Η πανδημία του κορωνοϊού ανάγκασε πολλές εταιρείες να επιστρατεύσουν άμεσα τις νέες τεχνολογικές ευκολίες που υπάρχουν, προκειμένου να ανταποκριθούν στις ανάγκες που δημιουργήθηκαν. Ποια είναι τα οφέλη που προκύπτουν και ποιες είναι οι τάσεις που επικρατούν;

Στο σύγχρονο επιχειρείν, η τεχνολογία κατέχει έναν πρωτεύοντα ρόλο, επηρεάζοντας κάθε πτυχή και κάθε τμήμα ενός οργανισμού, με το HR να μην αποτελεί την εξαίρεση. Στην πραγματικότητα, η ραγδαία και συνεχής τεχνολογική εξέλιξη μπορεί να συμβάλλει στην ταχύτερη και στην αποτελεσματικότερη εργασία των τμημάτων Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, αρκεί, βεβαίως, αυτά να φανούν ευέλικτα και δεκτικά στον ψηφιακό μετασχηματισμό τους.

Χωρίς αμφιβολία, η δουλειά του HR σήμερα είναι πιο περίπλοκη και πιο εξελιγμένη από ποτέ καθώς οφείλει να διαχειρίζεται αποτελεσματικά μια πληθώρα πληροφοριών για τους εργαζομένους, η οποία αξιοποιείται από το recruiting και την πρόσληψη, μέχρι την εκπαίδευση και την αξιολόγηση. Η πρόσφατη πανδημία του κορωνοϊού, μάλιστα, δημιούργησε ακόμα μεγαλύτερες προκλήσεις, μετατρέποντας σε μονόδρομο την όσο το δυνατόν περισσότερη χρήση των τεχνολογικών επιτευγμάτων. «Οι άνθρωποι βρίσκονται στο επίκεντρο κάθε εταιρείας και γι’ αυτό βλέπουμε τα στελέχη του HR να ηγούνται των πρωτοβουλιών μετάβασης σε νέες τεχνολογίες. Η αυτοματοποίηση των διαδικασιών αποδεσμεύει χρόνο που μπορεί, πλέον, να επενδυθεί σε ευρύτερες στρατηγικές. Επιπλέον, με τα HR Analytics, η επιχείρηση είναι σε θέση να κατανοεί και να προβλέπει τις ανάγκες της σε ανθρώπινο δυναμικό, να διαχειρίζεται, να ενισχύει και να αξιοποιεί το ταλέντο και τις δεξιότητες των ανθρώπων της, ενισχύοντας έτσι το ανταγωνιστικό της πλεονέκτημα. Οι τεχνολογίες Cloud και mobile διευκολύνουν την καθημερινότητα των στελεχών HR, ενώ και στους εργαζομένους προωθείται μια νέα εργασιακή κουλτούρα που ευνοεί τη δια βίου μάθηση και την ανάληψη πρωτοβουλιών» εξηγεί ο Άκης Πρωτοπαπάς, Services & Operations Manager, Epsilon HR και συνεχίζει: «Η πρόσφατη πανδημία, που έφερε στο προσκήνιο με τον πιο άμεσο και επιτακτικό τρόπο την ανάγκη για απομακρυσμένη και απρόσκοπτη εργασία, ανέδειξε περισσότερο από ποτέ την αξία των HR συστημάτων και ιδιαίτερα των λειτουργιών Self Service, που αποτέλεσαν ένα βασικό εργαλείο για την εδραίωση της δυναμικής σταθερότητας (dynamic stability) που καλείται κάθε επιχείρηση να επιδείξει σε ένα γρήγορο και διαρκώς εξελισσόμενο περιβάλλον».

Πράγματι, η πανδημία του κορωνοϊού συνέβαλε στο να επιταχυνθεί η αξιοποίηση της τεχνολογίας από τους οργανισμούς, ως εκ τούτου και από τα HR τμήματα. Εντούτοις, και προ Covid-19, πολλές εταιρείες στρέφονταν σε διάφορα λογισμικά, αξιοποιώντας, ως επί των πλείστων, ένα HRMS (Human Resource Management System). Το HRMS αποτελεί έναν συνδυασμό συστημάτων και διαδικασιών που συνδέει τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού με την τεχνολογία συλλογής πληροφοριών, μέσω ενός λογισμικού, και μπορεί να χρησιμοποιηθεί για το recruiting υποψηφίων, τη διαχείριση της μισθοδοσίας, τον προγραμματισμό της διάδοχης κατάστασης, την πρόοδο της καριέρας, την αξιολόγηση της απόδοσης και, γενικά, τη διαχείριση των πληροφοριών που σχετίζονται με τους εργαζομένους ενός οργανισμού. Η αυτοματοποίηση των εν λόγω επαναλαμβανόμενων και χρονοβόρων διαδικασιών, οι οποίες σχετίζονται με τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, «απελευθερώνει» τους υπεύθυνους στα τμήματα HR, επιτρέποντάς τους να εστιάσουν στην αλλαγή κουλτούρας, το retention κ.ά.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΟΥ HRMS
Η αξιοποίηση ενός HRMS συνοδεύεται από πολλαπλά οφέλη με πολλές επιτυχημένες εταιρείες σήμερα να βασίζονται σε αυτό. Αρχικά, χάρη στην mobile πρόσβαση, κάθε εργαζόμενος και manager είναι σε θέση να διαθέτει στην παλάμη του χεριού του ένα εργαλείο που βοηθά στην εύρεση πληροφοριών και στην οργάνωση των υποχρεώσεών του, ενώ, παράλληλα, μειώνεται αποτελεσματικά η γραφειοκρατία και η αυστηρή δομή των επιχειρήσεων. Επιπροσθέτως, τέτοιου είδους συστήματα συμβάλλουν στο να αυξηθεί η παραγωγικότητα και ο ρυθμός ανάπτυξης των εταιρειών, ανεξάρτητα από το μέγεθός τους, με τους εργαζομένους να διεκπεραιώνουν ευκολότερα και πιο γρήγορα τη συμπλήρωση των απαραίτητων εγγράφων που σχετίζονται με τα προσωπικά τους δεδομένα, εξοικονομώντας έτσι χρόνο για το τμήμα HR, ενώ η ασφάλεια που παρέχεται, μέσα από μέτρα επαλήθευσης και περιορισμού της πρόσβασης, βοηθά στην προστασία των εταιρικών δεδομένων. Επιπλέον, οι περισσότερες πλατφόρμες HRMS επιτρέπουν στους χρήστες να διαμορφώσουν τη ροή και τον ρυθμό της εργασίας τους με βάση τις ανάγκες του οργανισμού, με την εξατομίκευση αυτή να προσφέρει και μια όσο το δυνατόν καλύτερη εμπειρία. Παράλληλα, οι υπεύθυνοι της εταιρείας μπορούν να προγραμματίσουν αυτόματες ειδοποιήσεις και emails, μέσω του HRMS, διευκολύνοντας την ενημέρωση των εργαζομένων και τη λήψη απαντήσεων. Σύμφωνα με τον Α. Πρωτοπαπά: «Οι εξαιρετικά κρίσιμες λειτουργίες ενός HRMS, η μισθοδοσία και η ωρομέτρηση, επαναπροσδιορίζονται στις νέες συνθήκες. Η μεν αφορά τη διαχείριση του μεγαλύτερου κόστους / επένδυσης ενός οργανισμού, με τη πληροφορία που προκύπτει να είναι στρατηγικής σημασίας για τη διοίκηση και η δε γίνεται ολοένα πιο επίκαιρη, ειδικά εν όψει των εξαγγελιών του ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και της συγκεντρωτικής παρακολούθησης του χρόνου απασχόλησης των εργαζομένων».

ΚΑΝΟΝΤΑΣ ΤΗ ΣΩΣΤΗ ΕΠΙΛΟΓΗ
Προτού μια εταιρεία αποφασίσει να στραφεί στη λύση ενός HRMS, είναι σημαντικό να γνωρίζει τις ανάγκες, τις διαδικασίες και τους, βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους, στόχους της, ενώ σημείο κλειδί για την επιτυχία του εγχειρήματος είναι η ουσιαστική εμπλοκή του τμήματος HR και των στελεχών του. Ανάλογα με το μέγεθος και τη δομή της εκάστοτε εταιρείας, θα ήταν χρήσιμο να διεξαχθεί ένα meeting με εκπροσώπους του κάθε τμήματος για να συζητηθούν οι στόχοι και οι επιλογές του HRMS. Ορισμένες, λοιπόν, σκέψεις που θα μπορούσαν να «πέσουν στο τραπέζι», προκειμένου η εταιρεία να εξετάσει το αν θα επωφεληθεί από μία πλατφόρμα HRMS είναι:

  • Αν το τμήμα HR είναι «πνιγμένο» και δεν έχει τον απαραίτητο χρόνο για την εκπλήρωση όλων των καθηκόντων του.
  • Αν η εταιρεία χάνει χρόνο και χρήμα για τη διαχείριση των δεδομένων ή για αποζημιώσεις.
  • Αν τα γραφεία είναι διασκορπισμένα και δεν υπάρχει μια πλατφόρμα να τα συνδέει με έναν προϊστάμενο.
  • Αν δεν υπάρχει κάποιο μέσο για την ανίχνευση των λόγων πίσω από το turnover των εργαζομένων ή για τον έλεγχο των unengaged εργαζομένων.
  • Αν οι εργαζόμενοι δεν έχουν την ευθύνη ή την ευκαιρία να διαχειριστούν την δική τους αξιολόγηση της απόδοσης.

Επιπροσθέτως, ένας παράγοντας που κάθε εταιρεία οφείλει να λάβει υπόψη της είναι η ασφάλεια. Αυτό συμβαίνει διότι οι πληροφορίες που αποθηκεύονται σε ένα HRMS είναι ευαίσθητες και περιλαμβάνουν ιδιωτικά δεδομένα της εταιρείας, αλλά και προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων. Συνεπώς, είναι σημαντικό οι εταιρείες να επιλέξουν μια λύση που να περιλαμβάνει μια μέθοδο ασφαλούς μετάδοσης, όπως για παράδειγμα την SSL, η οποία κρυπτογραφεί τα δεδομένα ενώ τα μεταδίδει στο διαδίκτυο. Εντούτοις, η εσωτερική ασφάλεια είναι εξίσου σημαντική, με τις πληροφορίες να είναι σκόπιμο να προστατεύονται με κωδικούς που προσφέρουν διαβαθμισμένα επίπεδα πρόσβασης, ανάλογα με τις ανάγκες της κάθε θέσης. Καθώς, λοιπόν, οι περισσότερες εταιρείες επιτρέπουν στους ανθρώπους τους να έχουν πρόσβαση σε ορισμένα μέρη του HRMS, οι εργαζόμενοι από την πλευρά τους οφείλουν να κατανοήσουν τη σημασία του να διασφαλίζουν την ακεραιότητα του συστήματος και να διατηρούν την ασφάλεια των πληροφοριών που εμπεριέχονται σε αυτό. Μέριμνα θα ήταν χρήσιμο να ληφθεί και για τον άμεσο τερματισμό της πρόσβασης των εργαζομένων που απομακρύνονται από τα καθήκοντα τους ή/ και από την εταιρεία.

Όπως επισημαίνει ο Α. Πρωτοπαπάς: «Απαραίτητη προϋπόθεση είναι η λύση να αποτελεί μια Integrated Platform. Μία πλατφόρμα θα πρέπει να επιτυγχάνει πλήρη συγκέντρωση όλων των απαραίτητων πληροφοριών για τον HR Manager σε μία οθόνη και μία εφαρμογή, αλλά και να επιτρέπει πλήρη ευελιξία / agility, ώστε ο χρήστης να μπορεί να ορίζει νέα KPIs, dashboards, reports και άλλα στοιχεία χωρίς την παρέμβαση του παρόχου, ενώ θα πρέπει να μπορεί μόνος του να διαχειριστεί τις αναγκαίες παραμετροποιήσεις ή να υποστηρίζεται γρήγορα και αποτελεσματικά από τον πάροχο. Επιπλέον, το mobility της εφαρμογής είναι καθοριστικής σημασίας σε μια εποχή που ο HR Manager είναι on the go, όπως και η ασφάλεια των δεδομένων, ιδιαίτερα μετά την εφαρμογή του Ευρωπαϊκού κανονισμού, GDPR. Φυσικά, το κόστος απόκτησης και λειτουργίας είναι πάντα σημαντικό και πρέπει να αντανακλάται πλήρως στα προσφερόμενα χαρακτηριστικά. Τέλος, ο πάροχος θα πρέπει να ενσωματώνει άμεσα τις συνεχείς νομοθετικές αλλαγές στα συστήματα HRM, αλλά και να φέρει το ρόλο του συμβούλου σε εργασιακά θέματα που απασχολούν τον πελάτη».

Αδιαμφησβήτητα, η επιλογή και η υιοθέτηση του κατάλληλου HRMS μπορεί να κάνει τη διαφορά στη μελλοντική ανάπτυξη και επιτυχία της εταιρείας. Ωστόσο, είναι σημαντικό να γίνει αντιληπτό πως δεν υπάρχει ένα σύστημα που να καλύπτει τα πάντα. Αντιθέτως, όπως κάθε εταιρεία διαφέρει από την άλλη, έτσι και τα διαθέσιμα συστήματα στην αγορά είναι ξεχωριστά μεταξύ τους. Για να επιλεγεί, λοιπόν, το κατάλληλο HRMS είναι χρήσιμο να:

  • Κατανοηθούν τα βασικά χαρακτηριστικά ενός HRMS και πώς μπορεί να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις που επιφέρει αφενός ένα αναπτυσσόμενο ανθρώπινο δυναμικό και αφετέρου μια εξελισσόμενη οργανωτική δομή.
  • Προσδιοριστούν τα πλεονεκτήματα των εκάστοτε πάροχων και να συγκριθούν οι αποδόσεις τους.
  • Διαπιστωθεί ποια τεχνολογία ταιριάζει καλύτερα στις ανάγκες που υπάρχουν.
  • Διερευνηθεί ποιο HRMS προσφέρει την καλύτερη εμπειρία για τους εργαζομένους.
  • Αξιολογηθεί σφαιρικά ο πάροχος, συμπεριλαμβανομένων των πρακτικών και της εξυπηρέτησης των πελατών του.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΙΚΡΑΤΟΥΝ
Η πανδημία του Covid-19 οδήγησε τις εταιρείες στο να υιοθετήσουν κατά κόρον την τηλεργασία, αλλά και να αξιοποιήσουν γενικότερα τα εργαλεία που τους προσφέρει η εξέλιξη της τεχνολογίας, όπως είναι οι διαδικτυακές συνεντεύξεις εργασίας, τα online meetings κ.ά. Εντούτοις, ήδη από την προ κορωνοϊού εποχή, η συζήτηση για την αξιοποίηση της τεχνολογίας ήταν μεγάλη, ιδιαίτερα υπό το πρίσμα της αξιοποίησης της Τεχνητής Νοημοσύνης (AI) και του κατά πόσο το HR μπορεί να βοηθηθεί από την υιοθέτησή του. Μερικές, λοιπόν, από τις τάσεις που συναντώνται αναφορικά με την τεχνολογία και την αξιοποίησή της από το HR είναι:

  • Xρήση προγνωστικών Human Capital Management εργαλείων, ικανών για ανάλυση της συμπεριφοράς: Η νέα γενιά των HCM λύσεων είναι απαραίτητο να λαμβάνει υπόψη την ανθρώπινη συμπεριφορά, προκειμένου να δημιουργεί περισσότερο αποτελεσματικές διαδικασίες, που θα είναι σε θέση να προβλέπουν καλύτερα την εκάστοτε συμπεριφορά.
  • Οnline και on demand πλατφόρμες για τηλεργασία: Με την ανάγκη για εξ αποστάσεως εργασία, η ζήτηση για πλατφόρμες που επιτρέπουν στις ομάδες να συνεργάζονται ανεξαρτήτως ζώνης ώρας ή γεωγραφικών περιορισμών αυξάνεται κατακόρυφα.
  • Chatbots για αλληλεπίδραση με τους υποψηφίους και τους εργαζομένους: Με την ολοένα και αποτελεσματικότερη ανάπτυξη έξυπνων chatbots, τα οποία μπορούν να πραγματοποιήσουν ένα ποιοτικό διάλογο, τα τμήματα HR μπορούν να εξοικονομήσουν χρόνο και να αντλήσουν σημαντικά δεδομένα ώστε να οδηγηθούν σε περισσότερο στρατηγικές αποφάσεις.
  • Αξιοποίηση της ΑΙ στο Recruiting με στόχο το inclusivity και το diversity: Μια σειρά από εργαλεία με AI είναι σε θέση να εξαλείψουν τυχόν προκαταλήψεις και διακρίσεις στη διαδικασία του recruiting, διασφαλίζοντας ίσες ευκαιρίες και περισσότερο diversity στο ανθρώπινο δυναμικό.
  • Συγκριτική αξιολόγηση των παροχών: Αξιοποιώντας την τεχνητή νοημοσύνη, οι οργανισμοί είναι σε θέση να συγκεντρώνουν, να συγκρίνουν και να αναλύουν μεγάλο όγκο δεδομένων, με στόχο να αξιολογούν αποτελεσματικότερα τα benefits που προσφέρουν.
  • Εκπαίδευση μέσω Gamification και VR: Οι εταιρείες, πλέον, αξιοποιούν όλο και περισσότερο την παιχνιδοποίηση και την εικονική πραγματικότητα, έτσι ώστε να εξατομικεύσουν την εκπαίδευση των εργαζομένων και, παράλληλα, να λαμβάνουν feedback σε πραγματικό χρόνο.
  • Στροφή σε Cloud εργαλεία: Τα εργαλεία που βασίζονται σε cloud βοηθούν στην ευκολότερη πρόσβαση όλων των ενδιαφερόμενων, προωθούν τη συνεργασία, εξοικονομούν χρόνο και χρήματα, ενώ είναι πιο ευέλικτα και μπορούν άμεσα να αναβαθμιστούν.
  • Αξιοποίηση των Self-service tools: Τα εν λόγω εργαλεία επιτρέπουν τη μεγαλύτερη διαφάνεια, αφού οι εργαζόμενοι είναι σε θέση να βλέπουν και να αξιολογούν τις πηγές κάθε δεδομένου, την άμεση ενημέρωση, την αύξηση του ομαδικού ηθικού και τη μείωση του burnout.
  • Υιοθέτηση εργαλείων για καταγγελίες παρενόχλησης: Χάρη στη τεχνολογική πρόοδο, οι εργαζόμενοι μπορούν άμεσα και ανώνυμα να εφιστήσουν την προσοχή της διοίκησης αναφορικά με μία απρεπή συμπεριφορά συναδέλφου τους, είτε μέσα από κάποια συγκεκριμένη πλατφόρμα είτε μέσω ενός ειδικού chat.
  • Χρήση ουδέτερης γλώσσας στις ψηφιακές πλατφόρμες: Στο πλαίσιο της εξάλειψης των διακρίσεων, οι εταιρείες, αξιοποιώντας την τεχνολογία, είναι σε θέση να προσαρμόσουν το υλικό τους, έτσι ώστε να απευθύνεται και στα non binary άτομα, αποφεύγοντας να χρησιμοποιούν στερεοτυπικές εκφράσεις ή επιρρήματα που σχετίζονται με το φύλο.

Σύμφωνα με τον Α. Πρωτοπαπά: «Οι τεχνολογίες cloud και mobile είναι απαραίτητες, ώστε να επιτρέπουν ελευθερία κινήσεων στον σύγχρονο HR manager, αλλά και πρόσβαση στα δεδομένα του, οποτεδήποτε και οπουδήποτε. Επίσης, η αλλαγή που επέφερε η εφαρμογή του GDPR απαιτεί την ύπαρξη «ενοποιημένων» πληροφοριακών HR συστημάτων (unified solutions) και όχι απλά μεμονωμένων λύσεων, ώστε να παρέχεται μεγαλύτερο επίπεδο ασφαλείας των δεδομένων. Επιπλέον, η εφαρμογή των People Analytics μπορεί να αλλάξει ριζικά τη λειτουργία του τμήματος HR σε μια πληθώρα διαδικασιών, ενώ μία παραγωγική Employee Experience αναδεικνύεται ως η νέα σύμβαση μεταξύ εργοδότη – εργαζομένου και αποτελεί παγκόσμια τάση, την οποία ενστερνίζονται ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί. Επιπρόσθετα, προωθείται ένα Continuous 360o feedback για συνεχή επικοινωνία των τμημάτων, καθώς και συστήματα αυτοεξυπηρέτησης εργαζομένων που επιτρέπουν στη ΔΑΔ να μετρά σε πολλαπλά επίπεδα την απόδοση των εργαζομένων, αλλά και το βαθμό ένταξής τους στην κουλτούρα του οργανισμού. Τέλος, παρατηρείται έντονα τα τελευταία χρόνια οι HR managers να αναζητούν λύσεις για τις διαδικασίες recruiting και το on-boarding μέσω των HR συστημάτων».

Σαφέστατα, το μέλλον του HR, όπως και των οργανισμών, είναι άμεσα συνδεδεμένο με την τεχνολογική πρόοδο. Ως εκ τούτου, όλο και περισσότερες εταιρείες θα στρέφονται σε διάφορες πλατφόρμες και εργαλεία, προκειμένου να ανταποκριθούν στις νέες προκλήσεις, εξού και είναι σημαντικό να παρακολουθούν τις εξελίξεις και τις τάσεις που επικρατούν, προκειμένου να προσαρμοστούν ταχύτερα και να αποκτήσουν πλεονέκτημα έναντι των ανταγωνιστών. Παρότι, λοιπόν, οι λειτουργίες του HR μπορούν να γίνουν και με τον παραδοσιακό τρόπο, ένα αυτοματοποιημένο σύστημα μπορεί να βοηθήσει στο να ανέβουν τα επίπεδα παραγωγικότητας, αλλά και να αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο η σύγχρονη αγορά εργασίας αντιλαμβάνεται την εταιρεία.

ΟΙ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ ΕΝΟΣ HRMS
Η εργασία της ΔΑΔ, μεταξύ άλλων, περιλαμβάνει την ιχνηλάτηση του ιστορικού των εργαζομένων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων τους, καθώς και των αμοιβών και των επιτυχιών τους. Οι εν λόγω διαδικασίες μπορούν να γίνουν μέσα από ένα HRMS, οι δυνατότητες του οποίου μπορούν να βοηθήσουν τα τμήματα HR, ενώ το γεγονός ότι επιτρέπει την ενημέρωση των πληροφοριών από τους ίδιους τους εργαζομένους αφενός συνεπικουρεί στην μεγαλύτερη ακρίβεια των δεδομένων και αφετέρου στα στελέχη του HR να μην «πνίγονται σε μια κουταλιά νερού». Συνήθως, οι δυνατότητες που προσφέρει ένα HRMS περιλαμβάνουν:

  • Διαχείριση της μισθοδοσίας
  • Βοήθεια στο recruitment και το onboarding
  • Συγκέντρωση, διαλογή και πρόσβαση στις πληροφορίες των εργαζομένων
  • Διατήρηση αρχείου παρουσιών και ανίχνευση του absenteeism
  • Αξιολόγηση της απόδοσης
  • Οργάνωση των benefits
  • Διαχείριση της εκπαίδευσης
  • Employee self-service
  • Προγραμματισμός των εργαζομένων
  • Analytics για αποτελεσματικότερη λήψη αποφάσεων

Viewpoint
ΕΠΙΤΑΚΤΙΚΗ Η ΓΝΩΣΗ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ

Δημήτρης Βαλέργας
Director of Human Resources,
Grand Hyatt Athens

Τους τελευταίους μήνες, αλλά και πιο πριν, οι ανάγκες ενός τμήματος ανθρώπινου δυναμικού έχουν αλλάξει. Το ίδιο συνέβη και με τις ανάγκες των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, η γνώση της τεχνολογίας είναι πλέον επιτακτική. Πέραν, δηλαδή, από τις αλλαγές που έχουν διαμορφωθεί από το ίδιο το κράτος και τον απαραίτητο, σωστό χειρισμό καταστάσεων και προγραμμάτων εργασίας, υπάρχει, πλέον, σε μεγαλύτερο βαθμό, η αναγκαιότητα χειρισμού των κατάλληλων προγραμμάτων HRMS, προκειμένου να αντιμετωπιστούν οι ανάγκες για την εκπαίδευση και την αξιολόγηση, αλλά και για meetings μεταξύ των στελεχών και των τμημάτων. Φυσικά, η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού δεν χάνει την ταυτότητά της, απλώς περνά από την καθημερινή προσωπική επαφή σε έναν παράλληλο χειρισμό συστημάτων για τη διευκόλυνση και την καλύτερη οργάνωση του τμήματος που ασχολείται με το file του προσωπικού, το reporting, την εκπαίδευση, την αξιολόγηση καθώς και την καταχώρηση της εργασιακής καθημερινότητας (Εργάνη). Κλείνοντας, θα ήθελα να αναφερθώ και στην τηλεργασία, η αναγκαιότητα για την οποία δημιουργήθηκε ξαφνικά σε τόσο μεγάλο βαθμό, αποδεικνύοντας ότι η γνώση χειρισμού διάφορων συστημάτων και εξ αποστάσεως, είναι σε θέση να δημιουργήσει μια ασφαλή συνεχή καθημερινότητα. Ωστόσο, το γεγονός αυτό δεν σημαίνει ότι πρέπει, κατά τη γνώμη μου, να αποτελέσει προτεραιότητα για ένα τμήμα HR, το οποίο οφείλει να βρίσκεται κοντά τόσο στους εργαζομένους όσο και στην επιχείρηση.