Το όγδοο συνέδριό του, HR FORUM 2011 διοργάνωσε υπό την αιγίδα του ΣΕΒ, στις 7 Απριλίου, ο Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ) στο ξενοδοχείο Sofitel Athens Αirport.

Το θέμα της φετινής διοργάνωσης ήταν «HR ALERT» ενώ η θεματολογία κάλυψε τις προτεραιότητες της ατζέντας των επιχειρήσεων στην Ελλάδα, σύμφωνα με την έρευνα που πραγματοποίησαν η Boston Consulting Group (BCG) και η Παγκόσμια Ομοσπονδία Συνδέσμων Διοίκησης Ανθώπινου Δυναμικού (WFPMA) με τίτλο «Creating People Advantage 2010. How Companies Can Adapt Their Practices for Volatile Times». Πρόκειται για τα θέματα της Διαχείρισης των Ταλέντων, της ανάπτυξης Ηγεσίας, της δέσμευσης των εργαζομένων και της διαφάνειας στη λειτουργία της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Η Μάρθα Μυλωνά-Οικονομάκου, πρόεδρος του ΣΔΑΔΕ, ανοίγοντας τις εργασίες σημείωσε ότι η οικονομική κρίση που αντιμετωπίζουμε αλλάζει και το μέλλον της εργασίας, αναδεικνύοντας θέματα όπως η διάβρωση της εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.

Σημαντικοί ξένοι ομιλητές όπως ο Ronal Meijers, Senior Partner και Co-Chairman, της Krauthammer και η Signe M. Spencer, Senior Principal της Hay Group McClelland, μετέφεραν διεθνείς εμπειρίες και καλές πρακτικές στα θέματα της ανάπτυξης ηγεσίας και της διαχείρισης ταλέντων αντίστοιχα ενώ η Αφροδίτη Σιώκου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού της Merck και ο Παναγιώτης Κεσόγλου, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της Μινέρβα ΑΕ Ελαιουργικών Επιχειρήσεων παρουσίασαν αντίστοιχες καλές πρακτικές από το χώρο των επιχειρήσεων στην Ελλάδα.

Διαχείριση ταλέντων
Με αφετηρία τον επαναπροσδιορισμό της έννοιας του ταλέντου, η S. M. Spencer, υπενθύμισε ότι η διαχείριση ταλέντων προϋποθέτει επικέντρωση στις διαδικασίες πρόσληψης, επιλογής και διακράτησης. Στις δύσκολες συνθήκες που διαμορφώνει η οικονομική κρίση, οι ηγέτες του HR μπορούν να ανταποκριθούν αναπτύσσοντας ανθεκτικότητα και ανακαλύπτοντας τρόπους για να κάνουν κάτι καλό παρά τις δυσκολίες με τις οποίες έρχεται αντιμέτωπη η επιχείρηση.

Δίνοντας έμφαση στην παρουσίαση παραδειγμάτων καλών πρακτικών από σημαντικές επιχειρήσεις σε όλο τον κόσμο στην ανάπτυξη ταλέντων, η S. M. Spencer συνόψισε ως εξής:

  • Είναι καλύτερα να γίνονται μεγαλύτερης κλίμακας μειώσεις προσωπικού μία φορά παρά πολλές μικρές.
  • Πρέπει να είμαστε δημιουργικοί για να διασώζονται οι απαραίτητες ικανότητες στην επιχείρηση.
  • Η προσφορά εθελοντικής άδειας άνευ αποδοχών και περικοπών στην αμοιβή ή στο χρόνο εργασίας έχουν λειτουργήσει σε αρκετές επιχειρήσεις διεθνώς.
  • Είναι σημαντικό να αξιοποιείται μια κρίση σαν ευκαιρία για ανάπτυξη ταλέντων στο προσωπικό της επιχείρησης.
  • Γι’ αυτό είναι κρίσιμης σημασίας, ο προσδιορισμός των βασικών δεξιοτήτων που έχει ανάγκη ο οργανισμός και η διατήρησή τους σε περιόδους κρίσης ή αλλαγών.

Σε κάθε περίπτωση, είναι σημαντικό, όπως τονίστηκε από την S. M. Spencer αλλά και από τους Έλληνες ομιλητές, οι HR leaders να είναι ειλικρινείς και ακέραιοι.

Ηγεσία μέσα από το παράδειγμα
Έμφαση στην ηγεσία που λειτουργεί σαν παράδειγμα μέσα στην επιχείρηση έδωσε κατά την παρουσίασή του ο R. Meijers.

Το να επιδράσει κάποιος θετικά στους εργαζόμενους απαιτεί οι ηγέτες να είναι φυσικά και νοητικά εταιρικοί αθλητές, τόνισε ο ομιλήτής, εξηγώντας ότι οι ηγέτες θα πρέπει να είναι άτομα που ακτινοβολούν ζωτικότητα και μπορούν να προσωποποιούν «τα λόγια τους» απαιτώντας από τον εαυτό τους τουλάχιστον όλα όσα απαιτούν από τους άλλους.

Ο σκοπός στην περίπτωση αυτή είναι να υπογραμμίσουμε την ανάγκη ευθυγράμμισης των λόγων με τις πράξεις, να «κλείσουμε» το χάσμα ανάμεσα στο πώς μπορούμε να αρέσουμε στους άλλους στον τρόπο που μας βλέπουν και στο πώς μπορούν να μας δοκιμάζουν πραγματικά. Αυτό αποτελεί και το κλειδί για την πνευματική και φυσική υγεία σε εταιρικό επίπεδο.


Δέσμευση εργαζομένων
Στο συνέδριο παρουσιάστηκε επίσης έρευνα που πραγματοποίησε η Sargia Partners για τον ΣΔΑΔΕ με θέμα τη στάση των Γενικών Διευθυντών και των Διευθυντών Ανθρώπινου Δυναμικού σχετικά με τη δέσμευση των εργαζομένων. Για το θέμα αυτό, μίλησαν από την πλευρά των Γενικών Διευθυντών, οι Μιχάλης Οικονομάκης, Διευθύνων Σύμβουλος, Nutriart και Ernst-Jan Stigter, Διευθύνων Σύμβουλος, Microsoft Hellas.

Την πλευρά της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού εκπροσώπησαν στη συζήτηση οι Λεονάρδος Παπαγιαννούλης, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Nutriart και Γιάννης Κουτράκης, πρώην Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού της Microsoft Hellas.

Τη συζήτηση συντόνισε ο Γιάννης Νικολάου, Επίκουρος Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών.

Σύμφωνα με την έρευνα, το 71,6% των CEOs και το 60,4% των στελεχών του HR που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσαν ότι στην επιχείρησή τους υπάρχει στρατηγική εξόδου από την κρίση καθώς και δέσμευση των εργαζομένων. Ερωτώμενοι σχετικά με το τι περιγράφει καλύτερα την τρέχουσα κατάσταση αλλαγής στην επιχείρησή τους ως αποτέλεσμα της οικονομικής κρίσης, ένα μικρότερο ποσοστό απάντησε ότι υπάρχει πρόγραμμα αλλά δεν έχουν δεσμευθεί ακόμα οι εργαζόμενοι.

Σχεδόν οι μισές εταιρείες μετρούν τη δέσμευση των εργαζομένων τους (51,5%). Στο ερώτημα ποιες είναι οι σημαντικότερες ανησυχίες και ανάγκες που συνδέονται με τις τρέχουσες διαδικασίες αλλαγής στην επιχείρηση, η πλειοψηφία των ερωτώμενων CEOs απάντησε ότι είναι η συμμετοχή και διατήρηση των εργαζομένων (70,6%) έναντι του 47,7% των στελεχών HR.

Από την πλευρά τους, τα στελέχη του HR έδωσαν έμφαση στην άσκηση ισχυρής ηγεσίας από την κορυφή (42,3%). Ο καθορισμός σαφών στόχων κρίνεται ως ιδιαίτερα σημαντικός και από τη Γενική Διεύθυνση και από τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού καθώς επίσης και η ανάπτυξη μιας ξεκάθαρης δομής για την αλλαγή. Αναφορικά με τα μέτρα που λαμβάνουν οι εταιρείες για την οργανωτική ευθυγράμμιση και την κινητοποίηση των εργαζομένων τους, το ξεκάθαρο όραμα και οι αξίες της επιχείρησης προβάλλονται ως το σημαντικότερο από τους CEOs ενώ τα στελέχη του HR δίνουν μεγαλύτερο βάρος στην ανάπτυξη ανθρώπων «κλειδιά».

Ως προς την αξιολόγηση κατά σειρά σπουδαιότητας των κρίσιμων βημάτων για τη δημιουργία κλίματος που θα εμπνεύσει και θα παρακινήσει τους εργαζόμενους να κάνουν το καλύτερο και να επιτύχουν τους στόχους της διοίκησης, το μεγαλύτερο σκορ από την πλευρά του HR απέσπασε η ανάπτυξη οργανογράμματος (75,7%) και ακολούθησε η επικοινωνία με σεβασμό και διαφάνεια (70,9%), η δημιουργία προτύπων (61,4%) και η επένδυση στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού (59,7%). To σκορ για τους CEOs είναι 77,5% στις τρεις πρώτες παραμέτρους και 60,8% στην τελευταία.

Στην έρευνα συμμετείχαν 111 Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού και 103 CEOs που προέρχονταν από θυγατρικές πολυεθνικών, εισηγμένες ή οικογενειακές επιχειρήσεις σε ένα ευρύ φάσμα κλάδων.

Ο καθηγητής Μάνατζμεντ & Ηγεσίας και Διευθυντής του Executive MBA του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών Δημήτρης Μπουραντάς, ανέλυσε το θέμα της διαφάνειας και της ακεραιότητας της λειτουργίας του HR. Όπως σημείωσε, οι ξεκάθαρες αξίες και αρχές καθώς και η ευθυγράμμιση λόγων και πράξεων συνιστούν την ακεραιότητα της ηγεσίας. «Είναι σημαντικό οι αξίες να βιώνονται. Διαφορετικά δεν είναι κάποιος ακέραιος» σημείωσε εξηγώντας ότι την εντιμότητα δεν πρέπει να την ορίζουμε σε επίπεδο υποσυνόλου αλλά σε κοινωνικό επίπεδο.

Οι εργασίες του συνεδρίου έκλεισαν με τη βράβευση της Πολυξένης Ζαννή στον ελληνικό διαγωνισμό Ανθρώπινου Δυναμικού «European HR Awards» του ΕΑΡΜ.