Υφίσταται πραγματικά ανάγκη ύπαρξης τμημάτων HR στους οργανισμούς; Τι εξυπηρετούν και πώς γίνεται αισθητή η έλλειψή τους;

HR Τμήμα ή…αντί-HR κλίμα; Κάπως έτσι θα μπορούσε να τεθεί το δίλημμα. Στο σημερινό επιχειρησιακό περιβάλλον, οι εταιρείες που δε διαθέτουν οργανωμένο τμήμα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, θα πρέπει να αποφασίσουν, αν η οργάνωση και στελέχωση ενός τμήματος HR θα συνεισφέρει στη λειτουργία του οργανισμού ή αν θα μπορέσουν να αντιμετωπίσουν τις δυσλειτουργίες, που αναφύονται από την απουσία αυτού του τμήματος. Όλα αυτά, υπό την εύλογη προϋπόθεση ότι η Διοίκηση της εταιρείας έχει συνειδητοποιήσει αυτά τα προβλήματα, καθώς και τη θεμελιώδη σημασία του ανθρώπινου παράγοντα για μία σύγχρονη επιχείρηση.

Στη δίνη της φημολογίας;
«Όπως όλοι πλέον γνωρίζετε, η εταιρεία μας…». Ας υποθέσουμε ότι οι εργαζόμενοι σε κάποια επιχείρηση, χωρίς τμήμα HR, λαμβάνουν ένα memorandum, το οποίο αρχίζει με αυτή τη φράση. Έχουν προηγηθεί εβδομάδες, ίσως και μήνες, όπου διάφορες φήμες για κάποια επερχόμενη αλλαγή διαδίδονται από στόμα σε στόμα και διανθίζονται με λεπτομέρειες, ενώ ο κάθε υπάλληλος προσπαθεί να μαντέψει τι από τα όσα ακούγονται ισχύει και αν υπάρχει οποιοδήποτε σπέρμα αλήθειας στη φημολογία. Με την πάροδο των ημερών, η υπό συζήτηση αλλαγή θεωρείται πλέον δεδομένη.

Αν και κανείς δεν μπορεί να προσδιορίσει τον τρόπο επιβεβαίωσης των διαδόσεων πιθανότατα, κάποιο από τα στελέχη στις ανώτερες διοικητικές θέσεις ίσως να εξήγησε, πάντα ανεπίσημα, την κατάσταση σε κάποιον υπάλληλο, με τον οποίο η σχέση του δεν είναι μόνο επαγγελματική, αλλά και φιλική. Λίγες ημέρες πριν την ημερομηνία, που ορίστηκε για την πραγματοποίηση της αλλαγής, το προσωπικό λαμβάνει, επιτέλους, το παραπάνω ενημερωτικό σημείωμα, όπου επιβεβαιώνονται με σύντομο τρόπο οι φήμες, για να ακολουθήσουν κάποιες εξηγήσεις σχετικά με το πώς θα πραγματοποιηθούν οι αλλαγές. Πώς όμως, «όπως όλοι πλέον γνωρίζετε», αφού δεν έχει προηγηθεί καμία ανακοίνωση-ενημέρωση; Μικρά και ασήμαντα ή μεγάλα και με ιδιαίτερη βαρύτητα γεγονότα συμβαίνουν σε όλες τις εταιρείες και οι εργαζόμενοι τα διαισθάνονται και μιλούν μεταξύ τους για αυτά.

Το τμήμα HR αναλαμβάνει την επίσημη και υπεύθυνη ενημέρωση του προσωπικού, υπογραμμίζοντας στη Διοίκηση τη σημασία της επικοινωνίας και της διαφάνειας για οτιδήποτε αφορά στην εταιρεία. Σε έναν οργανισμό χωρίς ΔΑΔ, η φημολογία και οι διαδόσεις καθίστανται ο μόνος δίαυλος επικοινωνίας, ενώ ελλοχεύει ο κίνδυνος, αυτή η μορφή ενημέρωσης να επισημοποιηθεί από την ίδια τη Διεύθυνση. Στο παράδειγμά μας, η Διοίκηση του Οργανισμού επιβεβαιώνει ουσιαστικά, ότι ο τρόπος επικοινωνίας στην εταιρεία μεταξύ διοίκησης-προσωπικού (η επικοινωνία είναι φυσικά αμφίδρομη, δηλ. τόσο από τη διοίκηση προς το προσωπικό όσο και από το προσωπικό προς τη διοίκηση) είναι οι από στόμα σε στόμα διαδόσεις. Ωθεί-ενθαρρύνει το προσωπικό της να συμμετάσχει σε αυτό το «παιχνίδι», αν θέλει να παραμένει «ενήμερο» για όσα συμβαίνουν στην επιχείρηση.


Προβλήματα στελέχωσης
Το θέμα της επικοινωνίας είναι μόνο ένα από τα πολύπλοκα ζητήματα που άπτονται της Διοίκησης Προσωπικού. Αν θέλαμε να αναφέρουμε τα υπόλοιπα (ή τουλάχιστον τα περισσότερα), αυτά θα ήταν: προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού, προσέλκυση και επιλογή προσωπικού, ανάλυση και περιγραφή θέσεων εργασίας, προγραμματισμός καριέρας, αξιολόγηση των εργαζομένων, διακράτηση προσωπικού, εκπαίδευση και ανάπτυξη, καθορισμός των αμοιβών και διοίκηση απόδοσης. Όλες αυτές οι παράμετροι, που οριοθετούν το περιεχόμενο της ΔΑΔ, αποβλέπουν στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων. Το ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού αναγνωρίζεται ως το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της εταιρείας και αντιμετωπίζεται με σεβασμό ως μέλος μιας ομάδας, που έχει κοινούς στόχους.

Στις εταιρείες, όπου δε λειτουργεί τμήμα HR, συνήθως το λογιστήριο αναλαμβάνει τη διεκπεραίωση των διοικητικών θεμάτων αναφορικά με το προσωπικό (π.χ μισθοδοσία, άδειες). Δυστυχώς, όμως, δεν είναι εφικτό όλα τα προαναφερθέντα ζητήματα να συντονιστούν από το λογιστήριο και από τα στελέχη γραμμής. Προκύπτουν διάφορες δυσλειτουργίες. Μέσα από ένα χαρακτηριστικό γεγονός, είδαμε το θέμα της επικοινωνίας. Θα αναφέρουμε πιο συνοπτικά, ανάλογα περιστατικά, που καταδεικνύουν άλλες διαστάσεις του προβλήματος.

Χωρίς προγραμματισμό προσωπικού, πραγματοποιούνται υπεράριθμες προσλήψεις. Συνεπώς, σε κάποια κρίση στην οποία ενδεχομένως βρεθεί η εταιρεία, άσχετα αν αυτή θα είναι βραχύβια, το downsizing προσωπικού θα θεωρηθεί η πλέον άμεση λύση καθώς και φυσικό επακόλουθο, με όλες τις αρνητικές συνέπειες για την επιχείρηση. Ακόμα και κατά την προσέλκυση και τελική επιλογή για τη στελέχωση κάποιας θέσης, δεν προσλαμβάνεται ο κατάλληλος υποψήφιος.

Για παράδειγμα, πιθανόν να προτιμηθεί ένα overqualified άτομο, γιατί ο υπεύθυνος για τις προσλήψεις του συγκεκριμένου τμήματος, να θεωρήσει ότι ο συγκεκριμένος υποψήφιος θα συμβάλει στην αύξηση της απόδοσης και της παραγωγικότητας. Το πιθανότερο, όμως, είναι πως ο υπάλληλος με τα παραπάνω προσόντα, ιδιαίτερα αν έχει διαπραχθεί το λάθος και έχει ωραιοποιηθεί το αντικείμενο της εργασίας κατά τις συνεντεύξεις πρόσληψης, να αισθάνεται ότι αδικείται, πως οι προσωπικές του ικανότητες και οι γνώσεις του δεν εμπλουτίζονται και να αδιαφορεί. Ένα τμήμα HR ίσως μπορούσε να τον μετακινήσει σε θέση, όπου θα αξιοποιούνταν τα ταλέντα του.

Κατά αυτόν τον τρόπο, η εταιρεία θα επωφελούνταν, αλλά και ο ίδιος θα ένιωθε ότι οι προσπάθειές του για προσωπική εξέλιξη και οι εμπειρίες-γνώσεις, που έχει αποκομίσει μέχρι τώρα, αναγνωρίζονται. Συνεπώς, θα αντλούσε ικανοποίηση από τον οργανισμό, όπου εργάζεται. Κάτι τέτοιο, όμως, δεν μπορεί να συμβεί και με την πρώτη ευκαιρία, ο δυσαρεστημένος υπάλληλος θα υποβάλει την παραίτησή του.

Κίνδυνοι αξιολόγησης
Σχετικά με την αξιολόγηση, δεν υπάρχει ο υπεύθυνος HR, για να συντονίσει την αντικειμενική αξιολόγηση και να αναδείξει τη σημασία της για το σύνολο του προσωπικού, ανεξάρτητα από τη θέση του καθενός στην ιεραρχία του οργανισμού, καθώς όλα τα άτομα συνεισφέρουν, ως μέλη της ομάδας, ο καθένας από τη δική του θέση εργασίας, στην επίτευξη των στόχων. Η Διοίκηση της εταιρείας μπορεί να αφήνει μέλη του προσωπικού της, όσους εργάζονται στις χαμηλότερες ή/και στις υψηλότερες βαθμίδες, εκτός αξιολόγησης. Εκπέμπεται, έτσι, το μήνυμα ότι η δουλειά των ατόμων αυτών είναι ήσσονος σημασίας για την επιχείρηση ή πως βρίσκονται στο απυρόβλητο λόγω της πολύ υψηλής τους θέσης στην ιεραρχία του οργανισμού. Έτσι, δε διασφαλίζεται η αντικειμενική αξιολόγηση του προσωπικού.

Δυσλειτουργίες σε όλα τα επίπεδα
Αυτά είναι ελάχιστα παραδείγματα των προβλημάτων, που αντιμετωπίζει μια εταιρεία χωρίς τμήμα HR. Οι δυσλειτουργίες προκαλούν μια αλυσιδωτή αντίδραση, που απολήγει σε ένα δυσαρεστημένο Ανθρώπινο Δυναμικό, αρκετά μέλη του οποίου αποχωρούν από την εταιρεία, οπότε παρατηρείται υψηλό turnover. Κάποια άλλα παραμένουν, αλλά δεν μπορούν να αποδώσουν στο μέγιστο των ικανοτήτων τους. Θα έπρεπε, ίσως, να επισημανθεί ότι ένα οργανωμένο τμήμα HR δεν αποτελεί τον «από μηχανής θεό» για μια εταιρεία. Είναι πρώτα από όλα η ίδια η διοίκηση του οργανισμού, που θα πρέπει να αναγνωρίσει το Ανθρώπινο Δυναμικό της ως το ανταγωνιστικό της πλεονέκτημα για την επίτευξη των στόχων της και, συνεπώς, να το σεβαστεί και να επενδύσει σε αυτό.