Με επιτυχία ολοκληρώθηκε, την Πέμπτη 8 Ιουλίου, η 10η συνεχόμενη χρονιά του HR in Action, του πλέον πλούσιου σε περιεχόμενο HR συνεδρίου. Περισσότερα από 40 στελέχη του κλάδου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού παρουσίασαν, μέσα σε 8 λεπτά, υποδειγματικές στρατηγικές, καινοτόμες ιδέες και αποτελεσματικές πολιτικές με άμεσα οφέλη για την εταιρεία, αλλά με τον άνθρωπο να βρίσκεται πάντα στο επίκεντρο.

Με επιτυχία ολοκληρώθηκε, την Πέμπτη 8 Ιουλίου, η 10η συνεχόμενη χρονιά του HR in Action, του πλέον πλούσιου σε περιεχόμενο HR συνεδρίου. Περισσότερα από 40 στελέχη του κλάδου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού παρουσίασαν, μέσα σε 8 λεπτά, υποδειγματικές στρατηγικές, καινοτόμες ιδέες και αποτελεσματικές πολιτικές με άμεσα οφέλη για την εταιρεία, αλλά με τον άνθρωπο να βρίσκεται πάντα στο επίκεντρο. Η υβριδική μορφή του συνεδρίου έδωσε μια αίσθηση επιστροφής στην κανονικότητα που γνωρίζαμε, καθώς στον Πολυχώρο Εκδηλώσεων Δαΐς βρέθηκε αριθμός ομιλητών και συμμετεχόντων, τηρώντας όλα τα μέτρα ασφαλείας. Διάδραση υπήρξε και στο ψηφιακό περιβάλλον του συνεδρίου με τους ομιλητές να απαντούν στα ερωτήματα όσων παρακολουθούσαν. Οι εργασίες του συνεδρίου ξεκίνησαν με τον Γρηγόρη Γραμμένο, Conference Producer, Boussias, να καλωσορίζει το ψηφιακό και το δια ζώσης κοινό, καθώς και να εξηγεί το πώς λειτουργεί η σχετική πλατφόρμα και οι διαδικασίες του συνεδρίου.

ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΤΙΣ KEY POSITIONS
Ο Νίκος Κίτσιος, Human Re-sources Manager, ALPLA Group, αφού παρέθεσε ορισμένα στοιχεία για την εταιρεία, εξήγησε ότι βρίσκονται σε διαδικασία χάραξης στρατηγικής της επόμενης πενταετίας, αναλύοντας τις key positions, οι οποίες σχετίζονται με τη στρατηγική, το risk management και το talent development. Αναφορικά με τα κριτήρια (KPIs), σύμφωνα με τα οποία μια θέση εργασίας χαρακτηρίζεται ως key position, ο Ν. Κίτσιος έκανε λόγο για το ποσοστό που μπορεί μια θέση εργασίας να επηρεάσει τους στρατηγικούς στόχους, το πόσο βασική είναι για την καθημερινή λειτουργία, τη δυσκολία εύρεσης αντικαταστάτη και το πόσο άμεσα αποδοτικός θα είναι ο νέος εργαζόμενος. Τέλος, παρουσίασε το step by step process που ακολουθείται.

CUSTOMIZATION ΚΑΙ Η ΕΠΟΜΕΝΗ ΜΕΡΑ
O Παναγιώτης Εμμανουηλίδης, Global HR Head (HR BP) Technology Management (R&D), Corporate HR, SABIC (ARAMCO Group), παρουσίασε τις 5 προτεραιότητες των HR ηγετών για το 2021 και τόνισε ότι απαιτείται, πλέον, μεγάλος βαθμός customization σε όλες τις διαδικασίες, συμπεριλαμβανομένων του talent management, των benefits, του learning, του workforce planning και του competence. Αφού επισήμανε ότι υπήρξε αποτελεσματική αντιμετώπιση της πανδημίας, εξήγησε ότι το ερώτημα είναι τι θα γίνει την επόμενη μέρα σε ό,τι αφορά στην τεχνολογία, στο agile και στο μέλλον της εργασίας, ενώ ο προβληματισμός οφείλει να υπάρχει και για τα future capabilities, το work-life balance και τη μελλοντική ηγεσία, αλλά και για τον εργασιακό χώρο και την εργασιακή κουλτούρα.

ΕΠΑΝΕΚΚΙΝΗΣΗ ΜΕ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΗ ΕΝΣΥΝΑΙΣΘΗΣΗ
Η Μαίρη Ασλανίδη, Manager HR Greece, Hemmersbach Hellas, αρχικά πρόβαλε ένα βίντεο γνωριμίας με την εταιρεία και τις δραστηριότητές της και ανέλυσε την αποστολή της Hemmersbach, η οποία περιλαμβάνει πέντε πυλώνες. Αφού τόνισε ότι η χώρα μας διαθέτει εξαιρετικό ταλέντο, σημείωσε ότι η Hemmersbach Hellas αυτοπροσδιορίζεται ως εταιρεία κοινωνικής υπευθυνότητας και πως στοχεύει σε συνεργασίες μόνο με «πράσινους» προμηθευτές. Στη συνέχεια, υπογράμμισε ότι η πανδημία δεν είναι ακόμα πίσω μας και πως, παρότι όλοι θα είναι προετοιμασμένοι για την επιστροφή του ανθρώπινου δυναμικού στα γραφεία, αυτό που απαιτείται είναι μια ουσιαστική επανεκκίνηση με περισσότερη ενσυναίσθηση από ποτέ, αλλά και να δημιουργηθεί μια νέα εταιρική γενιά καλών ακροατών.

ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ
O Βασίλης Χουλιάρας, Human Resources Senior Manager Eastern Europe, Barilla, εξήγησε ότι προσεγγίζουν το wellbeing με έναν ολιστικό τρόπο, εστιάζοντας και στους 5 πυλώνες του, αλλά και ενισχύοντας την επικοινωνία σε formal και informal επίπεδο. Έπειτα, ανέφερε διάφορες wellbeing δράσεις και πρωτοβουλίες, ενώ δεν παρέλειψε να κάνει λόγο για τις προκλήσεις της πανδημίας, αναλύοντας τον τρόπο με τον οποίο υλοποίησαν το πρόγραμμα SMILE. Καταληκτικά, ο ομιλητής τόνισε ότι το νέο εργασιακό περιβάλλον πρέπει να είναι πιο ανοιχτό, πιο diverse, να ενισχύει τη συνεργασία μεταξύ των εργαζομένων και να υπερβαίνει όλα τα silo μεταξύ των τμημάτων, αλλά και ανάμεσα στα ιεραρχικά επίπεδα, με τις νέες τεχνολογίες να εξυπηρετούν την καλύτερη επικοινωνία.

ΔΙΝΟΝΤΑΣ ΦΩΝΗ ΣΤΟΥΣ ΝΕΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ
Η Αλεξάνδρα Βέτσικα, Human Resources Manager, Chiesi Hellas, ξεκίνησε προβάλλοντας ένα βίντεο με τις αξίες της εταιρείας και μίλησε για το πρόγραμμα JOY, το οποίο στοχεύει να δώσει φωνή στις ιδέες των νέων εργαζομένων. Αφού ανέλυσε τα κριτήρια επιλογής που απαιτούνται για τη συμμετοχή στο πρόγραμμα, παρουσίασε τον τρόπο και την diverse ομάδα που υποστηρίζει το πρόγραμμα και έδωσε τον λόγο στην Ιωάννα Αποστολάκου από το τμήμα Sales, η οποία περιέγραψε το «ταξίδι» της συμμετοχής της στην εν λόγω ομάδα. Η Ι. Αποστολάκου έκλεισε υπογραμμίζοντας τα βασικά οφέλη που αποκόμισε από το JOY και εξήρε τη σημασία ύπαρξης ενός τέτοιου προγράμματος σε κάθε εταιρεία.

ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ ΣΥΜΒΟΛΑΙΟ ΚΑΙ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟΙ STAKEHOLDERS
Η Ελένη Δρακοπούλου, Human Resources Director, Αθηναϊκή Ζυθοποΐα, αναφέρθηκε στο κοινωνικό συμβόλαιο που θέλουν να υπάρχει στο DNA της εταιρείας. Αφού τόνισε ότι το employer of choice σχετίζεται και με το εσωτερικό της εταιρείας, εξήγησε ότι το κοινωνικό συμβόλαιο αφορά όλους τους stakeholders, εσωτερικούς και εξωτερικούς. Εστιάζοντας στο δεύτερο κομμάτι, περιέγραψε τον τρόπο σχεδίασης του εν λόγω project, ο οποίος περιλάμβανε και μια συνεργασία για τη διενέργεια audits. Όπως σημείωσε, σκοπός δεν ήταν ο έλεγχος, αλλά η προσφορά καλύτερων συνθηκών εργασίας. Η Ε. Δρακοπούλου κατέληξε υπογραμμίζοντας πως το κίνητρο είναι κάθε μέρα να γίνεται ένας άνθρωπος καλύτερος.

ΑΛΛΑΓΗ ΝΟΟΤΡΟΠΙΑΣ ΜΕ ΣΤΟΧΟ ΤΗΝ ΕΥΕΞΙΑ
O Ανδρέας Βούρος, Γενικός Διευθυντής, Thrive Global Greece, υπογράμμισε ότι είναι κρίμα να χαθεί η ευκαιρία που παρουσίασε η πρόσφατη υγειονομική κρίση. Αναλύοντας τα σημεία που ανέδειξε η πανδημία, εξήγησε ότι προτεραιότητα δόθηκε στη μέριμνα για την ευεξία των εργαζομένων, με την μεγαλύτερη πρόκληση να βρίσκεται στην ψυχική υγεία των ανθρώπων. Στη συνέχεια, ο Α. Βούρος σημείωσε ότι οι εταιρείες δεν πρέπει να περιορίζονται σε αποσπασματικές δράσεις. Αντιθέτως, απαιτείται μια αλλαγή νοοτροπίας, με την αρχή να γίνεται από τα υψηλότερα επίπεδα διοίκησης. Κλείνοντας, υποστήριξε ότι οι επικεφαλής των εταιρειών οφείλουν να μπουν στο «μάτι του κυκλώνα», διατηρώντας την ψυχραιμία και την εσωτερική τους ηρεμία για να τα καταφέρουν.

ΤΟ «ΚΛΕΙΔΙ» ΒΡΙΣΚΕΤΑΙ ΣΤΟ EQUITY
Ο Γιώργος Παρτσακουλάκης, Director People & Culture -EU South East Cluster, Philip Morris International, ξεκίνησε σημειώνοντας ότι τα τελευταία χρόνια το D&I βρίσκεται ψηλά στην ατζέντα των εταιρειών και στην Ελλάδα, αλλά τόνισε ότι η πρόοδος είναι αρκετά αργή. Αξιοποιώντας το παράδειγμα του πίθου των Δαναΐδων, υποστήριξε ότι πρέπει να βρεθεί το συστατικό που θα καταστήσει το D&I πραγματικότητα, το οποίο είναι το Equity. Τέλος, αναφέρθηκε στο Equal Salary Certification που διαθέτει η εταιρεία και τη θεσμική οντότητα του Ethics & Compliance, τα οποία οδήγησαν στην ένταξη του D&I στη μακρόχρονη στρατηγική βιώσιμης ανάπτυξης και στους στόχους της διοίκησης, αλλά και σε άλλες δράσεις προς την κατεύθυνση της ισότητας.

ΑΙΣΙΟΔΟΞΙΑ ΚΑΙ ΚΑΙΝΟΤΟΜΕΣ ΙΔΕΕΣ
H Νίκη Σμυρνή, Founder, Travelgems-Mindfulgems, αφού πρόβαλε ένα βίντεο που περιγράφει τις υπηρεσίες που προσφέρονται, εξήγησε ότι οι εταιρείες χρειάζεται να εντάξουν την αισιοδοξία στις πρακτικές τους και ότι αναζητούν καινοτόμες ιδέες για να αλλάξουν την κουλτούρα τους, με γνώμονα την προστασία της υγείας των εργαζομένων και των πελατών. Παραθέτοντας ορισμένα στοιχεία που δείχνουν το πώς επηρεάζεται η παραγωγικότητα των εργαζομένων όταν αυτοί δεν αθλούνται ή δεν τρέφονται σωστά, μίλησε για τους τρεις πυλώνες αλλά και τους τομείς εξειδίκευσης που διαθέτουν. Τέλος, έκανε λόγο για τη νέα πλατφόρμα που λανσαρίστηκε, παρουσιάζοντας τις δυνατότητές της.

ΟΙ ΝΟΜΑΔΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ
Ο Τάσος Τσουμάνης, People Head, Plaisio, με αφορμή μια φράση του Kevin J. Cottam, τόνισε τη σημασία της εξέλιξης και της προσαρμογής στα νέα δεδομένα και, αφού έδωσε τον ορισμό της λέξης nomad, σημείωσε ότι ο Plaisionomad είναι αυτός που θέλει και μπορεί να κινείται από το ένα unit στο άλλο. Στη συνέχεια, ανέλυσε τα κοινά χαρακτηριστικά των Plaisiopeople και εξήγησε ότι η μετακίνηση σε νέους ρόλους ευνοείται από agile διαδικασίες. Σύμφωνα με τον ίδιο, ο στόχος του HR είναι να αποτελεί την πυξίδα σε αυτό το «ταξίδι», με την προσέλκυση πολλών διαφορετικών εκπαιδευτικών background. Τέλος, ο Τ. Τσουμάνης εξήρε τη σημασία που έχουν η αξιολόγηση και η εκπαίδευση.

ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΜΑΘΗΣΗΣ ΜΕ ΣΤΟΧΟ ΤΟ «ΑΥΡΙΟ»
Η Σταυρούλα Παπαδοπούλου, Head of Learning, Eurobank, τόνισε ότι στο πλαίσιο του διαρκούς μετασχηματισμού, το upskilling θα πρέπει να αποτελεί στρατηγική προτεραιότητα, αναλύοντας τα βασικά συστατικά της κουλτούρας μάθησης που επικρατεί. Αφού σημείωσε ότι είναι απαραίτητη η εμπλοκή των managers στη διαδικασία μάθησης, ανέφερε ότι η εταιρεία έχει αρχίσει να υλοποιεί gamification και πειραματίζεται με το collaborative learning. Στη συνέχεια, η Σ. Παπαδοπούλου παρέθεσε τρία παραδείγματα από τις πρωτοβουλίες που υλοποιεί η εταιρεία σε ό,τι αφορά την μάθηση και έκανε λόγο για το digital accelerator, ένα πρόγραμμα της εταιρείας για το «αύριο», και το remote work bootcamp, ενώ έκλεισε αναφερόμενη στις παρούσες εταιρικές προκλήσεις..

H ΕΠΟΧΗ ΤΟΥ REMOTE LEARNING
O Τάκης Μόρφης, Managing Partner, Dynargie Greece, μίλησε για το πώς εξελίχθηκε η μάθηση την εποχή της πανδημίας, με την αναγκαστική στροφή στην τηλεργασία. Αρχικά, αναφέρθηκε στις προκλήσεις του remote learning, οι οποίες σχετίζονται με τον λιγότερο χρόνο και χώρο, αλλά και το μικρότερο παράθυρο προσοχής και το χαμηλό social learning. Η λύση έρχεται με τη δημιουργία ενός μαθησιακού ταξιδιού και ενός χώρου που θα προσφέρει ανά πάσα στιγμή εύκολη πρόσβαση στη γνώση. Επίσης, ο Τ. Μόρφης εξήγησε και τη χρησιμότητα του gamification για το μεγαλύτερο engagement των ατόμων, παραθέτοντας ορισμένα παραδείγματα εφαρμογής, ενώ έκλεισε τονίζοντας ότι απαιτείται και ένα brand identity.

DIGITAL LEARNING JOURNEY
O Νίκος Χατζηνικολάου, Head of Learning and Development, Lidl Hellas, κάνοντας μια ιστορική αναδρομή στο ταξίδι μάθησης που ακολουθεί η εταιρεία, σημείωσε ότι η πανδημία ήρθε σε μια στιγμή που ετοιμαζόταν ένα νέο πρόγραμμα για τους ηγέτες με τρεις άξονες. Ο πρώτος αφορά στο self reflection, ο δεύτερος την ενίσχυση της ομαδικότητας και ο τρίτος τη διασφάλιση των αποτελεσμάτων και της βιωσιμότητας της επιχείρησης. Εν συνεχεία, ο ομιλητής παρουσίασε τους στόχους του Digital Learning Journey και περιέγραψε όλη τη διαδικασία και τα βήματα που ακολουθήθηκαν σε συνεργασία με τον εξωτερικό συνεργάτη. Τέλος, μοιράστηκε την εμπειρία του ως συμμετέχων στο πρόγραμμα και τα οφέλη που προέκυψαν για την ίδια την εταιρεία.

Η ΕΞΑΤΟΜΙΚΕΥΣΗ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ
H Μαρία Κούκου, People Development & Services Manager, WIND, υπογράμμισε ότι η ψηφιακή εποχή επιτάσσει ο άνθρωπος να βρίσκεται στο επίκεντρο του σχεδιασμού της εκπαίδευσης, με το personalization να βοηθά στη διατήρηση των γνώσεων, στην ενίσχυση της δέσμευσης και στην καλύτερη προετοιμασία για τις προκλήσεις που έρχονται. Έπειτα, η Μ. Κούκου εξήγησε ότι στην εταιρεία ο ψηφιακός μετασχηματισμός στην ουσία είναι συνώνυμος με τον μετασχηματισμό της γνώσης και των τεχνικών δεξιοτήτων, γεγονός που επιτυγχάνεται μέσα από τα εξατομικευμένα μονοπάτια γνώσης, τη δυνατότητα για learning on the go και διαφορετικούς τρόπους εκπαίδευσης, την ανάπτυξη εκπαιδευτικών πρωτοβουλιών εκ των έσω και το social learning.

ΑΠΟ ΤΟ STORYTELLING ΣΤΟ STORY LIVING
Ο Γιώργος Καπούλας, Managing Partner, be in – Experiential People Development, αφού περιέγραψε το πώς δημιουργήθηκε η be in, μέσα από προσωπικές του εμπειρίες, εξήγησε ότι το μεγαλύτερο πρόβλημα έγκειται στην ερώτηση «μετά την εκπαίδευση τι;», αναρωτώμενος την αποτελεσματικότητα του storytelling. Ο ίδιος τόνισε ότι απαιτείται το «walk the talk», προκρίνοντας τη λύση του story living και μίλησε για τη συνεργασία τους με την Τέρνα Ενεργειακή.

ΕΝΙΑΙΑ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΤΟΥ ΤΑΛΕΝΤΟΥ
H Εμμανουέλα Γεωργιτσοπούλου, Country HR Business Partner Greece & Cyprus | South Europe MCO Talent Acquisition Lead, Sanofi, αφού παρουσίασε το προφίλ της εταιρείας στην Ελλάδα, αναφέρθηκε στην ανάπτυξη των ταλέντων της εταιρείας, η οποία επιτυγχάνεται μέσα από τις καμπάνιες EVP αλλά και από την εμπλοκή του ίδιου του εργαζομένου στην ανάπτυξη της καριέρας του. Καθώς η ομάδα HR αφορά 14 χώρες, έχει δομηθεί μια ενιαία στρατηγική για τη διαχείριση του ταλέντου, η οποία στηρίζεται σε τρεις άξονες, που σχετίζονται με το γιατί, το πώς και το τι. Τέλος, η Ε. Γεωργιτσοπούλου παρέθεσε ορισμένα στοιχεία για το 2020 σε σχέση με τη διαχείριση του ταλέντου.

ΝΕΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΓΙΑ BENEFITS
Η Μαρία Βερούχη, Marketing & CX Director, Edenred Greece, επισήμανε τον επετειακό χαρακτήρα της χρονιάς τόσο για το συνέδριο όσο και για την εταιρεία και παρέθεσε ορισμένα στοιχεία από έρευνα του 2019 σε σχέση με τις παροχές που προσέφεραν οι επιχειρήσεις στους εργαζόμενους. Αφού σημείωσε τις διαφορές που παρατηρήθηκαν σε σχέση με το ποιες παροχές ήθελαν οι εργαζόμενοι, η Μ. Βερούχη εξήγησε ότι λόγω της πανδημίας επιταχύνθηκε ο ψηφιακός μετασχηματισμός, οι mobile πληρωμές και η υιοθέτηση της τηλεργασίας, με αποτέλεσμα να εμφανιστούν νέες ανάγκες για benefits. Έτσι, η ομιλήτρια παρουσίασε την νέα κάρτα MyBenefits, η οποία διανέμεται μία φορά και μπορεί να διαμορφώνεται με βάση τις ανάγκες των ανθρώπων της εταιρείας.

TO D&I ΣΤΟ ΠΡΟΣΚΗΝΙΟ
Οι Βιργινία Αγοράκη, HR BP & HR Ops Manager και Νάντια Καρμίρη, HR BP & Total Rewards Manager, Bayer, αναφέρθηκαν στα initiatives της εταιρείας για το D&I, το οποίο αποτελεί έναν από τους μεγάλους στρατηγικούς στόχους της. Αρχικά, η Β. Αγοράκη εξήγησε τον ορισμό του Diversity, ενώ η Ν. Καρμίρη παρέθεσε τον ορισμό του Inclusion. Εν συνεχεία, η κα. Αγοράκη πρόβαλε ένα βίντεο σε σχέση με τις ασυνείδητες προκαταλήψεις, ενώ η κα. Καρμίρη περιέγραψε τις δράσεις της εταιρείας παγκοσμίως. Τέλος, η Β. Αγοράκη μίλησε για την ενισχυμένη πολιτική οικογενειακών παροχών στην Ελλάδα και η Ν. Καρμίρη για τις εκπαιδεύσεις στους εργαζομένους, που αξιοποιούν το Global Bayer Academy.

ΝΕΟ ΓΡΑΦΕΙΟ ΕΝ ΜΕΣΩ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ
Η Ελένη Τσιτεμίδου, HR Manager, GUIDEPOINT, ξεκίνησε παρουσιάζοντας το προφίλ της εταιρείας και σημείωσε ότι, παρά την πανδημία, η εταιρεία ακολούθησε το επενδυτικό της πλάνο, το οποίο περιλάμβανε το άνοιγμα του γραφείο στην Αθήνα. Στη συνέχεια, η Ε. Τσιτεμίδου αναφέρθηκε στις προκλήσεις που προέκυψαν από την πανδημία και στα μέτρα που λήφθησαν για την προστασία των ανθρώπων της, ενώ τόνισε την αξιοποίηση ψηφιακών εργαλείων στη διαδικασία του recruitment, αλλά και της εκπαίδευσης. Κλείνοντας, η ομιλήτρια υπογράμμισε ότι μέσα σε έναν χρόνο λειτουργίας η εταιρεία συνέχισε να αναπτύσσεται, με το γραφείο της Αθήνας να συμβάλει σημαντικά στο global growth της εταιρείας.

ΚΕΝΟ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΣΣΟΜΕΝΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ
Η Κατερίνα Βουρλογιάννη, Talent Development Director, LHH, ανέφερε ότι ο κόσμος της εργασίας έχει πλέον αλλάξει και πως δημιουργούνται νέες προκλήσεις για τους ηγέτες. Αφού σημείωσε ότι οι άνθρωποι, πλέον, αλλάζουν συχνότερα θέσεις, υπογράμμισε ότι το «κλειδί» βρίσκεται στο αναπτυσσόμενο ανθρώπινο δυναμικό, καθώς οι δεξιότητες εξελίσσονται συνεχώς και οι ανάγκες των εργοδοτών και οι δεξιότητες των εργαζομένων δεν είναι ευθυγραμμισμένες. Έπειτα, η Κ. Βουρλογιάννη υποστήριξε ότι οι εταιρείες οφείλουν να προετοιμάσουν τους εργαζόμενους στο να μπορούν να μαθαίνουν και να εφαρμόζουν νέες δεξιότητες, να αγκαλιάζουν νέες νοοτροπίες και να δημιουργούν μια νέα κουλτούρα. Το μυστικό βρίσκεται στο Reskilling, το Upskilling και το Redeployment.

ΤΟ MINDFULNESS ΜΟΝΤΕΛΟ ΗΓΕΣΙΑΣ
Η Μυρτώ Λεγάκη, Founder, One Breath Mindfulness Center, ξεκίνησε με μία άσκηση, προσκαλώντας το κοινό να «κάνει μια παύση» και στη συνέχεια τόνισε ότι οι οργανισμοί μπορούν να εστιάσουν σε δύο πυλώνες. Ο πρώτος είναι η δημιουργία ενός mindful leadership μοντέλου ηγεσίας, το οποίο σχετίζεται με το να «είμαι παρών» και να «βγαίνω από τον αυτόματο πιλότο», ενώ ο δεύτερος αφορά στο wellbeing, καθώς ένας οργανισμός που ακολουθεί ένα mindfulness μοντέλο δεν μπορεί να μην νοιάζεται για τους ανθρώπους του. Τέλος, η Μ. Λεγάκη εξήγησε την μεθοδολογία που ακολουθείται, αλλά και τα οφέλη που απορρέουν από αυτήν, ενώ κατέληξε ότι τα πάντα ξεκινούν από εμάς.

JOB FIT SIMULATORS ΕΝ ΚΑΙΡΩ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ
H Δήμητρα Μασαούτη, People Strategy & Experience Director, MYTILINEOS, μοιράστηκε την εμπειρία τους σε σχέση με την επιλογή των ανθρώπων κατά τη διαδικασία της πρόσληψης. Αφού παρουσίασε το προφίλ της εταιρείας, τόνισε ότι η πανδημία δεν επηρέασε την ανάπτυξή της, εξού και χρειάστηκε οι συνεντεύξεις να γίνουν remote, να δοθεί έμφαση στην αξιολόγηση των δεξιοτήτων και του cultural fit, αλλά και να υπάρξει ομοφωνία στην επιλογή. Εν συνεχεία, περιέγραψε τη λειτουργία των προσομοιωτών εργασίας της εταιρείας και την εμπειρία των υποψηφίων και των hiring managers, ενώ σημείωσε και τα οφέλη που προκύπτουν. Τέλος, η Δ. Μασαούτη τόνισε ότι η απήχηση των job fit simulators ήταν τόσο μεγάλη που χρησιμοποιούνται και στη διαδικασία των εσωτερικών προσλήψεων.

Η ΔΑΔ ΚΥΡΙΟΣ ΠΥΛΩΝΑΣ ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ
Η Ιλιάνα Κεχαγιόγλου, HR Director, AFFIDEA Greece, τόνισε ότι παρά τις αρνητικές της συνέπειες, η πανδημία συνέβαλε θετικά στην επιτάχυνση και στο χτίσιμο μιας ισχυρής εταιρικής κουλτούρας. Αρχικά, η ομιλήτρια ανέλυσε το business πρόβλημα που ανέκυψε λόγω του κορωνοϊού, αλλά και τα εννιά σημεία που περιλάμβανε η στρατηγική της εταιρείας για να το αντιμετωπίσει. Στη συνέχεια, η Ι. Κεχαγιόγλου υπογράμμισε ότι ο κύριος πυλώνας της αλλαγής ήταν η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, η οποία είχε τον ρόλο του ισσοροπιστή – συντονιστή στην αλλαγή της κουλτούρας του οργανισμού, αναφέροντας ενδεικτικές ενέργειες που υλοποιήθηκαν. Τέλος, εξήγησε ότι οι παραπάνω ενέργειες αντικατοπτρίζονται στις αξίες και το όνομα της εταιρείας.

ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ HR ANALYTICS
Η Νατάσα Σπύρου, Group HR Director, Fourlis Holdings, επισήμανε ότι μέσα στις κρίσεις υπάρχουν πάντα ευκαιρίες για δημιουργία και παρέθεσε ορισμένες πληροφορίες για τον όμιλο. Εξηγώντας την αποστολή τους ως τμήμα HR, τόνισε ότι πρέπει να δημιουργηθούν ευέλικτες λύσεις, οι οποίες θα κάνουν δεσμευμένους τους ανθρώπους και θα απαντούν στις ανάγκες των εταιρειών. Επίσης, η Ν. Σπύρου υποστήριξε ότι η τεχνολογία από μόνη της δεν είναι αρκετή, αλλά απαιτείται αλλαγή στο mindset των ανθρώπων, ενώ αναφέρθηκε στην περίπτωση της Intersport και τα HR Analytics τα οποία χρησιμοποιούνται, δείχνοντας ορισμένα παραδείγματα από την σχετική εφαρμογή. Η ομιλήτρια έκλεισε λέγοντας ότι πίσω από τα data και τους αλγόριθμους πάντα θα υπάρχει ένας άνθρωπος.

ΑΛΛΑΓΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ
O Γιάννης Αγραφιώτης, Human Resources Manager, DS Smith, αφού παρουσίασε ορισμένα στοιχεία για την εταιρεία, εξήγησε ότι μέσα σε ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον, με δύναμη τους ανθρώπους, ακολουθούν τις αρχές της κυκλικής οικονομίας. Στη συνέχεια, τόνισε ότι η πρόκληση την περίοδο της πανδημίας ήταν η αλλαγή στον τρόπο λειτουργίας της εμπορικής διεύθυνσης. Παρουσιάζοντας το μοντέλο που χρησιμοποιούσαν προ κορωνοϊού, παρουσίασε την αλλαγή που έγινε στην στρατηγική της εταιρείας, η οποία περιλάμβανε ανάλυση της αγοράς, ομαδοποίηση των πελατών, νέα δομή, νέα λογική και νέους ρόλους. Τέλος, ο Γ. Αγραφιώτης μίλησε για το πώς αξιοποιήθηκαν και το πώς επιβραβεύτηκαν οι άνθρωποι της εταιρείας.

ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΤΗΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ
Η Βιβή Αποστόλου, HR Ma-nager, Kyvernitis Group, ανέφερε ότι τον τελευταίο χρόνο χρειάστηκε να δοθεί μεγαλύτερη σημασία στην ασφάλεια και στο πώς μπορούμε να μοιραστούμε καλύτερα τη γνώση, αλλά και στο πώς να δεσμευτούμε στους ανθρώπους και στα ταλέντα. Έπειτα, αφού εξήγησε τις υπηρεσίες που προσφέρει η εταιρεία, υπογράμμισε τις προκλήσεις που εμφανίστηκαν και τις προτεραιότητες που έθεσε το τμήμα HR, εστιάζοντας και στις ευκαιρίες που παρουσιάστηκαν μέσα στην εταιρεία. Τέλος, η Β. Αποστόλου επισήμανε πως το μέλλον της εργασίας ήρθε νωρίτερα απ’ ότι αναμενόταν, με αποτέλεσμα να γίνει κατανοητό ότι χρειάζεται η εστίαση στην αποτελεσματικότητα και λιγότερο στη φυσική παρουσία.

ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΤΩΝ ΑΞΙΩΝ
Η Έφη Μήλα, Head of HR, Melissa Kikizas, ξεκίνησε κάνοντας μια αναδρομή στην ιστορία και στο προφίλ της εταιρείας και στη συνέχεια αναφέρθηκε στην πρόκληση του καθορισμού των εταιρικών τους αξιών. Αφού ανέλυσε τη διαδικασία που ακολουθήθηκε, μίλησε για την εσωτερική επικοινωνία των αξιών, η οποία βοηθήθηκε από την Values Team, που αποτελούνταν από ορισμένους ambassadors, και την υλοιποίηση σχετικών θεματικών δράσεων ανά εξάμηνο. Τέλος, η ομιλήτρια παρουσίασε ορισμένες δράσεις που πραγματοποιήθηκαν σχετικά με την αξία που αφορούσε τον άνθρωπο και την αντίστοιχη της καινοτομίας, αλλά και τον διαγωνισμό καινοτομίας που οργανώθηκε.

TO HR ΩΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟΣ ΠΑΙΚΤΗΣ
Η Σοφία Πετράκη, HR Director, COSMOS BUSINESS SYSTEMS, περιέγραψε τον παλαιότερο υποστηρικτικό, εκτελεστικό και «ελεγκτικό» ρόλο του HR, ο οποίος είχε μηδενικό ή αρνητικό impact. Επίσης, υποστήριξε ότι πλέον, μετά από σκληρή δουλειά, το HR έχει μετατραπεί σε έναν πιο στρατηγικό παίκτη. Στη συνέχεια, η ομιλήτρια τόνισε πως, από την εμπειρία της, απαιτείται η υποστήριξη και η αρωγή του ίδιου του επιχειρηματία, προκειμένου να ανθίσει το τμήμα. Τέλος, η Σ. Πετράκη πρόβαλε ένα βίντεο με ορισμένες από τις δράσεις που διοργανώνει το τμήμα HR στο πλαίσιο του προγράμματος η Cosmos στον κόσμο.

ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗΣ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ
O Γιώργος Παυλάκος, HR Director, WATT AND VOLT, έκανε μια σύντομη περιγραφή για το προφίλ της εταιρείας και τη ραγδαία ανάπτυξη που γνωρίζει. Ο ομιλητής ανέφερε την προτίμηση προς την οργανική ανάπτυξη και περιέγραψε τα επιθυμητά χαρακτηριστικά των εργαζομένων και τους τέσσερις άξονες, στους οποίους κινήθηκαν για να πετύχουν την αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού τους κατά 50%. Οι άξονες αυτοί, μεταξύ άλλων, περιλαμβάνουν τη δημιουργία αυτόνομης ομάδας στελέχωσης, την αναζήτηση εναλλακτικών τρόπων προσέλκυσης υποψηφίων, όπως διαφημίσεις στο ραδιόφωνο, συνεργασία με δημοτικά μέσα και τον ΟΑΕΔ, καθώς και μια σειρά ενεργειών για τη διακράτηση του προσωπικού. Τέλος, ο Γ. Παυλάκος εξέφρασε την αισιοδοξία του για την επίτευξη του στόχου, καθώς ήδη έχει επιτευχθεί η αύξηση κατά 30%.

ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΒΑΣΕΙ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ
Ο Νίκος Μπούτας, HR Director, ELTRAK Group Of Companies, αναφέρθηκε στο πώς μπορεί να πραγματοποιηθεί η επιλογή του προσωπικού, αξιοποιώντας ένα παράδειγμα από την πρότερη εμπειρία του. Έχοντας ως βάση ορισμένες έρευνες, παρέθεσε ορισμένα στοιχεία για την πρόβλεψη της απόδοσης, τις κύριες διαδικασίες πρόσληψης, οι οποίες περιλάμβαναν προσομοιώσεις εργασίας, δομημένες συνεντεύξεις και τεστ γνώσεις αντικειμένου, αλλά και την πρόβλεψη απόδοσης στην εκπαίδευση. Εν συνεχεία, ο Ν. Μπούτας εξήγησε το πώς έγινε η εξέταση των IQ τεστ και η δημιουργία των δομημένων συνεντεύξεων, στην οποία υπήρξε εμπλοκή και του εκάστοτε προϊσταμένου. Τέλος, ο ομιλητής υποστήριξε ότι θα ήταν σκόπιμο η επιλογή του προσωπικού να γίνεται βάσει των δεδομένων που υπάρχουν.

ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ ΤΟΥ ΚΟΡΩΝΟΪΟΥ ΚΑΙ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
O Γιώργος Φίλτσος, HR Strategy Manager, Kaizen, αφού εξήγησε ότι επέστρεψε πρόσφατα από το Λονδίνο, λαμβάνοντας βοήθεια από το Brain Gain Project της εταιρείας, παρουσίασε το προφίλ της εταιρείας και τόνισε ότι βρίσκεται σε ραγδαία ανάπτυξη, αλλά και τις βραβεύσεις της. Kατόπιν, πρόβαλε ένα βίντεο που συνόψισε τις δράσεις των προηγούμενων 18 μηνών για την αντιμετώπιση του κορωνοϊού και υπογράμμισε τις προτεραιότητες που τέθηκαν, ενώ περιέγραψε την κατάσταση στην οποία έχουμε, πλέον, οδηγηθεί και τις πρωτοβουλίες που υπάρχουν τη δεδομένη χρονική περίοδο. Τέλος, ο Γ. Φίλτσος αναφέρθηκε στο μέλλον το οποίο θα απαιτεί, μεταξύ άλλων, υβριδικό μοντέλο, αναδιάταξη των benefits και Re-skilling των ατόμων.

ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΕΚ ΤΩΝ ΕΣΩ
Η Ρένια Κρεμαλή, HR Director, Saracakis Group of Companies, ξεκίνησε παρουσιάζοντας το προφίλ και τις δραστηριότητες της εταιρείας και ανέλυσε τη διαδικασία προαγωγής εκ των έσω. Η ομιλήτρια εξήγησε ότι η διαδικασία αυτή εφαρμόζεται πετυχημένα εδώ και 5 χρόνια στην εταιρεία και αναφέρθηκε σε όλα τα βήματα που ακολουθούνται, αλλά και το τι συμβαίνει τόσο στην θετική όσο και στην αρνητική έκβαση μιας εσωτερικής προαγωγής. Έπειτα, η Ρ. Κρεμαλή παρουσίασε ορισμένα στατιστικά στοιχεία που αποδεικνύουν την επιτυχία της εν λόγω πρακτικής, αλλά και τα οφέλη που απορρέουν από αυτήν. Καταληκτικά, η ομιλήτρια παρέθεσε τις προϋποθέσεις για την επιτυχία της εν λόγω διαδικασίας.

ΣΥΧΝΗ ΚΑΙ ΟΥΣΙΑΣΤΙΚΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ
Η Βίκυ Μισαηλίδου, HR Manager Greece, France & Spain, ITT Inc, αναφέρθηκε στο προφίλ της εταιρείας και τόνισε ότι για να επιλεγεί η στρατηγική που ακολουθήθηκε για την αντιμετώπιση του κορωνοϊού ζητήθηκε η άποψη των εργαζομένων, ενώ εστίασε στο ρόλο της συχνής και ουσιαστικής επικοινωνίας. Εν συνεχεία, η Β. Μισαηλίδου εξήγησε ότι κατάφεραν να μετρήσουν την παραγωγικότητα των ατόμων μέσω της agile μεθοδολογίας και της ανάληψης συγκεκριμένων tasks, ενώ παρέθεσε τους λόγους που επηρέαζαν την παραγωγικότητα των ανθρώπων. Τέλος, η κα. Μισαηλίδου παρουσίασε τα 5 pointers που συνέβαλλαν για την απόφαση επιστροφής των ατόμων στο γραφείο και τα αποτελέσματα της εν λόγω μεθόδου.

ΠΟΛΛΕΣ, ΜΙΚΡΕΣ ΚΑΙ ΣΥΝΕΠΕΙΣ ΠΡΑΞΕΙΣ
Η Έλενα Σκαρπαθιώτη, Head Of Human Resources, Hellenic Financial Stability Fund, σύστησε το Ταμείο Χρηματοπιστωτικής Σταθερότητας στο κοινό και τόνισε το υψηλό επίπεδο του ανθρώπινου δυναμικού του, αναφέροντας και τις προκλήσεις που υπάρχουν για το HR, λόγω τις ιδιαιτερότητας του κλάδου. Στη συνέχεια, υποστήριξε ότι η εστίαση του τμήματος HR είναι η ενδυνάμωση της εργασιακής κουλτούρας και παρέθεσε τις δράσεις που πραγματοποιούνται ως προς το Learning & Development, το Team Βuilding και τα Benefits. Συνοψίζοντας, η Ε. Σκαρπαθιώτη σημείωσε πως το νόημα του HR βρίσκεται στις πολλές, μικρές, συνεπείς πράξεις, σχεδιασμένες με φροντίδα και προσωπική εμπλοκή για τους εργαζόμενους.

ΕΞ ΑΠΟΣΤΑΣΕΩΣ ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ
H Μαριέλλα Σακελλαρίου, Προϊσταμένη Τομέα Υπηρεσιών Διοίκησης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, ΜΟΔ, παρουσίασε την απάντηση της εταιρείας στην πανδημία, εστιάζοντας στην εισαγωγή της εξ αποστάσεως εργασίας και στην ψυχολογική υποστήριξη των εργαζομένων. Αφού σύστησε στο κοινό την εταιρεία και το προφίλ της, τόνισε ότι η πανδημία επέφερε ρήγμα της καθημερινότητας και διάβρωση της αίσθησης εμπιστοσύνης και ασφάλειας. Στη συνέχεια, η ομιλήτρια αναφέρθηκε στην εργασιακή κατάσταση που υπήρχε τη στιγμή της εμφάνισης του κορωνοϊού και τις πρωτοβουλίες για την ασφάλεια των εργαζομένων, ενώ υπογράμμισε το πώς χρησιμοποίησαν την ήδη υπάρχουσα δομή για να ανταπεξέλθουν στις νέες συνθήκες. Τέλος, παρέθεσε ορισμένα σχόλια των εργαζομένων και έκανε λόγο για τις επιπτώσεις και τα μαθήματα ζωής που προέκυψαν.

ΕΝΙΑΙΑ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΜΕ ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΤΗΝ ΕΥΕΞΙΑ
Η Ελένη Μαρούλη, HR Shared Services Manager Greece & EMEA Payroll Transition Manager, Citi, εξήγησε ότι στην εταιρεία προωθείται μια ενιαία κουλτούρα, που όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να ευημερούν, να αναπτύσσονται και να επιτυγχάνουν τους εταιρικούς στόχους. Έπειτα, παρέθεσε τις πρωτοβουλίες που αναπτύχθηκαν, εστιάζοντας στο Employee Assistance Programme, το ειδικό mini portal για τον Covid-19 και την οικονομική ενίσχυση των ανθρώπων, καθώς και στη θέσπιση των Zoom-Free Fridays. Επίσης, η Ε. Μαρούλη αναφέρθηκε στο City Reset Day και τις αντιδράσεις των εργαζομένων και τη συνέχιση των Flourish Sessions, που επεκτάθηκαν και στους People Managers. Τέλος, η ομιλήτρια περιέγραψε την πρακτική ενίσχυσης της γονικής άδειας και παρουσίασε τα αποτελέσματα της εσωτερικής έρευνας ικανοποίησης.

ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΚΙΝΗΤΟΠΟΙΗΣΗΣ ΟΜΑΔΩΝ
H Χρύσα Οικονόμου, Director of Human Resources, OEKEN-YouR.Edu έκανε λόγο για ορισμένες πρακτικές κινητοποίησης ομάδας σε μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς, παρουσιάζοντας τους στόχους και τη δομή του οργανισμού τους. Αφού περιέγραψε τις δυσκολίες που υπάρχουν ως προς την κινητοποίηση των μελών στις ΜΚΟ, τόνισε ότι για την αντιμετώπισή τους βοηθητική είναι η δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης, η εστίαση στο onboarding και οι ξεκάθαροι στόχοι. Εν συνεχεία, η Χ. Οικονόμου εξήρε τη σημασία του Team Building, το οποίο μπορεί να βοηθηθεί μέσω της ενίσχυσης της επικοινωνίας και των κοινών projects. Κλείνοντας, υπογράμμισε ότι χρειάζεται εστίαση στις αξιολογήσεις ώστε να υπάρξει το κατάλληλο feedback.

ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΤΟΥΣ ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ
Η Θεοδώρα Αισώπου, Director, People and Culture, OKTO ξεκίνησε παρουσιάζοντας το προφίλ και τους στόχους της εταιρείας, τονίζοντας ότι επιθυμία ήταν ο διπλασιασμός του ανθρώπινου δυναμικού. Στη συνέχεια, η ομιλήτρια παρουσίασε τα θετικά και τα αρνητικά που πηγάζουν από το είδος του εν λόγω οργανισμού και εξήγησε ότι απαιτήθηκε η εστίαση στους ανθρώπους, με την εταιρεία να εμπνέει, να είναι συνεργατική και να δημιουργήσει ένα θετικό employee experience. Τέλος, ως προς τα βήματα που ακολουθήθηκαν, η Θ. Αισώπου ανέφερε ότι, μεταξύ άλλων, έγινε εκ νέου χαρτογράφηση όλων των αρμοδιοτήτων των εργαζομένων, ανεξαρτήτως βαθμίδας, με σκοπό τη σύνδεση του ταλέντου με την προστιθέμενη αξία και την αξιοποίηση ορισμένων culture ambassadors.

ΣΥΝΕΧΕΣ UPSKILLING ΚΑΙ RESKILLING
Η Αναστασία Σταυροπούλου, HR Manager Balkans, SARKK, αφού παρουσίασε το προφίλ της εταιρείας, μίλησε για το Upskilling και το Reskilling, τα οποία αποτελούν στρατηγική απάντηση. Παραθέτοντας τους ορισμούς της αναβάθμισης και του επαναπροσδιορισμού, τόνισε τη σημασία που έχουν σήμερα το Upskilling και το Reskilling και αναφέρθηκε στο πώς εντάσσονται στη στρατηγική τους. Αυτό επιτυγχάνεται μέσα από το πλάνο διαδοχής, τον προσδιορισμό του πλάνου καριέρας, τη δημιουργία μιας κουλτούρας κινητικότητας ταλέντων και την επένδυση στους ανθρώπους της εταιρείας αντί των εξωτερικών προσλήψεων. Τέλος, η ομιλήτρια επισήμανε ότι οι δύο αυτές πρακτικές πρέπει να είναι συνεχείς και περιέγραψε τα οφέλη που προκύπτουν.

ΜΕ ΣΤΟΧΟ ΤΟΝ ΨΗΦΙΑΚΟ ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟ
O Γρηγόρης Κονούκλας, Talent & Skills Manager, Vodafone, έκανε μια ιστορική αναδρομή ως προς την αλλαγή στρατηγικής για τον ψηφιακό μετασχηματισμό της εταιρείας, με την αρχή να γίνεται από μία ομάδα, ενώ το επόμενο βήμα ήταν η δόμηση σε συγκεκριμένους πυλώνες τις καινούργιες δυνατότητες που απαιτούνταν. Εν συνεχεία, ο Γ. Κονούκλας περιέγραψε το πώς προσδιορίστηκε η στρατηγική και τόνισε ότι το βασικό ερώτημα που έπρεπε να απαντηθεί ήταν το Buy, Borrow, Build ή Bot; Καταληκτικά, ο ομιλητής αναφέρθηκε στα μοτίβα που χρησιμοποιήθηκαν και υπογράμμισε τα αποτελέσματα που προέκυψαν, μεταξύ των οποίων ήταν οι 120 νέες προσλήψεις και η εξυπηρέτηση 1 εκ. πελατών μέσα από chatbot.