Έχοντας αφήσει πίσω μας την πανδημία, μιλάμε πλέον για τη «νέα κανονικότητα», στην οποία -σίγουρα- ξεχωρίζουν οι μεταβολές στο workplace και οι νέοι τρόποι εργασίας. Τι έχει αλλάξει
στον ασφαλιστικό κλάδο; Ποιες οι προκλήσεις που αντιμετωπίζει η ΔΑΔ και ποια τα απαιτούμενα skills; Στελέχη του χώρου, δίνουν όλες τις απαντήσεις.

Tο 2021 αποδείχθηκε μία καλή χρονιά για την πορεία της ασφαλιστικής αγοράς, παρά τις προκλήσεις και τις δυσκολίες που περιλάμβαναν, μεταξύ άλλων, την πανδημία, φυσικές καταστροφές και την ενεργειακή κρίση. Σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία της Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιρειών Ελλάδος (ΕΑΕΕ), η συνολική παραγωγή το προηγούμενο έτος διαμορφώθηκε στα 4,26 δις ευρώ, οι ασφαλίσεις ζωής στα 2 δις ευρώ με άνοδο 10% και οι ασφαλίσεις κατά ζημιών (Γενικές Ασφαλίσεις) διαμορφώθηκαν στα 2,26 δις ευρώ με άνοδο 5,7%, τοποθετώντας τον εγχώριο ασφαλιστικό κλάδο ανάμεσα στους σημαντικότερους «κρίκους» της ελληνικής οικονομίας.
Το 2022, τόσο οι προκλήσεις όσο και οι ευκαιρίες αφθονούν για τον ασφαλιστικό κλάδο, εν μέσω μίας ιδιαίτερα αυξημένης μεταβλητότητας που χαρακτηρίζει την ελληνική και την παγκόσμια οικονομία. Αναμφίβολα, η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στη χάραξη της στρατηγικής προς την επόμενη μέρα, θέτοντας τον άνθρωπο στο επίκεντρο.

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Καθώς τα διαφορετικά επιχειρηματικά μοντέλα και τα νέα προϊόντα κερδίζουν έδαφος, οι ασφαλιστές χρειάζονται νέες δεξιότητες και ταλέντα για να επιτύχουν στο μέλλον. Όπως εξηγεί ο Γεράσιμος Χατζηεμμανουήλ, Υπεύθυνος Ανθρώπινου Δυναμικού Interlife Α.Α.Ε.Γ.Α., «Μετά την αρχική, αποτελεσματική αντιμετώπιση της τεράστιας πρόκλησης της πανδημίας και το τοπίο που διαμορφώθηκε στο εργασιακό περιβάλλον, η μεγαλύτερη, ίσως, πρόκληση που καλείται καθημερινά να αντιμετωπίσει η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στον Ασφαλιστικό Κλάδο, είναι η προσέλκυση ταλέντων για την εύρεση και την κάλυψη θέσεων εργασίας, καθώς και η διατήρηση της ευεξίας του Ανθρώπινου Δυναμικού». Αναφερόμενος στις προκλήσεις, ο ίδιος επισημαίνει επίσης τη δυστοκία που αντιμετωπίζουν οι Ασφαλιστικές Επιχειρήσεις, προκειμένου να εξεύρουν εξειδικευμένα στελέχη και κυρίως αυτές που δραστηριοποιούνται με έδρα στη Θεσσαλονίκη. «Ταυτόχρονα, σημαντικότατη πρόκληση αποτελεί η επανεκπαίδευση και η αναβάθμιση δεξιοτήτων των εργαζομένων, σε ένα επαγγελματικό περιβάλλον που πλέον μεταβάλλεται διαρκώς και μεταμορφώνεται ριζικά. Αξιοσημείωτη, επίσης, ήταν και η διαχείριση της Τηλεργασίας, καθώς και οι νέες τεχνολογίες που απαιτήθηκαν για την αρμονική επίτευξή της», σημειώνει ο Γ. Χατζηεμμανουήλ.

Από την πλευρά της, η Ελισάβετ Κοκκίνου, Διευθύντρια Τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού, Ergo Ασφαλιστική, ερωτώμενη για τις προκλήσεις που έχει κληθεί να αντιμετωπίσει έως σήμερα η ΔΑΔ, επισημαίνει την προώθηση της εικόνας της ασφαλιστικής εταιρείας ως εργοδότη επιλογής (employer of choice) που προσφέρει δυνατότητες ανάπτυξης και εξέλιξης για ένα μεγάλο εύρος ρόλων σε έναν συναρπαστικό κόσμο που βρίσκεται στο κέντρο των εξελίξεων. Παράλληλα, αναγνωρίζει την πρόκληση της προσαρμογής στις απαιτήσεις του νέου επιχειρησιακού περιβάλλοντος, αναφορικά με γνώσεις και δεξιότητες αλλά και νέους τρόπους εργασίας και συνεργασίας.

Εκτός, όμως, από τα παραπάνω, οι ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού πρέπει επίσης να ασχοληθούν με τις αμοιβές, τις παροχές και τις πολιτικές απομακρυσμένης εργασίας, τα οποία φέρνουν με τη σειρά τους νέες προκλήσεις, όπως:

Κατανόηση της ανάγκης για ταλέντα. Οι ασφαλιστές θα χρειαστούν διαφορετικές δεξιότητες και ταλέντα, αν θέλουν να ευδοκιμήσουν σε μία πιο δυναμική αγορά. Ο στόχος πρέπει να είναι ο προσδιορισμός των απαραίτητων δεξιοτήτων, ικανοτήτων και νοοτροπιών, βάσει των επιχειρηματικών στρατηγικών. Μία εταιρεία που επικεντρώνεται σε ένα συγκεκριμένο τμήμα πελατών στον τομέα των προσωπικών ασφαλίσεων (π.χ. millennials κάτοχοι μηχανών) θα έχει σαφώς διαφορετικές ανάγκες σε ταλέντα από μία εταιρεία που θέλει να προσφέρει κορυφαίες εμπειρίες στην αγορά για μεγάλους εμπορικούς πελάτες. Αυτές οι διαφορές θα υπαγορεύσουν τις συνολικές HR στρατηγικές, καθώς και τις ιδιαιτερότητες των μοντέλων που αφορούν στην εξεύρεση ταλέντων.

Σωστή διαχείριση των ταλέντων. Μόλις το τμήμα HR προσδιορίσει τις δεξιότητες που χρειάζεται να έχει το ανθρώπινο δυναμικό στον εν λόγω κλάδο, θα πρέπει να αξιολογήσει διεξοδικά ποια εργαλεία είναι κατάλληλα για την απόκτησή τους. Το «κλειδί» της επιτυχίας είναι να γίνει ιεράρχηση των επενδύσεων, βάσει της στρατηγικής που πρόκειται να ακολουθηθεί. Ο τρόπος και ο τόπος στον οποίο οι recruiters αναζητούν ταλέντα, σίγουρα, αλλάζει. Η πανδημία απέδειξε ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να βρίσκονται οπουδήποτε και ότι οι εργοδότες μπορούν να προσλαμβάνουν από παντού. Αυτή η παγκόσμια αγορά ταλέντων παρουσιάζει τόσο ευκαιρίες όσο και κινδύνους. Για παράδειγμα, ενώ υπάρχει η δυνατότητα της στελέχωσης των ομάδων με εργαζομένους από όλον τον κόσμο, οι ανταγωνιστές μπορούν ακόμα πιο εύκολα να προσελκύσουν τους πιο ταλαντούχους ανθρώπους. Συνεπώς, κομβικό ρόλο παίζει το employee engagement για τη διατήρηση των εργαζομένων και η ΔΑΔ οφείλει να βρει τρόπους, ώστε να το διατηρήσει σε υψηλά επίπεδα.

Στο επίκεντρο η εσωτερική ανάπτυξη. Ένας ακόμα παράγοντας στον οποίο πρέπει να εστιάσουν οι HR leaders, είναι τα προγράμματα εσωτερικής ανάπτυξης, δίνοντας έμφαση στα κρίσιμα skills του μέλλοντος, αλλά πάντα με βάση το υβριδικό μοντέλο εργασίας, το οποίο έχει υιοθετηθεί από πληθώρα εταιρειών. Στόχος είναι οι εργαζόμενοι να αναπτύξουν ταλέντα και να είναι σε θέση να αναλάβουν τους κατάλληλους ρόλους εντός του οργανισμού, ανάλογα με τις επιχειρηματικές ανάγκες που προκύπτουν. Με λίγα λόγια, να μετακινούνται οι κατάλληλοι άνθρωποι, στις κατάλληλες θέσεις!

ΠΟΙΑ ΤΑ ΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΑ SKILLS;
Όπως μας εξηγεί η Δροσιά Καρδάση, HR Manager, Interamerican Group, ο ασφαλιστικός κλάδος θεωρείται πιο «παραδοσιακός» και ενδεχομένως όχι τόσο ελκυστικός για τους νέους υποψήφιους, γι’ αυτό και αντιμετωπίζει τις δικές του προκλήσεις και ζητήματα. «Πλέον, το HR σε μία ασφαλιστική εταιρεία χρειάζεται να επενδύσει, ώστε να ενισχύσει το employer branding, καθώς οι ιδανικοί υποψήφιοι είναι λίγοι και ο ανταγωνισμός μεγάλος», αναφέρει η ίδια. Η εταιρεία, ερχόμενη από έναν ολικό οργανωσιακό μετασχηματισμό και έχοντας υιοθετήσει τα τελευταία χρόνια ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας, εστιάζει ιδιαίτερα στην ικανότητα διαχείρισης ομάδων εξ αποστάσεως, την προσαρμοστικότητα και το digital literacy, καθώς πλέον οι επαγγελματίες HR χειρίζονται τα social media για την προσέλκυση υποψηφίων, Software για τη Διαχείριση Βιογραφικών και Μισθοδοσιών κ.λπ., τονίζει η Δ. Καρδάση και προσθέτει: «Η προνοητικότητα και η υπομονή είναι ζωτικής σημασίας, καθώς πολλοί νέοι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν τον ασφαλιστικό κλάδο και χρειάζονται on-the-job εκπαίδευση. Καταλήγοντας, αναφέρει: «Ο σωστός σχεδιασμός και η αποτελεσματική διαχείριση του χρόνου αποτελούν βασικές δεξιότητες για εμάς. Πρέπει να είμαστε διορατικοί στην κατασκευή μίας σωστής κουλτούρας για να διασφαλίσουμε ότι οι άνθρωποί μας είναι ενθουσιασμένοι και χαρούμενοι με το αντικείμενο εργασίας τους».

ΣΥΜΜΑΧΟΣ Η ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ
Ένα στοιχείο που χαρακτηρίζει τη ΔΑΔ είναι η ευελιξία, την οποία και απέκτησε στην προσπάθειά της να υποστηρίζει το ανθρώπινο δυναμικό. Μπορεί οι αναδυόμενες τεχνολογίες να «τρομάζουν» κάποιους οργανισμούς, προσφέρουν, όμως, σημαντικά οφέλη, εφόσον αντιμετωπιστούν ως μία «ευκαιρία». Οι νέες εξελίξεις απαλλάσσουν τα τμήματα HR από καθήκοντα ρουτίνας και χρονοβόρες διαδικασίες, δίνοντάς τους περισσότερες ευκαιρίες για στρατηγική και καινοτομία. Σε αυτό το δύσκολο έργο, σύμμαχος στάθηκε η τεχνολογία με τους εξής τρόπους:

Data analytics για περισσότερη προβολή. Τα τμήματα HR αποκτούν πρόσβαση σε τεράστιο όγκο δεδομένων κατά τη διάρκεια του κύκλου ζωής ενός εργαζόμενου, αλλά ενδεχομένως να μην διαθέτουν τα απαραίτητα skills για την ερμηνεία τους, με αποτέλεσμα τα περισσότερα HR data να μένουν αναξιοποίητα και να μην λαμβάνονται υπόψη κατά τη λήψη των εταιρικών αποφάσεων. Με την ενσωμάτωση των data analytics στον τομέα του HR, τα αποτελέσματα μπορούν να αξιοποιηθούν, ξεπερνώντας κάθε προσδοκία, συμβάλλοντας παράλληλα στην προσέλκυση, τη δέσμευση και τη διατήρηση των εργαζομένων στον ασφαλιστικό κλάδο αλλά και στην αποφυγή των κινδύνων. Συνεπώς, οι recruiters μπορούν να επωφεληθούν από τα analytical tools κατά τον σχεδιασμό της στρατηγικής που αφορά στις προσλήψεις ή στα προσφερόμενα κίνητρα.

Τεχνητή νοημοσύνη (ΑΙ) και αυτοματισμός. Η αυξημένη εφαρμογή του ΑΙ στις προσλήψεις βοηθά στην αυτοματοποίηση των επαναλαμβανόμενων εργασιών, επιτρέποντας στους εργαζομένους να αξιοποιήσουν τον χρόνο τους σε εργασίες κατά τις οποίες χρειάζεται η ανθρώπινη επαφή, προσδίδοντας με αυτόν τον τρόπο μεγαλύτερη αξία. Επιπλέον, η ρομποτική, η αυτοματοποίηση και η τεχνητή νοημοσύνη αναμένεται να αυξήσουν την παραγωγικότητα του ανθρώπινου δυναμικού. Εκατομμύρια άνθρωποι παγκοσμίως θα πρέπει να αναβαθμίσουν τις δεξιότητές τους για να συμβαδίσουν με τις νέες τάσεις. Ταυτόχρονα, οι οργανισμοί θα πρέπει, επίσης, να επενδύσουν σημαντικούς πόρους για το training & development των εργαζομένων.

Cloud-based workflow λύσεις. Μπορεί η πανδημία να βρίσκεται σε φθίνουσα πορεία, ωστόσο, πολλοί οργανισμοί έχουν καθιερώσει υβριδικά μοντέλα εργασίας, με τα talent management προγράμματα να είναι, πλέον, virtual. Οι HR professionals αναζητούν υποψηφίους, διεξάγουν συνεντεύξεις και προχωρούν σε προσλήψεις online, «κερδίζοντας» σημαντικό χρόνο.

ΚΕΡΔΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟΝ «ΠΟΛΕΜΟ» ΤΩΝ ΤΑΛΕΝΤΩΝ
Σύμφωνα με την έρευνα «Next In Insurance: War for talent» της PwC που διεξήχθη το 2022, για να κερδίσουν τον «πόλεμο» των ταλέντων, τα τμήματα HR στον ασφαλιστικό κλάδο είναι χρήσιμο να υλοποιήσουν τις εξής ενέργειες:

1. Δημιουργία ενός ακόμα πιο συναρπαστικού career path, ανταποκρινόμενο σε ανάγκες και δεξιότητες του μέλλοντος: Οι εργαζόμενοι με υψηλές επιδόσεις επικεντρώνονται έντονα στην ανάπτυξη μακροπρόθεσμων δεξιοτήτων. Ωστόσο, το ασφαλιστικό μοντέλο εργασίας δεν προσέφερε ιστορικά τέτοιες ευκαιρίες. Στους περισσότερους ασφαλιστικούς οργανισμούς, οι εργαζόμενοι ξεκινούν από τις κατώτερες θέσεις και ανεβαίνουν βαθμίδα μέσω διαφόρων επιπέδων εργασίας εντός της εταιρείας. Τουλάχιστον σύμφωνα με τις αντιλήψεις των εργαζομένων, αυτό δεν ενθαρρύνει την υιοθέτηση μίας κουλτούρας που προάγει την καινοτομία. Πώς μπορούν, λοιπόν, τα τμήματα HR να δημιουργήσουν μία πορεία καριέρας που να είναι ελκυστική μακροπρόθεσμα, παρέχοντας παράλληλα πρόσβαση σε database υποψηφίων με διαφορετικό υπόβαθρο και ικανότητες; Καταρχάς, είναι ζωτικής σημασίας να γίνει εστίαση στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων και να δημιουργηθεί μία κουλτούρα, σύμφωνα με την οποία οι εργαζόμενοι θα μπορούν
να αναπτύσσουν σχετικές δεξιότητες, προκειμένου να ανταποκριθούν στις νέες απαιτήσεις της αγοράς και των επιχειρήσεων. Ως αποτέλεσμα, δημιουργείται μία μεγαλύτερη «δεξαμενή» ταλέντων εντός του οργανισμού, που μπορεί να αξιοποιηθεί σε μελλοντικές ανάγκες που ενδέχεται να προκύψουν.

2. Προσφορά εργασίας με πιο ευέλικτους όρους: Στον απόηχο της πανδημίας, οι περισσότεροι εργαζόμενοι επιζητούν ευελιξία. Να έχουν την επιλογή να εργάζονται εξ αποστάσεως. Και στον ασφαλιστικό τομέα, πολλές εταιρείες υιοθετούν υβριδικό μοντέλο εργασίας, καθώς αναγνωρίζουν πως αυξάνει την παραγωγικότητα. Μέσω αυτού, αφενός το ανθρώπινο δυναμικό είναι πιο χαρούμενο, αφετέρου οι εργοδότες μπορούν να προσεγγίζουν περισσότερα ταλέντα, καθώς ο τόπος διαμονής παύει να θεωρείται εμπόδιο.

3. Επαναπροσδιορισμός της παραγωγικότητας: Παρά τα πλεονεκτήματα της στροφής προς την εξ αποστάσεως εργασία και τα υβριδικά μοντέλα, οι σχετικές λειτουργικές αλλαγές έχουν οδηγήσει το ανθρώπινο δυναμικό στον εν λόγω κλάδο να επανεξετάσει τι εννοείται με τον όρο παραγωγικότητα. Οι περισσότεροι οργανισμοί τη μετρούσαν, αποκλειστικά βάσει της ολοκλήρωσης ορισμένων διαδικασιών. Με λίγα λόγια, αν ολοκλήρωναν κατά γράμμα τα καθημερινά tasks, οι εργαζόμενοι θεωρούνταν παραγωγικοί. Όμως, η μετάβαση στο remote working άλλαξε αυτή την παραδοχή. Ένας αυξανόμενος αριθμός ασφαλιστών ορίζει την παραγωγικότητα βάσει των αποτελεσμάτων και όχι βάσει της ολοκλήρωσης συγκεκριμένων εργασιών και μεθόδων. Η αναθεώρηση του τρόπου με τον οποίο αξιολογείται η ποιότητα της εργασίας, δίνει στους ανθρώπους την ευελιξία να διαχειρίζονται την επαγγελματική και την προσωπική τους ζωή όπως εκείνοι επιθυμούν, να εργάζονται τις ώρες που εκείνοι κρίνουν πως αποδίδουν καλύτερα, γεγονός που τους βοηθά να είναι ισορροπημένοι ψυχικά, ενισχύοντας έτσι την παραγωγικότητά τους.

ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΠΟΥ ΘΕΤΕΙ ΤΟΝ ΑΝΘΡΩΠΟ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ
Για την Ε. Κοκκίνου, η διαμόρφωση ενός εργασιακού περιβάλλοντος που όχι μόνο εναρμονίζεται με την επιχειρηματική στρατηγική, αλλά και την προάγει, θα αποτελέσει τον άξονα στον οποίο θα κινηθεί η στρατηγική των Διοικήσεων Ανθρώπινου Δυναμικού στον ασφαλιστικό κλάδο. «Η διαμόρφωση της εμπειρίας του εργαζομένου (employee experience) όχι απλώς κάνοντας περισσότερα, αλλά καλύτερα και πιο προσαρμοσμένα στις απαιτήσεις της εποχής, με αρωγό τη συνεχή μάθηση και εξέλιξη των ίδιων των ατόμων αλλά του οργανισμού στο σύνολό του», αναφέρει χαρακτηριστικά.

Από την πλευρά του, ο Γ. Χατζηεμμανουήλ κατατάσσει τον άνθρωπο ως προτεραιότητα. «Σήμερα, περισσότερο από ποτέ άλλοτε, είναι επιτακτική ανάγκη οι Ασφαλιστικές Επιχειρήσεις να αφουγκραστούν τις διεθνείς εξελίξεις και να υιοθετήσουν, να εφαρμόσουν σύγχρονες, επικαιροποιημένες στρατηγικές προσέλκυσης και ενθάρρυνσης ταλέντων, στοχεύοντας να ανακαλύψουν τις πραγματικές δυνατότητες που έχουν». Σύμφωνα με τον ίδιο, οι επιχειρήσεις του κλάδου οφείλουν να εκσυγχρονιστούν και να εναρμονιστούν με έναν νέο, κατάλληλο τρόπο προσέγγισης στον σχεδιασμό και στην πλήρη κατανόηση των μελλοντικών αναγκών και εφοδίων των στελεχών. Με λίγα λόγια, να διαμορφώσουν το Ανθρώπινο Δυναμικό του μέλλοντος, να αναβαθμίσουν τις δεξιότητές του, να εστιάσουν στις ανάγκες του, να χτίσουν την εμπειρία του και να οδηγήσουν τα στελέχη στη «δημιουργική και πλάγια σκέψη».

Η ΚΑΛΗ ΔΟΥΛΕΙΑ ΟΦΕΙΛΕΙ ΝΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΕΤΑΙ
Όπως επισημαίνει η Δ. Καρδάση, οι επιχειρήσεις του κλάδου συνήθως προσφέρουν μία πληθώρα παροχών στους εργαζομένους, με σκοπό τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου οι άνθρωποι θα αγαπούν την εργασία τους και θα νιώθουν άμεση σύνδεση με τον οργανισμό και το κοινό όραμα. «Για να το επιτύχουμε, χρειάζεται η αμοιβή να είναι ικανοποιητική και ευθυγραμμισμένη με τα benchmarks της αγοράς, αλλά και παράλληλα μεταβαλλόμενη, βάσει στοχοθεσίας». Επίσης, πέρα από τις οικονομικές παροχές, η ίδια ως αναγκαίες ξεχωρίζει και άλλες, όπως το ευέλικτο ωράριο και το υβριδικό μοντέλο εργασίας, το ομαδικό πρόγραμμα ασφάλισης, το βρεφονηπιακό επίδομα κ.ά., με σκοπό τη δημιουργία ενός αισθήματος ασφάλειας, την ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής, την αύξηση της ηθικής δέσμευσης των εργαζόμενων και κατ’ επέκταση, της παραγωγικότητας. «Τέλος, η παροχή σύγχρονου εργασιακού εξοπλισμού και η συνεχής εκπαίδευση, παίζουν μεγάλο ρόλο στη διευκόλυνση των εργασιών και στην προσωπική εξέλιξη των εργαζόμενων. Και προσθέτει: «Εκτός από τις πιο «παραδοσιακές» παροχές, είναι επίσης σημαντικό, να παρέχεται στον εργαζόμενο ένας σύγχρονος, όμορφος και εργονομικά σχεδιασμένος χώρος εργασίας, καθώς και ένα περιβάλλον αυτονομίας, αυτοοργάνωσης και υπευθυνότητας».

ΠΑΙΖΟΝΤΑΣ «ΑΜΥΝΑ» ΚΑΙ ΟΧΙ «ΕΠΙΘΕΣΗ»
Τα τμήματα HR στον ασφαλιστικό κλάδο, συχνά, αισθάνονται ανασφάλεια, αναφορικά με τον «πόλεμο» των ταλέντων. Ωστόσο, οι πρόσφατες αλλαγές στο τι αναμένουν οι εργαζόμενοι από τους εργοδότες και η φύση της ίδιας της εργασίας, προσφέρουν στις ασφαλιστικές εταιρείες μία μεγάλη ευκαιρία να εξισορροπήσουν τον ανταγωνισμό με άλλους κλάδους που, ενδεχομένως, να συγκεντρώνουν μεγαλύτερο ενδιαφέρον από τους υποψηφίους και θεωρούνται πιο ελκυστικοί. Οι οργανισμοί χρειάζεται να είναι «ανοικτοί» σε νέους τρόπους εργασίας και στυλ διοίκησης, προσφέροντας ουσιαστικές ευκαιρίες ανάπτυξης. Βρίσκονται σε εξαιρετική θέση να βγουν μπροστά, αν επικοινωνήσουν αποτελεσματικά στους υποψηφίους και στους εργαζομένους τα πλεονεκτήματα του κλάδου αλλά και τις προσφερόμενες παροχές προς το ανθρώπινο δυναμικό τους.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ
Συνοψίζοντας, η ΔΑΔ στον ασφαλιστικό κλάδο χρειάζεται να εστιάσει στον άνθρωπο και τις ανάγκες του για upskilling & reskilling, ώστε να βοηθήσει τις εταιρείες να βγουν αλώβητες από τον «πόλεμο» των ταλέντων που μαστίζει την αγορά. Η δημιουργία ενός ευέλικτου περιβάλλοντος εργασίας, στο οποίο η αποδοτικότητα αναγνωρίζεται και ανταμείβεται, είναι η λύση σε αυτή την πρόκληση, θέτοντας πάντα τον εργαζόμενο στο επίκεντρο.