Στην εργασιακή πρακτική συναντώνται, συχνά, περιπτώσεις απουσίας εργαζομένων χωρίς τη χορήγηση νόμιμης άδειας ή ενημέρωση του εργοδότη, ο οποίος και φέρει το ρίσκο καταβολής αποζημίωσης απόλυσης, σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του αδικαιολόγητα απόντος εργαζομένου.
Πάρα το γεγονός ότι δεν υπάρχει κάποια ρητή νομοθετική ρύθμιση, θεωρία και νομολογία, έχει επιχειρηθεί να δοθούν κατευθυντήριες γραμμές για το ζήτημα. Αρχικά, αξίζει να σημειωθεί ότι δεν καθορίζεται από τον Νόμο το χρονικό διάστημα μετά την παρέλευση του οποίου η άρνηση εργασίας θεωρείται αδικαιολόγητη. Αυτό κρίνεται με βάση την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη των άρθρων 281 και 288 ΑΚ.
Νομολογιακά έχει κριθεί αδικαιολόγητη η απουσία σε περιπτώσεις, όπως η αποχή από την εργασία για περαίωση προσωπικής υπόθεσης, χωρίς ενημέρωση και ειδοποίηση του εργοδότη, περίπτωση παράτασης επί 5 ημέρες της χορηγηθείσας αδείας άνευ αποδοχών, χωρίς ενημέρωση και ειδοποίηση του εργοδότη κ.ά. Ενδιαφέρουσα είναι η ερμηνεία του άρθρου 2 παρ. 6 του ΑΝ 539/45 που αναφέρει ότι θεωρούνται ως χρόνος απασχολήσεως και δεν συμψηφίζονται με τις ημέρες αδείας, τα διαστήματα κατά τα οποία ο μισθωτός απέσχε ή απέχει από την εργασία του, λόγω βραχείας διαρκείας ασθενείας, στρατεύσεως, απεργίας, ανταπεργίας ή ανωτέρας βίας. Εξ’ αντιδιαστολής προκύπτει ότι, οι ημέρες μη νόμιμης απουσίας δεν θεωρούνται χρόνος απασχόλησης και ως εκ τούτου, οι ημέρες αδικαιολόγητης απουσίας συμψηφίζονται με τις ημέρες νόμιμης άδειας του μισθωτού. Αν μάλιστα λάβει κανείς υπόψιν ότι και το επίδομα άδειας και οι αποδοχές άδειας συνδέονται άρρηκτα με τη χορήγηση ετήσιας άδειας, έχοντας παρακολουθηματικό χαρακτήρα, δεν θα πρέπει σε αυτήν την περίπτωση να χορηγούνται στον εργαζόμενο για τις ημέρες αδικαιολόγητης απουσίας του. Την προαναφερόμενη ερμηνεία ενστερνίζεται και πληθώρα της ελληνικής νομολογίας.
Αξιοσημείωτο είναι δε, ότι στις περισσότερες περιπτώσεις αδικαιολόγητης άρνησης εργασίας, ο εργοδότης επιθυμεί τη λύση της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου. Αυτό μπορεί φυσικά να επιτευχθεί με την καταγγελία της σύμβασης εργασίας βάσει του ν. 2112/1920, πλην όμως τότε ο εργοδότης θα εκτίθεται σε δυσμενείς για εκείνον επιπτώσεις, εφόσον θα υποχρεούται να καταβάλλει αποζημίωση απόλυσης. Η λύση αυτή, αν και επιτυγχάνει τη λύση της σύμβασης, δεν είναι δικαιικά ανεκτή, διότι έχει οικονομικά επαχθείς συνέπειες για τον εργοδότη, εξαιτίας πλημμελούς εκτέλεσης της σύμβασης εργασίας από τον εργαζόμενο. Σε αυτό το πλαίσιο, υποστηρίζεται από τη νομολογία ότι η αδικαιολόγητη απουσία του εργαζομένου ενδέχεται να συνιστά και σκόπιμη πρόκληση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του.
Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος στερείται του δικαιώματός του, να διεκδικήσει αξιώσεις συνδεόμενες με υποτιθέμενη απόλυσή του, καθώς τέτοιου είδους αξιώσεις θεωρούνται καταχρηστικώς ασκούμενες βάσει του άρθρου 281 ΑΚ, ενώ ο εργοδότης απαλλάσσεται πλήρως από την τήρηση των διατυπώσεων απόλυσης του εργαζομένου που ορίζονται από τον νόμο (έγγραφος τύπος καταγγελίας, τήρηση προθεσμίας πριν την καταγγελία).
Τέλος, καινοτόμα θεωρείται η ρύθμιση του άρθρου 38 του ν. 4488/2017 από την οποία συνάγεται ότι σε περίπτωση άρνησης του μισθωτού να υπογράψει το έντυπο Ε5 περί Αναγγελίας Οικειοθελούς Αποχώρησης Μισθωτού, τότε ο εργοδότης μπορεί να επιδώσει εξώδικη δήλωση μέσω δικαστικού επιμελητή προς τον μισθωτό μέσα σε 4 εργάσιμες ημέρες από την αποχώρησή του, με την οποία αναφέρει την αδικαιολόγητη απουσία του τελευταίου, ότι αυτή η αντισυμβατική συμπεριφορά του, συνιστά οικειοθελή αποχώρησή του, καθώς και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ». Κατόπιν, ο εργοδότης υποχρεούται εντός μιας ημέρας από την επίδοση να αναγγείλει στο ΕΡΓΑΝΗ την εξώδικη δήλωση. Αν δεν τηρηθούν οι ανωτέρω προθεσμίες, θεωρείται ότι η σύμβαση εργασίας λύθηκε μετά από άτακτη καταγγελία του εργοδότη.