O Κώστας Τσαλίκης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού στη Citi Ελλάδος και Περιφερειακός Διευθυντής Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού στη Citi Δυτικής Ευρώπης, Μέσης Ανατολής και Αφρικής, μίλησε στο HR Professional για την ανάληψη της νέας του θέσης στην Τράπεζα. Παράλληλα, αναφέρθηκε στις νέες προκλήσεις και ευκαιρίες που αναδύονται στο χώρο του HR, και μοιράζεται μαζί μας σημαντικές πληροφορίες για τις σχετικές εξελίξεις εντός και εκτός συνόρων.

HR Professional: Πείτε μας λίγα λόγια για τη νέα σας θέση και τι σηματοδοτεί για εσάς αυτό;

Κώστας Τσαλίκης: Η ανάληψη των νέων μου καθηκόντων ως Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της Citi Ελλάδος αποτελεί βασικό σταθμό στην καριέρα μου. Μέσα από τη θέση αυτή προσδοκώ να εργαστώ στενά με την διοικητική ομάδα προκειμένου να διατηρήσουμε τη Citi ως ηγέτιδα ξένη Τράπεζα στην ελληνική αγορά. Το 2016, ένα χρόνο περίπου μετά την πώληση της Λιανικής Τραπεζικής, σηματοδοτεί την αφετηρία μιας νέας πορείας για τη Citi Ελλάδος, η οποία συμπληρώνει 52 χρόνια παρουσίας στην χώρα μας και αποτελεί αναπόσπαστο τμήμα του παγκόσμιου δικτύου της Citi.

Περνώντας μια περίοδο μετάβασης και προσαρμογής σε ένα νέο μοντέλο λειτουργίας, προχωρούμε δυναμικά μπροστά θέτοντας ως πρωταρχικό μας στόχο τη διατήρηση της Citi Ελλάδος, ως κορυφαίο εργασιακό περιβάλλον. Δραστηριοποιούμενοι σε μια αγορά όπου ο ανταγωνισμός δεν περιορίζεται στα εγχώρια χρηματοπιστωτικά ιδρύματα, έχουμε θέσει ως ύψιστη προτεραιότητα τη διακράτηση και ανάπτυξη ποιοτικού στελεχιακού δυναμικού με βάση τα κριτήρια μιας παγκόσμιας Τράπεζας. Αυτό μεταφράζεται σε ένα απαιτητικό έργο για μένα και την ομάδα μου, όπου καλούμαστε μέσα σε ένα ευμετάβλητο οικονομικό περιβάλλον να αναπτύξουμε πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού με άμεσο και ορατό αποτέλεσμα στην παροχή υψηλής ποιότητας υπηρεσιών προς τους πελάτες της Τράπεζας (κορυφαίες επιχειρήσεις, χρηματοπιστωτικά ιδρύματα, ιδιώτες, δημόσιος τομέας).

HR Professional: Η Citi διαθέτει 52 χρόνια παρουσίας στην Ελλάδα. Ποιο είναι το όραμα και οι αξίες της Τράπεζας;

Κώστας Τσαλίκης: Η Citi είναι μία παγκόσμια Τράπεζα με μακρά ιστορία άνω των 200 ετών. Και είναι πράγματι αξιοθαύμαστο ότι συνεχίζει να λειτουργεί ως αξιόπιστος συνεργάτης των πελατών της σε όλο τον κόσμο προσφέροντας με υπευθυνότητα χρηματοοικονομικές υπηρεσίες που διευκολύνουν την ανάπτυξη και δημιουργούν πρόσφορο έδαφος για οικονομική πρόοδο. H Citi σήμερα συνδέει περισσότερους από 160 εκατομμύρια πελάτες σε 160 χώρες και 1.000 πόλεις του κόσμου, παραμένοντας η μοναδική παγκόσμια Τράπεζα που προσφέρει όλο το φάσμα των χρηματοπιστωτικών προϊόντων παντού στον κόσμο, γεγονός που αναγνωρίζεται και από το βραβείο BestGlobalBank του διεθνούς φήμης οικονομικού περιοδικού Euromoney που απονεμήθηκε στη Citi το 2015. Αυτό το παγκόσμιο αποτύπωμα δημιουργεί την ευθύνη να δρούμε με βάση το συμφέρον όχι μόνο των πελατών, αλλά και των κοινωνιών στις οποίες η Citi δραστηριοποιείται. Η υπεύθυνη χρηματοδότηση που χαρακτηρίζεται από διαφάνεια και αξιοπιστία, η καινοτομία και η ηγεσία που προέρχεται από ταλαντούχους επαγγελματίες καθώς και τα υψηλά ηθικά πρότυπα ως προς το ευρύτερο κοινωνικό σύνολο, αποτελούν τις διαχρονικές αξίες της Citi.

HR Professional: Ποιες είναι οι πολιτικές που ακολουθείτε σε επίπεδο διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού;

Κώστας Τσαλίκης: Η Citi είναι ένα εργασιακό περιβάλλον όπου το αίσθημα δικαιοσύνης, η αξιοκρατία και ο σεβασμός στο συνάδελφο είναι κύρια χαρακτηριστικά της εργασιακής κουλτούρας. Τα πρότυπα με τα οποία αναπτύσσουμε τις ιδέες μας και χαράσσουμε τις στρατηγικές HR δίνουν έμφαση στη δημιουργία αξίας, στην ενδυνάμωση των συνεργασιών τόσο εντός των ομάδων όσο και μεταξύ των τμημάτων, στην ενθάρρυνση ανάληψης ευθύνης και αίσθησης αυτοπεποίθησης και στην ικανότητα των αντίστοιχων δράσεων να επιφέρουν τα επιθυμητά αποτελέσματα. Στο πλαίσιο αυτό, είναι αδιαμφισβήτητη για εμάς η αξία συνεδριών coaching και mentoring οι οποίες βρίσκουν μεγάλη ανταπόκριση στο προσωπικό μας. Επίσης, τα τελευταία χρονιά προσφέραμε καινοτόμα προγράμματα θετικής ψυχολογίας, τα οποία στέφτηκαν με μεγάλη επιτυχία βελτιώνοντας τα επίπεδα θετικότητας και ανθεκτικότητας των στελεχών μας, βασικά συστατικά επιτυχίας όσων ζουν και εργάζονται αυτή την περίοδο στην Ελλάδα.

Η συστηματική μέτρηση του δείκτη δέσμευσης και ικανοποίησης των εργαζομένων μας αποτελεί βασική σταθερά στα εργαλεία που διαθέτουμε ως εταιρεία. Μολονότι οι δυσκολίες που αντιμετωπίζει ο εργαζόμενος του σήμερα στην Ελλάδα είναι πολλές, έχουμε καταφέρει να εμφανίζουμε υψηλά ποσοστά ικανοποίησης των εργαζομένων μας. Το 2015, μια ομολογουμένως δύσκολη χρονιά, καταφέραμε να αυξήσουμε τον δείκτη ικανοποίησης του προσωπικού μας κατά 68%! Καθοριστική συμβολή στη διαμόρφωση αυτού του θεαματικού αποτελέσματος είχε το πρόγραμμα δέσμευσης των εργαζομένων που λειτουργεί στην Τράπεζα τα τελευταία χρόνια και το οποίο μεταξύ άλλων, έχει ως αποστολή τη βελτίωση της ποιότητας του χρόνου που περνά ο εργαζόμενος στο χώρο εργασίας του μέσα από μια ποικιλία δράσεων όπως προγράμματα wellness, αθλητικών δραστηριοτήτων, διοργάνωση πρωινών γευμάτων στο χώρο εργασίας, προβολή ταινιών στα νέα ανακαινισμένα μας γραφεία μετά το πέρας του ωραρίου εργασίας, εθελοντικές δράσεις κοινωνικής προσφοράς σε ευαίσθητες κοινωνικές ομάδες, κ.ά. Στον τομέα των αμοιβών και παροχών, τα τελευταία χρόνια δίνουμε ιδιαίτερη έμφαση σε προγράμματα έκτακτων βραβεύσεων των εργαζομένων με ισχυρή ηθική αλλά και χρηματική αναγνώριση. Τέλος, αναπόσπαστο κομμάτι των πολιτικών μας αποτελούν τα προγράμματα κινητικότητας στελεχών. Η Citi Ελλάδος ήταν και παραμένει μια εξαιρετική δεξαμενή ταλέντου, δίνοντας την ευκαιρία σε στελέχη να εξελιχθούν σε παγκόσμιο επίπεδο.

HR Professional: Η νέα ελληνική πραγματικότητα χαρακτηρίζεται από ανεργία, συνεχείς εργασιακές αλλαγές και υψηλό αίσθημα ανασφάλειας. Ποιες είναι οι σημερινές προκλήσεις για τη ΔΑΔ;

Κώστας Τσαλίκης: Μέσα σε συνθήκες αβεβαιότητας και εργασιακής ανασφάλειας, υψηλών ποσοστών ανεργίας και συνεχόμενων αλλαγών στο εργασιακό θεσμικό πλαίσιο (π.χ. ασφαλιστικό σύστημα), οι δυνατότητες για μακρόπνοο προγραμματισμό ανθρώπινου δυναμικού είναι περιορισμένες. Ο ρόλος του HR καθίσταται πρωταγωνιστικός στη διενέργεια αναδιοργανώσεων των μοντέλων λειτουργίας των επιχειρήσεων προκειμένου να ανταπεξέλθουν στις συνεχόμενες αλλαγές του περιβάλλοντος. Μερικές από τις προκλήσεις που καλείται να διαχειριστεί το HR στο σημερινό περιβάλλον είναι:

  • Προσαρμογή των πολιτικών και παροχών προσωπικού (π.χ. προγράμματα μεταβλητών αποδοχών).
  • Διατήρηση εργασιακής ευελιξίας μέσα από χρήση ευέλικτων προγραμμάτων απασχόλησης (προσωρινή απασχόληση).
  • Προσέλκυση ικανών στελεχών από την παγκόσμια δεξαμενή ταλέντου.
  • Διατήρηση του ηθικού των εργαζομένων σε υψηλό επίπεδο.
  • Διαχείριση υπερβολικού όγκου εργασίας που πηγάζει από τις συνεχείς αλλαγές στην εργασιακή νομοθεσία.
  • Αναθεώρηση του μείγματος προσωπικού ως προς την ηλικιακή σύνθεση (αύξηση του εργασιακού βίου), τον τύπο εργασίας (αύξηση της προσωρινής απασχόλησης) και τον τόπο εργασίας (έμφαση σε κεντροποίηση υπηρεσιών εκτός ελληνικών συνόρων εξαιτίας σταθερότερου εργασιακού πλαισίου).

HR Professional: Συμμετέχοντας ενεργά ως ομιλητής σε συνέδρια του εξωτερικού, ποιες είναι οι νέες τάσεις που έχετε εντοπίσει και αφορούν το HR;

Κώστας Τσαλίκης: Παρακολουθώντας και συμμετέχοντας ενεργά ως ομιλητής σε διεθνή συνέδρια HR, παρατηρώ μια αλλαγή στον τρόπο που η διεθνής κοινότητα του χώρου μας προσεγγίζει τα θέματα της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Η παγκόσμια οικονομική κρίση μας έκανε όλους σοφότερους. Συγκεκριμένα, τα στελέχη του HR, έζησαν εντονότερα τον παλμό της επιχείρησης ερχόμενοι πιο κοντά στην καθημερινή της λειτουργία. Η έννοια του μετασχηματισμού των Διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Transformation) έφυγε από τη παραδοσιακή προσέγγιση της δημιουργίαs κεντροποιημένων μονάδων παροχής υπηρεσιών HR σε τόπους χαμηλού κόστους και προχώρησε στην αλλαγή του μοντέλου λειτουργίας, όπου ο manager αποφασίζει για το προσωπικό του, αναλαμβάνει την ευθύνη των πλάνων ανάπτυξης της ομάδας του και τελικά διαχειρίζεται την ατζέντα του προσωπικού του από την αρχή μέχρι το τέλος. Ρόλος του HR είναι η ανάπτυξη αποτελεσματικών και εύχρηστων εργαλείων για το προσωπικό και τη διοίκηση. Η τεχνολογία εξακολουθεί να αποτελεί σημαντικό καταλύτη, περισσότερο ως προς την ανάπτυξη εργαλείων αυτο-εξυπηρέτησης (self service) και λιγότερο με την μορφή προηγμένων πληροφοριακών συστημάτων (HRMS).

Τα εναλλακτικά μοντέλα αξιολόγησης της απόδοσης εξακολουθούν να συζητούνται ενεργά με μια τάση κατάργησης της παραδοσιακής κλίμακας αξιολόγησης. Μένει να δούμε την ανταπόκριση μεγάλων οργανισμών σε αυτή τη τάση, που απαιτεί πλήθος άλλων αλλαγών σε μια σειρά πολιτικών (μισθολογική πολιτική, προαγωγές κλπ). Τέλος, ένα πλέγμα ηλικιακών δημογραφικών αλλαγών που πια δεν είναι σε επίπεδο προβλέψεων, αλλά αποτελεί πραγματικότητα, έχει προσδώσει πρόσθετο ενδιαφέρον στην αξία της διαφορετικότητας (diversity). Η νέα γενιά εργαζομένων, οι αναπτυσσόμενες τεχνολογίες, καθώς και η γήρανση του πληθυσμού έχουν συντελέσει στην υιοθέτηση νέων μοντέλων απασχόλησης ωθώντας το HR να αναπτύξει πρωτοποριακές πρακτικές σε όλο το φάσμα του εργασιακού κύκλου των εργαζομένων.