Έπειτα από σχεδόν τρία χρόνια αναταραχών που προκλήθηκαν λόγω πανδημίας, η ΔΑΔ συνεχίζει να αξιοποιεί την τεχνολογία σε πολλούς τομείς, στοχεύοντας τόσο στην αποδοτικότερη λειτουργία των οργανισμών όσο και στη βελτίωση της εμπειρίας των εργαζομένων.

Έχοντας βιώσει ιδιαίτερα δύσκολες συνθήκες λόγω Covid-19, πλέον, περνάμε στη «νέα κανονικότητα», όπου η τεχνολογία -και εδώ- συνεχίζει να παίζει κομβικό ρόλο στην καθημερινότητά μας. Με τον τρόπο της εργασίας να έχει αλλάξει άρδην και όλο και περισσότερες λειτουργίες να πραγματοποιούνται μέσω cloud, τα τμήματα HR οφείλουν να αξιοποιήσουν στο μέγιστο την τεχνολογία για την επίλυση των μεγαλύτερων προκλήσεων που ταλανίζουν τον κλάδο, όπως η ενίσχυση των data analytics, ο «πόλεμος» των ταλέντων κ.ά. Ναι μεν, οι ψηφιακές τεχνολογίες δημιουργούν νέες αγορές και πρωτοφανείς ευκαιρίες για τις επιχειρήσεις, παρόλα αυτά, τέτοιου είδους επενδύσεις οφείλουν να γίνονται με σύνεση. Για παράδειγμα, η μετάβαση ενός οργανισμού στο cloud, συνήθως απαιτεί επανεξέταση της HR στρατηγικής.

Σύμφωνα με την «HR Tech Survey 2022» της Pwc, στην οποία συμμετείχαν 688 HR leaders στις ΗΠΑ, μέσω της τεχνολογίας δημιουργείται αξία τόσο στο HR όσο και στις επιχειρήσεις, συνολικά. Επιπλέον, διαπιστώθηκαν οι τρόποι με τους οποίους οι HR ηγέτες θα μπορούσαν να φέρουν καλύτερα αποτελέσματα, ενθαρρύνοντας την υιοθέτηση της τεχνολογίας με την επιλογή του κατάλληλου εξωτερικού συνεργάτη, οδηγώντας την εταιρεία σε έναν πραγματικά πρωτοποριακό τεχνολογικό μετασχηματισμό.

Ακολουθούν ορισμένα συμπεράσματα που προκύπτουν βάσει της εν λόγω έρευνας:
1. Εφαρμογή μεθόδων που προωθούν την υιοθέτηση της τεχνολογίας. H υιοθέτηση της τεχνολογίας από το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί πρόκληση για τα τμήματα HR. Με την απομακρυσμένη και υβριδική εργασία να αποτελούν, πλέον, τη νέα κανονικότητα, η ζήτηση των εργαζομένων για πρόσβαση σε τεχνολογικά εργαλεία ανά πάσα στιγμή και απ’ οπουδήποτε, έχει αυξηθεί κατακόρυφα. Προκειμένου να προωθηθεί η χρήση της τεχνολογίας, προτείνεται η πρακτική της επιβράβευσης, όπως bonus, έξτρα days off κ.ά., ώστε οι εργαζόμενοι να «αγκαλιάσουν» τα νέα τεχνολογικά εργαλεία που εισάγονται στην επιχείρηση.
2. Χρήση τεχνολογίας για την καλύτερη διαχείριση του remote working. Οι HR leaders συμφωνούν, σχεδόν ομόφωνα, ότι η απομακρυσμένη εργασία ήρθε για να μείνει. Μάλιστα, το 95% αυτών έχει εφαρμόσει νέες μεθόδους για την καταγραφή της παραγωγικότητας ή διαθέτει ένα σαφές πλάνο που πρόκειται να υλοποιηθεί άμεσα. Αντί να γίνεται μέτρηση της συχνότητας με την οποία συνδέονται οι remote workers στο σύστημα, προτείνεται να εξετάζεται η ποιότητα της απόδοσής τους και η αλληλεπίδρασή τους με τους συναδέλφους, είτε μέσω διαδικτυακών εργαλείων είτε μέσω online calls. Επίσης, είναι χρήσιμο να εξεταστεί η συνολική παραγωγικότητα των remote εργαζομένων, συγκριτικά με όσους πηγαίνουν στο γραφείο, ώστε να εφαρμοστούν αλλαγές στις πολιτικές απομακρυσμένης εργασίας, σε περίπτωση που δεν προκύπτουν τα επιθυμητά αποτελέσματα.
3. Έγκαιρη αντιμετώπιση των προκλήσεων στο cloud. Οι συμμετέχοντες της έρευνας που έχουν προβεί στη μετακίνηση των βασικών HR εφαρμογών στο cloud, δηλώνουν πως αυτή η πρακτική ξεπέρασε τις προσδοκίες τους. Παρόλα αυτά, η ικανοποίηση δεν σημαίνει πάντα πως ήρθε μέσω μίας «ομαλής οδού». Ο μετασχηματισμός στο cloud είναι η τρίτη μεγαλύτερη πρόκληση για τους HR leaders, σύμφωνα με την έρευνα. Και η κορυφαία πρόκληση είναι τα data analytics. Ωστόσο, όταν αναπτύσσεται σωστά το cloud, τα δεδομένα μπορούν εύκολα να συλλεχθούν και, στη συνέχεια, να αναλυθούν προς όφελος της εταιρείας. Για να γίνει ο επιτυχής μετασχηματισμός στο cloud, είναι ζωτικής σημασίας να αντιμετωπιστούν οι προκλήσεις που σχετίζονται με ζητήματα ασφάλειας. Πάνω από το 1/5 (21%) των HR leaders ανέφερε ως κορυφαία τεχνολογική πρόκληση τα θέματα ασφάλειας των δεδομένων ανθρώπινου δυναμικού που είναι αποθηκευμένα στο cloud.

Η ΛΥΣΗ ΣΤΗ «ΜΕΓΑΛΗ ΠΑΡΑΙΤΗΣΗ»
Έχοντας βιώσει τις δυσχερείς συνθήκες της πανδημίας, ο κόσμος αναζητά ένα πιο ανθρωποκεντρικό μοντέλο εργασίας, με έμφαση στις κοινωνικές και διαπροσωπικές σχέσεις. Δεν συμβιβάζεται και είναι διατεθειμένος να αλλάξει εργασιακή στέγη, εφόσον δεν είναι ικανοποιημένος. Σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγε το Pew Research Center το 2021, όσοι άλλαξαν εργασία, πλέον, δηλώνουν ότι η καινούργια τους θέση είναι καλύτερα αμειβόμενη, προσφέρει περισσότερες ευκαιρίες και καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Καθώς έχει αποδειχθεί πως το HR software μπορεί να συμβάλλει στην αντιμετώπιση της «Μεγάλης Παραίτησης», οι εταιρείες είναι ζωτικής σημασίας να τo εντάξουν στη στρατηγική τους.

Παρακάτω αναφέρονται μερικοί τομείς στους οποίους είναι χρήσιμο να εστιάσουν τα τμήματα HR, για την καταπολέμηση αυτού του φαινομένου:

Στο wellbeing των εργαζομένων. Οι επιχειρήσεις οφείλουν να επανεξετάσουν τη στρατηγική τους και κύριο μέλημά τους θα πρέπει να είναι η ευημερία των ανθρώπων τους και πώς μπορεί αυτή να επιτευχθεί. Συνεπώς, η επένδυση σε online mentoring προγράμματα ή σε workshops για την ψυχική υγεία, εκτιμάται από τους εργαζομένους, αναπτερώνοντας το ηθικό τους.

Στη λήψη feedback και όχι μόνο στην παροχή του. Ποιος, άραγε, μπορεί να αποτυπώσει καλύτερα τις προκλήσεις σε μία εταιρεία; Οι ίδιοι εργαζόμενοι, οι οποίοι είναι οι άμεσοι αποδέκτες. Επομένως, όταν προκύπτει κάποιο ζήτημα που χρήζει αντιμετώπισης, είναι χρήσιμο να λαμβάνεται feedback από το ανθρώπινο δυναμικό, είτε επώνυμα είτε ανώνυμα. Online ερωτηματολόγια θα δώσουν τη λύση, ώστε να εντοπιστούν τα κακώς κείμενα και να ληφθούν οι σωστές αποφάσεις για την επίλυσή τους.

Στην καθιέρωση της μάθησης, ως μέρος της εργασίας. Η παροχή ενός καλού μισθού φαίνεται πως δεν είναι αρκετή, ώστε να κάνει τον εργαζόμενο να αγαπήσει τη δουλειά του. Πλέον, οι άνθρωποι αναζητούν εργασία που επιτελεί έναν σκοπό και τους προσδίδει προσωπική αξία, έννοιες που μπορούν να καλλιεργηθούν μέσω της μάθησης. Και πάλι, η εστίαση στους ανθρώπους δίνει τη λύση. Πριν τον καθορισμό των στόχων, οι εργαζόμενοι είναι χρήσιμο να ερωτηθούν ποιο upskilling course θα ήθελαν να παρακολουθήσουν το επόμενο τρίμηνο, για παράδειγμα. Στη συνέχεια, η εταιρεία, έχοντας λάβει το απαραίτητο feedback, μπορεί να επενδύσει στην εκάστοτε online learning πλατφόρμα.

TIPS ΓΙΑ ΤΗ ΜΕΤΡΗΣΗ ROI ΣΤΟ HR
Ιστορικά, η μέτρηση του ROI αποτελούσε πρόκληση για τα τμήματα HR. Πολλά C-suite στελέχη δεν δίνουν την απαραίτητη σημασία σε HR ROI metrics, καθώς θεωρούν πως είναι δύσκολο να αποδοθεί μέσω αυτών η χρηματική αξία. Ενώ οι δραστηριότητες άλλων τμημάτων -όπως το μάρκετινγκ ή οι πωλήσεις- έχουν ως στόχο την ανάπτυξη κερδών, οι ομάδες ανθρώπινου δυναμικού δεν εστιάζουν στα έσοδα, αλλά στην ικανοποίηση των εργαζομένων, στην αύξηση του retention rate και στη βελτίωση των εσωτερικών διαδικασιών. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει πως οι HR leaders δεν πρέπει να ασχολούνται με το ROI. Στην πραγματικότητα, ισχύει ακριβώς το αντίθετο!

Η μέτρηση του ROI στο HR, αν και δεν είναι τόσο απλή όσο σε άλλα τμήματα, είναι εφικτή και οι γνώσεις που αποκτά η εταιρεία από την τακτική διεξαγωγή εκθέσεων HR, μπορούν να τη βοηθήσουν να αξιοποιήσει περισσότερους πόρους για μελλοντικές HR δράσεις και πρωτοβουλίες. Η μέτρηση ROI βοηθά, επίσης, στην προβολή της εργασίας του τμήματος HR, συμβάλλει στην οικοδόμηση σχέσεων μεταξύ διαφορετικών τμημάτων, προάγοντας παράλληλα τη συνεργασία και την ανταλλαγή πληροφοριών, γεγονός από το οποίο επωφελείται η επιχείρηση, συνολικά. Αυτό αποδεικνύει πως η υποβολή εκθέσεων σχετικά με την απόδοση της HR ομάδας βρίσκεται στην κορυφή της λίστας των προτεραιοτήτων για τους HR managers.

Παρακάτω, ακολουθούν χρήσιμα tips για τη μέτρηση του ROI:
1. Ορισμός του σημείου εκκίνησης. Η διεξαγωγή ενός ενδελεχούς ελέγχου όλων των υφιστάμενων HR πρακτικών, πρωτοβουλιών και έργων, αποτελεί ένα εξαιρετικό σημείο εκκίνησης, εάν δεν έχει γίνει ποτέ προσπάθεια μέτρησης του ROI, στο παρελθόν. Καταγράφοντας τις τρέχουσες HR δράσεις και περιγράφοντας λεπτομερώς τον αντίκτυπο που έχουν στον οργανισμό, μπορούν να εντοπιστούν τα σημεία προς βελτίωση. Ο τρόπος με τον οποίο συγκρίνεται κάθε έργο ή δράση, εξαρτάται από το τι πραγματεύεται. Για παράδειγμα, αν εξετάζουμε τα ποσοστά διατήρησης των εργαζομένων, μπορεί να διαπιστωθεί πως το 40% των ανθρώπων παραμένει στην εταιρεία για τουλάχιστον 2 χρόνια. Η αύξηση αυτού του ποσοστού στο 75% θα ήταν ένας πολύ καλός τρόπος για να αποδειχθούν οι βελτιώσεις στην ομάδα και η απόδοση της επένδυσης. Το employee turnover είναι δαπανηρό, οπότε η μείωση της αποχώρησης των εργαζομένων έχει ως αντίκτυπο την εξοικονόμηση σημαντικών πόρων για την εταιρεία. Επομένως, με την αξιολόγηση των υφιστάμενων διαδικασιών, τον καθορισμό ενός σημείου εκκίνησης και τον εντοπισμό τομέων προς βελτίωση, θα μπορέσει να εξεταστεί το ROI στο HR.
2. Καθορισμός ξεκάθαρων KPIs. Τα KPIs ορίζουν το τι θέλουμε να πετύχουμε με τις HR πρωτοβουλίες, γι’ αυτό και πρέπει να είναι σαφή και ξεκάθαρα. Η αύξηση του αριθμού των ικανοποιημένων εργαζομένων στο 90% του συνολικού ανθρώπινου δυναμικού, θα μπορούσε να αποτελέσει ένα παράδειγμα, το οποίο μπορεί να μετρηθεί μέσω τριμηνιαίας, ανώνυμης έρευνας. Τα αποτελέσματά της θα μπορούσαν να παρουσιάζονται στους συναδέλφους, όταν ρωτούν για την απόδοση των HR πρωτοβουλιών. Επίσης, όσο περισσότεροι εργαζόμενοι είναι ικανοποιημένοι, τόσο λιγότερες αποχωρήσεις θα αντιμετωπίσει μια επιχείρηση. Οι προσλήψεις είναι κοστοβόρες, οπότε πετυχαίνοντας αυτό το KPI, η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού διατηρεί το κόστος προσλήψεων σε χαμηλά επίπεδα, αποδεικνύοντας με τη σειρά της το ROI της.
3. Διεξαγωγή τακτικών ερευνών δέσμευσης και ικανοποίησης των εργαζομένων. Εάν δεν ζητείται η γνώμη των εργαζομένων ανά τακτά χρονικά διαστήματα, η μέτρηση του ROI δεν θα μπορέσει να αποτυπωθεί ορθά, καθώς είναι δύσκολο να κατανοηθεί ποιες HR ενέργειες αποδίδουν και ποιες όχι. Οι έρευνες των εργαζομένων είναι ένας τρόπος συλλογής δεδομένων για την εκάστοτε εταιρεία. Ορισμένα data θα σχετίζονται άμεσα με τα KPIs που έχουν οριστεί, ενώ άλλα στοιχεία μπορούν να βοηθήσουν στην ενημέρωση για μελλοντικές δράσεις. Θέτοντας τις κατάλληλες ερωτήσεις σε αυτές τις έρευνες, μπορεί να αποκτηθεί μία σαφής εικόνα για το πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι και για το αν οι HR πρωτοβουλίες έχουν τον επιθυμητό αντίκτυπο στην εταιρεία, βοηθώντας στη μέτρηση του ROI.
4. Καταμέτρηση των προσλήψεων μέσω εσωτερικών συστάσεων. Πέραν του ότι οι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι τείνουν να είναι πιο παραγωγικοί, ενδέχεται να προτείνουν σε γνωστούς και φίλους να εργαστούν στην ίδια με εκείνους εταιρεία. Συνεπώς, ο αριθμός αυτών των συστάσεων, αποτελεί KPI προς εξέταση. Με αυτόν τον τρόπο, το τμήμα HR πετυχαίνει υψηλότερο ROI, εφόσον ξοδεύονται λιγότερες εργατοώρες για την εξεύρεση νέου προσωπικού.
5. Καταγραφή του retention και των αποχωρήσεων. Η αύξηση της διατήρησης και η μείωση των αποχωρήσεων των εργαζομένων στην εκάστοτε επιχείρηση, ενδέχεται να μειώσει δραστικά το κόστος στο τμήμα HR, επιτρέποντας τη διάθεση των πόρων που εξοικονομούνται σε άλλες δράσεις. Το υψηλό retention rate, σε συνδυασμό με το χαμηλό ποσοστό αποχώρησης μπορούν εύλογα να συνδεθούν με τη χρηματική αξία. Σε συνεννόηση με την ηγεσία, το τμήμα HR μπορεί να καταγράψει το κόστος της ένταξης των νέων εργαζομένων αλλά και τη ζημιά που υφίσταται η εταιρεία σε μία ενδεχόμενη αποχώρηση.

EΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Η τεχνολογία αποτελεί, αναμφίβολα, αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητάς μας, συνδράμοντας μάλιστα στη βελτίωση της εργασίας, με τις Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού να την αξιοποιούν ολοένα και περισσότερο, για την επίλυση καίριων προκλήσεων που αντιμετωπίζει ο κλάδος. Ας δούμε, λοιπόν, την «ανθρώπινη» πλευρά της τεχνολογίας, εντάσσοντάς τη στην ατζέντα του HR σήμερα αλλά και την επόμενη ημέρα.

Viewpoint
ΔΥΟ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟΙ «ΟΔΟΙ» ΠΟΥ ΒΕΛΤΙΩΝΟΥΝ ΤΟ HR
Μολονότι, τα περισσότερα περιοριστικά μέτρα φτάνουν στο τέλος τους και οι επιχειρήσεις πλησιάζουν την κανονικότητα, η πανδημία έχει ήδη αλλάξει άρδην τις εργασιακές πρακτικές και έχει επιφέρει σεισμικές αλλαγές στο πώς εργαζόμενοι και εργοδότες αντιλαμβάνονται, πλέον, τη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. Παρακάτω, αναφέρονται ενδεικτικά 2 τεχνολογικοί «οδοί» που δύνανται μελλοντικά να οδηγήσουν το HR σε ανώτερο επίπεδο.
Μηχανική μάθηση. Η μηχανική μάθηση (Machine learning) επιτρέπει στο HR να έχει γρηγορότερες και βελτιστοποιημένες λειτουργίες. Επεξεργάζοντας τεράστια μεγέθη δεδομένων με σκοπό την εύρεση μοτίβων, η μηχανική μάθηση καταλήγει σε προβλέψεις για μελλοντικά γεγονότα. Ταυτόχρονα, αυξάνει την αποτελεσματικότητα και αυτοματοποιεί εργασίες ενώ, παράλληλα, εξαλείφει τη γραφειοκρατία στους οργανισμούς.

Σύμφωνα με ερευνά της IBM, το τμήμα HR εφαρμόζει τεχνικές μηχανικής μάθησης για 5 λόγους:

  • Να βελτιώσει την εργασιακή εμπειρία.
  • Να χρησιμοποιήσει το διαθέσιμο HR budget κατά τον βέλτιστο τρόπο.
  • Να παρέχει επιστημονική υποστήριξη στις διοικητικές αποφάσεις.
  • Να προσελκύσει και να εξελίξει νέες ικανότητες.
  • Να επιλύσει επιχειρησιακές προκλήσεις.

Νευρωνικά Δίκτυα. Τα τελευταία 20 χρόνια, τα νευρωνικά δίκτυα (neural networks) έχουν ευρέως χρησιμοποιηθεί στον χώρο του HR, ως εργαλείο πρόβλεψης, καθώς ωφελούν τη διαδικασία λήψης διοικητικών αποφάσεων. Παρέχουν μια επιστημονική οπτική, κυρίως, λόγω της υψηλής συσχέτισής τους με τις εργασιακές δραστηριότητες, την εργασιακή μάθηση και την καθημερινή λήψη αποφάσεων των εργαζομένων. Για παράδειγμα, η μελέτη των Wang & Shun (2016) από το πανεπιστήμιο της Σαγκάης, χρησιμοποιώντας τεχνικές νευρωνικών δικτύων για την κατασκευή μοντέλου πρόβλεψης της απόδοσης των εργαζομένων σε μεσαίες επιχειρήσεις, κατέληξε στο ότι είναι σημαντικό μια επιχείρηση να δημιουργήσει έναν οργανισμό με διαφάνεια, συνεργατικό κλίμα και inclusive περιβάλλον, για την ενίσχυση της απόδοσης των εργαζομένων της αλλά και την προσέλκυση ποιοτικών υποψήφιων.
Αντιλαμβανόμενοι, πλέον, την αξία της τεχνολογίας στο μέλλον του HR, τα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να χρησιμοποιήσουν την τεχνολογική γνώση όχι μόνο ως ένα εργαλείο, αλλά και ως οδηγό σε κάθε κομμάτι της στρατηγικής τους.
Βασίλης Γρυλλάκης, People Analytics Associate, Dialectica

CASE STUDY
HR TECHNOLOGY AFTER PANDEMIC CRISIS
Η περίοδος της πανδημίας έφερε τεράστιες αλλαγές σε οικονομικό, κοινωνικό και πολιτικό επίπεδο. Δεν είναι κάτι καινούργιο να μιλάμε για HR Technology, έχει όμως αλλάξει η σκοπιά που βλέπουμε και αξιολογούμε τα εργαλεία τεχνολογίας. Μιλάμε για μία ριζική αλλαγή που οδηγεί στην ενσωμάτωση της εργασίας και της ζωής (Integrating Work and Life), καθώς και στη βελτιστοποίηση της παραγωγικότητας, της ανθεκτικότητας και των ομάδων για καλύτερη εργασία.
Αυτό που ονομάζουμε People Analytics θεωρείται, πλέον, αναπόσπαστο κομμάτι του HR. Υπάρχουν εργαλεία που συνδυάζουν προσωπικά, επιχειρησιακά, δημογραφικά δεδομένα με εξωγενείς παράγοντες και εταιρικούς στόχους, ώστε να βοηθήσουν στη λήψη αποφάσεων με βάση τα αποτελέσματα. Ένα άλλο παράδειγμα είναι ο τρόπος που αντιμετωπίζουμε ή θα αντιμετωπίζουμε την «Καριέρα» στον εταιρικό κόσμο. Περισσότερα Talent Marketplace εργαλεία κάνουν την εμφάνισή τους, παρέχοντας τη δυνατότητα με βάση τις δεξιότητες που έχουμε ή που θέλουμε να αποκτήσουμε να μας προσφέρουν ευκαιρίες συμμετοχής σε ρόλους/εμπειρίες.

Tο Well Being and Employee Experience έχει ξεφύγει από το παραδοσιακό πρόγραμμα ασφάλισης και υγείας και έχει περάσει σε πλατφόρμες που παρέχουν υποστήριξη στο ανθρώπινο δυναμικό, εστιάζοντας σε προσωπικά, οικογενειακά και οικονομικά ζητήματα αλλά και σε κοινωνικά, συνεισφέροντας πέραν των ορίων της εταιρείας. Τα Employee Engagement Surveys από ετήσιες έρευνες που ως σκοπό είχαν τη συγκριτική αξιολόγηση, έχουν προχωρήσει σε action plans και intelligent platforms που σκοπό έχουν την αλλαγή στρατηγικής και συμπεριφοράς. Στον τομέα του Learning, επίσης, βρισκόμαστε μπροστά σε μια πολύ μεγάλη αλλαγή, αφού περνάμε από το e-learning όπου μπορούσε ο καθένας να βρει μόνος του αρκετό υλικό και πληροφορίες, σε πιο δομημένη μορφή Capability Academies. Η αγορά του Corporate Learning είναι τεράστια με πάρα πολλά εργαλεία που προσφέρουν προσωποποιημένες επιλογές.

Σχετικά με το Talent Acquisition και εδώ έχουμε σημαντική συμβολή της τεχνολογίας. Στην παρούσα φάση, χρησιμοποιούνται εργαλεία με τεχνολογία έξυπνης αξιολόγησης, λαμβάνοντας υπόψη ακόμη και θέματα Diversity, το μέλλον όμως ανήκει στην τεχνητή νοημοσύνη και την αυτοματοποιημένη εύρεση προσωπικού.
Θάνος Καρράς, HR Business Partner & People Analytics Manager, Coca-Cola Hellas SA