Υπάρχουν τόσοι πρόθυμοι άνθρωποι στην αγορά με δυνατότητες και φιλοδοξίες που περιμένουν απλώς να τους δοθεί η ευκαιρία, η οποία σε κάποιες περιπτώσεις, δεν έρχεται ποτέ.
Ωστόσο, όσες ικανότητες και να έχει ένας άνθρωπος, χωρίς την κατάλληλη ευκαιρία, καθίστανται άχρηστες.

Γράφει η Δήμητρα Κοντρογιάννη, HR Director, Europa Profil Αλουμίνιο

Η αναζήτηση εργασίας είναι μία ιδιαίτερα στρεσογόνος κατάσταση, ειδικά την περίοδο που διανύουμε, με το εργασιακό τοπίο να έχει διαμορφωθεί βάσει νέων δεδομένων και ριζικών αλλαγών που ήρθαν για να μείνουν. Φυσικά, ο τρόπος διεξαγωγής των συνεντεύξεων και η διαδικασία επιλογής των ιδανικών υποψήφιων έχουν εξίσου επηρεαστεί. Οι θέσεις εργασίας αναζητούν στελέχη με πολλές δεξιότητες, εξοικειωμένα με την τεχνολογία και, κυρίως, ευέλικτα στο να ανταποκριθούν άμεσα στις αλλαγές και στις κρίσεις, ενώ οι υποψήφιοι θα πρέπει να γνωρίζουν ότι η επιλογή του κατάλληλου ατόμου είναι μια πολυσύνθετη και πολύπλευρη διαδικασία που απαιτεί χρόνο και υπομονή και από τις δύο πλευρές.

ΜΕΤΑ ΤΗ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ ΤΙ;
Μεταξύ της αποστολής ενός βιογραφικού χωρίς τη λήψη απάντησης για την πορεία του και της πραγματοποίησης μίας συνέντευξης, την οποία δεν ακολουθεί κάποια απάντηση, υπάρχει μια ειδοποιός διαφορά. Στην πρώτη περίπτωση, ακόμα και ένα αυτοματοποιημένο μήνυμα για την παραλαβή του βιογραφικού αρκεί. Στη δεύτερη, όμως, περίπτωση τα πράγματα είναι διαφορετικά. Συζητώντας με αρκετούς επαγγελματίες, διαπιστώνω ότι το μόνιμο παράπονο των υποψηφίων είναι η αντιμετώπιση τους μετά τη συνέντευξη. «Μα γιατί δεν απαντούν οι αξιολογητές; Πόσο δύσκολο είναι;».
Αρχικά, θα πρέπει να γίνει κατανοητό ότι ο ρόλος του συνεντευκτή είναι ιδιαίτερος και δύσκολος, καθώς καλείται να αξιολογήσει με ενσυναίσθηση, αντικειμενικότητα και αποτελεσματικότητα τις τεχνικές γνώσεις και τις δεξιότητες κάθε υποψήφιου, ενώ παράλληλα οφείλει να διερευνήσει αν μπορεί να ταιριάξει με την εταιρική κουλτούρα. Όσοι έχουμε επιλέξει να ασχολούμαστε με το HR, πρεσβεύουμε ότι το πολυτιμότερο κεφάλαιο σε μια επιχείρηση είναι ο άνθρωπος. Συνεπώς, αν θέλουμε να λεγόμαστε επαγγελματίες, οφείλουμε να επιδεικνύουμε τον απαιτούμενο σεβασμό στην αγωνία, στο άγχος, στις προσδοκίες, στον ενθουσιασμό και στις φιλοδοξίες των υποψηφίων.

Θα πρέπει να βρούμε τον τρόπο και τον χρόνο για να επικοινωνήσουμε σε εύλογο χρονικό διάστημα από την πραγματοποίηση της συνέντευξης με τον υποψήφιο και να του δώσουμε την ευκαιρία να καταλάβει γιατί δεν επιλέχθηκε, χωρίς να τον απογοητεύσουμε. Άλλωστε, Human Resources is a work of heart. Επίσης, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι κατά τη διάρκεια της καριέρας μας έχουμε περάσει και από τις δύο θέσεις, οπότε γνωρίζουμε πολύ καλά πώς μπορεί να αισθάνεται ένας υποψήφιος. Προσωπικά, το μότο που με αντιπροσωπεύει είναι το «μην κάνεις στους άλλους αυτό που δε θέλεις να κάνουν οι άλλοι σε σένα».

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΝΗΜΕΡΩΣΗΣ
Εκτός από τις περιπτώσεις που ο υποψήφιος δεν πληροί τα βασικά χαρακτηριστικά της θέσης, πολλές φορές μπορεί μια συνεργασία να μην προχωρήσει γιατί οι προσδοκίες του υποψηφίου και το οριζόμενο budget της θέσης διαφέρουν. Η επικοινωνία εδώ μπορεί να αποδειχθεί σωτήρια καθώς στο τέλος υπάρχει περίπτωση να βρεθεί η επιθυμητή λύση και για τις δυο πλευρές. Επιπλέον, η διαδικασία ίσως να μην μπορεί να ολοκληρωθεί βάσει του αρχικού χρονοδιαγράμματος λόγω εσωτερικών ζητημάτων ή να μετατεθεί για αργότερα, ενώ μια θέση μπορεί να καλύφθηκε εσωτερικά.

Επίσης, υπάρχουν δυο βασικές κατηγορίες υποψηφίων: αυτοί που αναζητούν εργασία και αυτοβούλως ανταποκρίνονται σε μια αγγελία και αυτοί που προσεγγίζονται από τις εταιρείες ανεύρεσης προσωπικού ή τις επιχειρήσεις. Η διαδικασία που θα πρέπει να ακολουθηθεί ως προς την ενημέρωση των υποψηφίων είναι σαφέστατα η ίδια, αλλά ειδικά για τη δεύτερη κατηγορία η ενημέρωση κρίνεται ακόμα πιο επιτακτική. Σε κάθε περίπτωση, αν δεν υπάρξει κάποιου είδους επικοινωνία, αυτό που απομένει είναι μια σκέψη και μόνο… «Μα πόσο αντιεπαγγελματική προσέγγιση» και τελικά, δεν έχουν άδικο, αφού επαγγελματισμός σημαίνει να ξέρεις πώς να το κάνεις, πότε να το κάνεις, και, κυρίως, να το κάνεις.