέρδη!