Η Μαίρη Μπιτούνη, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Humanis, μας εξηγεί πως το D&I δεν είναι πλέον απλώς ένα ηθικό ζήτημα, αλλά ένα ισχυρό εργαλείο ηγεσίας για τους οργανισμούς, ώστε να καλλιεργούν μία κουλτούρα εμπιστοσύνης, σύμπραξης και βέλτιστων αποτελεσμάτων.
Το D&I αφορά μόνο νούμερα και στατιστικές; Η διαμόρφωση μίας εικόνας εργοδότη που προάγει τη Διαφορετικότητα και τη Συμπερίληψη, είναι πλέον επιβεβλημένη για τις εταιρείες, ώστε να μπορούν να προσελκύουν ταλέντα, κυρίως της απαιτητικής γενιάς Z αλλά και να μπορούν να ελιχθούν στη νέα επιχειρηματική πραγματικότητα στη μετά-πανδημίας εποχή.
Αυτό που, συχνά, λείπει από τους οργανισμούς είναι η συνειδητοποίηση ότι η έννοια του D&I υπερβαίνει την εκπλήρωση συγκεκριμένων επιχειρηματικών KPI’s και την κάλυψη μίας λίστας ενεργειών, όπως η πρόσληψη ανθρώπων διαφορετικού φύλου ή χρώματος. Μία συνειδητή στάση D&I βοηθά στη δημιουργία ενός ποικίλου και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλοντος, που οδηγεί τους οργανισμούς σε εξαιρετικά επιχειρηματικά αποτελέσματα. Σύμφωνα με έρευνες (LinkedIn 2020 Workforce Diversity Report, McKinsey & Company Diversity and Inclusion Report 2016 & 2020), οι οργανισμοί που εφάρμοσαν συνειδητές πολιτικές D&I, είδαν κατά 35% καλύτερα αποτελέσματα σε σχέση με τους ανταγωνιστές τους στα έσοδα, την κερδοφορία, τον αριθμό των πελατών τους αλλά και στην ικανοποίηση, τη συμμετοχικότητα και την εμπιστοσύνη των εργαζομένων προς την εταιρεία.
Όπως αναφέρει η Μαίρη Μπιτούνη, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Humanis, «Το D&I δεν είναι πλέον απλώς ένα ηθικό ζήτημα. Είναι ένα ισχυρό εργαλείο ηγεσίας για τους οργανισμούς για να καλλιεργούν μία κουλτούρα εμπιστοσύνης, σύμπραξης και βέλτιστων αποτελεσμάτων». Αξίζει να σημειωθεί πως η Humanis αναγνωρίστηκε μέσα στις 10 καλύτερες εταιρείες στην Ευρώπη, στις υπηρεσίες «Διαφορετικότητας & Συμπερίληψης» για το 2022, κάνοντάς τη να νιώθει ιδιαίτερα υπερήφανη για το έργο και τη συμβολή της στην ανάπτυξη υπεύθυνων ηγετών.
Οι ηγέτες αλλά και οι εργαζόμενοι αντικατοπτρiζουν την εικόνα της επιχεiρησης
Η Διαφορετικότητα αποτελεί μία αξία εκτίμησης και αξιοποίησης της δύναμης των διαφορών για τη δημιουργία ενός οργανισμού υψηλής απόδοσης, ενώ η Συμπερίληψη αφορά έναν χώρο εργασίας που υποστηρίζει τους εργαζόμενους, ώστε όλοι να βιώνουν ίσες ευκαιρίες για προσωπική επιτυχία και, ταυτόχρονα, ευκαιρίες να συμβάλλουν στην επιτυχία του οργανισμού. Όταν η αποδοχή στη διαφορετικότητα αποτελεί καθημερινή συνείδηση των ηγετών αλλά και όλων των εργαζόμενων, τότε και οι συμπεριφορές που αναπαράγουν στους συνεργάτες, πελάτες ή προμηθευτές είναι ανάλογες. Σύμφωνα με τη McKinsey, οι οργανισμοί πρέπει να εκμεταλλευτούν πλήρως την ευκαιρία που δίνουν οι διαφορετικές και συμπεριληπτικές ηγετικές ομάδες -για να ενισχύσουν την εικόνα εργοδότη επιλογής- ιδιαίτερα σε ό,τι έχει να κάνει με τα ταλέντα: προσέλκυση, ανάπτυξη, καθοδήγηση μέσω mentoring και διακράτηση της επόμενης γενιάς παγκόσμιων ηγετών.
Γιατί δεν είμαστε συμπεριληπτικοί, παρόλο που όλοι αναγνωρίζουμε την αξία του D&I;
Το ανθρώπινο ον είναι «προγραμματισμένο» να επιλέγει φίλους, συναδέλφους, συντρόφους που του μοιάζουν τόσο σε προσωπικά χαρακτηριστικά όσο και σε συνήθειες και συμπεριφορές. Αυτό προκύπτει από την ασυνείδητη προκατάληψη ότι άτομα με παρόμοια χαρακτηριστικά, καταλαβαίνουν ο ένας τον άλλον καλύτερα, καθώς και ότι επικοινωνούν και συνεργάζονται αποτελεσματικότερα. Έτσι, συχνά, συμβαίνει στην επιχειρηματική ζωή, να προσλαμβάνουμε, να αναπτύσσουμε ή να προάγουμε άτομα με βάση τις δικές μας πεποιθήσεις. Και το μαγικό είναι ότι δεν το συνειδητοποιούμε καν. Όπως εκτιμούν ψυχολόγοι και νευρο-επιστήμονες στην έρευνα «The Unconscious Mind» των John A. Bargh και Ezequiel Morsella του 2008, έχουμε πλήρη συνείδηση μόνο του 5-10% των συμπεριφορών μας. Το υπόλοιπο 90-95% γίνεται υποσυνείδητα.
Πώς θα διαμορφωσουμε μία κουλτούρα D&I;
Χωρίς την επίλυση των ασυνείδητων προκαταλήψεών μας και των αντίστοιχων συμπεριφορών μας, η Συμπερίληψη δεν είναι δυνατό να εφαρμοστεί.
Μπορούν, λοιπόν, οι άνθρωποι να αλλάξουν νοοτροπία; Η απάντηση είναι πως ΝΑΙ. Με τη γνώση, την ενημέρωση και την εκπαίδευση, όλοι μας μπορούμε να ξανασκεφτούμε και να επαναπροσδιορίσουμε τον τρόπο που λειτουργούμε, εφόσον αντιληφθούμε το ΓΙΑΤΙ. Και, αντίστοιχα, οι οργανισμοί που ενθαρρύνουν την ανοιχτή επικοινωνία, τη δημιουργικότητα, τον διαφορετικό τρόπο σκέψης, ανοίγουν τον δρόμο στη δημιουργία ενός «φρέσκου» και ελκυστικού περιβάλλοντος εργασίας.
Στον απόηχο της πανδημίας –της ταχείας μετάβασης σε απομακρυσμένα περιβάλλοντα εργασίας και του μεταβαλλόμενου χάρτη των απαιτούμενων δεξιοτήτων για την αντιμετώπιση της νέας και μη αναμενόμενης καθημερινότητας- η Humanis αναγνώρισε την ανάγκη να διαφοροποιήσει τον τρόπο ανάπτυξης των Ηγετικών δεξιοτήτων. Στο παρελθόν, μιλούσαμε για ανάπτυξη λειτουργικών δεξιοτήτων και συμπεριφορών, ενώ τώρα μιλάμε για ανάπτυξη γνωστικών δεξιοτήτων και προσωπικό μετασχηματισμό. Κάτι τέτοιο μεγιστοποιεί το ROI στην επένδυση για ανάπτυξη των ανθρώπινων πόρων, αφού ο προσωπικός μετασχηματισμός είναι μη αναστρέψιμος και διασφαλίζει τη συνειδητή και σταθερή προσπάθεια για καλύτερα αποτελέσματα.
Ποια η επίδραση του D&I στην ανεύρεση και διακράτηση ταλέντων;
Στην έρευνα «Magnet for talent: Managing diversity as a reputational risk and business opportunity» της PwC (2017), αναφέρεται ότι περισσότεροι από το 80% των συμμετεχόντων δήλωσαν ότι η ύπαρξη πολιτικών για το D&I, όπως και η ανάδειξή τους κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης, ήταν ένας από τους βασικούς παράγοντες για να επιλέξουν έναν εργοδότη. Μάλιστα, σύμφωνα πάντα με την έρευνα, οι οργανισμοί διατρέχουν «επιχειρηματικό κίνδυνο», αν εμφανίζουν μία εικόνα εργοδότη που δεν υποστηρίζει τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη. Σε μία εποχή που η ανεύρεση και η διακράτηση στελεχών δυσκολεύει μέρα με τη μέρα, είναι απαραίτητη, περισσότερο από ποτέ, η ύπαρξη πρεσβευτών για τη διασφάλιση των D&I εταιρικών πρακτικών και της εταιρικής κουλτούρας. Οι επιχειρήσεις με πολιτικές D&I βελτιώνουν το ηθικό των εργαζόμενων, τους κάνουν να αισθάνονται σημαντικοί και προσδίδουν αξία στην εταιρεία. Με αυτόν τον τρόπο, διασφαλίζουν την εμπιστοσύνη, την αφοσίωση και την καλή εταιρική εικόνα.
O εργοδότης «πρώτης επιλογής»: Από το D&I στην ενσωμάτωση
Ο εργοδότης «πρώτης επιλογής» είναι εκείνος που θα καταφέρει να ενσωματώσει τις 5 παρακάτω αρχές λειτουργίας στην οργανωτική του κουλτούρα:
- Συνεργασία: να εργάζεσαι με άλλους με αμοιβαίο σεβασμό, εμπιστοσύνη, ανοικτό και υποστηρικτικό τρόπο.
- Συμφιλίωση: να εργάζεσαι με άλλους, ώστε να λύνονται φιλικά και συνεργατικά οι οποιεσδήποτε διαφορές.
- Δεκτικότητα: να εργάζεσαι με άλλους σε ένα ανοικτό, διαφανές και μετασχηματιστικό περιβάλλον.
- Ανθεκτικότητα: να εργάζεσαι με άλλους, ώστε να αντιμετωπίζεις προδραστικά (pro-actively) και ως ευκαιρίες μάθησης τις διαφωνίες, τις αντιξοότητες και την αλλαγή.
- Συνοχή: να εργάζεσαι με άλλους σε έναν οργανισμό που λειτουργεί ως «Ένα» με σύνδεση, ευθυγράμμιση και ενότητα.
Σε αυτό το σημείο, ο οργανισμός είναι έτοιμος να προσελκύσει διαφορετικά ταλέντα αλλά και να τα ενσωματώσει, να τα ευθυγραμμίσει και να απελευθερώσει τη δημιουργικότητά τους. Και όταν οι άνθρωποι αισθανθούν όλες τις παραπάνω ποιότητες, δεν μπορεί παρά να αναγνωρίσουν ότι βρίσκονται στο καλύτερο εργασιακό περιβάλλον.