Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του McKinsey Global Institute, η ισότητα των δύο φύλων στο εργασιακό περιβάλλον δεν είναι μόνο η πιο δίκαιη ή «σωστή» κίνηση, αλλά και η πιο οικονομικά συμφέρουσα για την επιχείρηση.
Παρόλο που όλοι αναγνωρίζουν την αξία της ισότητας των δύο φύλων και των ίσων ευκαιριών στο χώρο εργασίας (μάλιστα το 75% των CEOs την περιλαμβάνουν στο top10 των προτεραιοτήτων τους), οι γυναίκες εξακολουθούν να υπο-εκπροσωπούνται σημαντικά σε όλα τα στάδια της ιεραρχίας και να απολαμβάνουν λιγότερες ευκαιρίες εξέλιξης, σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα (“Women in the Workplace 2016”, McKinsey & LeanIn.Org). Κι αυτό ισχύει ακόμη και στις ισχυρότερες οικονομίες, όπως οι Η.Π.Α.
Τα βασικά ευρήματα της έρευνας, στην οποία συμμετείχαν 34.000 εργαζόμενοι σε περισσότερες από 130 επιχειρήσεις, καταδεικνύουν ότι, παρά τα βήματα προόδου των τελευταίων ετών, οι γυναίκες ακόμη δεν έχουν καταφέρει να απολαμβάνουν ίσες ευκαιρίες και αντίστοιχη πρόσβαση σε θέσεις ευθύνης με τους άνδρες (Σχεδιάγραμμα).
Στις Η.Π.Α., το ποσοστό προαγωγής των ανδρών στα πρώτα στάδια της καριέρας τους είναι 30% υψηλότερο από εκείνο των γυναικών, ενώ οι γυναίκες έχουν πολύ μεγαλύτερες πιθανότητες να παραμείνουν στάσιμες στην ίδια θέση για πάνω από 5 χρόνια. Επιπλέον, ενώ οι γυναίκες διαπραγματεύονται εξίσου με τους άνδρες συναδέλφους τους προαγωγές και μισθολογικές αυξήσεις, λαμβάνουν σημαντικά λιγότερες θετικές απαντήσεις. Είναι επίσης ενδιαφέρον ότι οι άνδρες λαμβάνουν συχνότερα ανεπίσημο feedback από τους προϊσταμένους τους –παρόλο που το επιζητούν κι εκείνες- και έχουν λιγότερη υποστήριξη από το ανώτερο μάνατζμεντ. Μετά από όλα αυτά, δεν προκαλεί έκπληξη ότι ο αριθμός των γυναικών που θεωρούν ότι το φύλο δυσχεραίνει τις προοπτικές τους για επαγγελματική ανέλιξη είναι τριπλάσιος από εκείνον των ανδρών.
Συνεπώς, η «δέσμευση» της ανώτατης διοίκησης για ίσες ευκαιρίες δεν έχει καταφέρει να μεταφραστεί σε ένα ισότιμο εργασιακό περιβάλλον και για τα δύο φύλα. Παρόλο που πάνω από το 70% των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα δηλώνουν ότι υποστηρίζουν ενεργά τη διαφορετικότητα, κάτω από το 1/3 των εργαζομένων αναφέρει ότι τα ανώτατα στελέχη λογοδοτούν για τις ενέργειες που κάνουν για να ενισχύουν την ίση μεταχείριση των δύο φύλων στην εργασία. Στην πραγματικότητα, ανεξάρτητα από τις δηλώσεις της ηγεσίας, οι εργαζόμενοι δεν βλέπουν ένα συγκεκριμένο πλάνο δράσεων για να υπάρξει πρόοδος σε αυτό τον τομέα και δεν αισθάνονται σιγουριά για να καταγγείλουν φυλετικές προκαταλήψεις που πιθανώς διαπιστώνουν στο εργασιακό περιβάλλον τους.
Γιατί η ισότητα είναι η πιο «έξυπνη» επιλογή
Πρόσφατη έρευνα του McKinsey Global Institute υποστηρίζει ότι η μείωση των φυλετικών διακρίσεων μπορεί να ενισχύσει το παγκόσμιο ΑΕΠ κατά αρκετά τρισεκατομμύρια δολάρια έως το 2025. Συγκεκριμένα, η παγκόσμια οικονομία θα ενισχυθεί με 12 τρις έως το 2025 αν κάθε χώρα φτάσει στα ίδια επίπεδα προόδου με την πιο προηγμένη γειτονική της χώρα την τελευταία δεκαετία σε τρεις τομείς: πρώτον, στη συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας, δεύτερον στο μεγαλύτερο ποσοστό συμμετοχής των γυναικών σε θέσεις πλήρους απασχόλησης (ενδεικτικά στις Η.Π.Α., οι γυναίκες καταλαμβάνουν το 42% των θέσεων πλήρους απασχόλησης και το 64% των part-time ρόλων) και τρίτον, στο μίγμα των τομέων της αγοράς που απασχολούν γυναίκες (οι γυναίκες υπο-εκπροσωπούνται σε τομείς υψηλής παραγωγικότητας, όπως ο κατασκευαστικός κλάδος και τα business services).
Είναι σαφές, λοιπόν, ότι είναι προς το συμφέρον των CEOs να μη μείνουν στα λόγια, αλλά να κινηθούν οργανωμένα και αποτελεσματικά για να ανατρέψουν αυτή την ανισορροπία προς όφελος όλων.
Γιατί είναι τόσο δύσκολο να επιτευχθεί
Γιατί, όμως, είναι τόσο δύσκολο να αντιμετωπιστεί η ανισότητα των φύλων στην εργασία και την κοινωνία, μετά από τόσα χρόνια και με τόσες αποδείξεις για τις αρνητικές της επιπτώσεις σε κάθε επίπεδο; Σύμφωνα με το άρθρο “A CEO’s guide to gender equality” στο McKinsey Quarterly (Νοέμβριος 2015), οι λόγοι είναι πολλοί, με κυριότερο τις υποσυνείδητες προκαταλήψεις. Και σε αυτό έχουν παίξει σημαντικό ρόλο τα ΜΜΕ, με τη μακροχρόνια μονόπλευρη αντιπροσώπευση του ανδρικού φίλου στον κινηματογράφο και την τηλεόραση. Όπως διαπιστώνει το Institute on Gender in Media, ακόμη και στις οικογενειακές ταινίες, η αναλογία ανδρών προς γυναίκες είναι 3:1, ποσοστό που παραμένει ίδιο από το 1946! Οι δε χαρακτήρες που εργάζονται είναι, σε ποσοστό 81%, άνδρες.
Η διαφορά της αντίληψης για την ύπαρξη της φυλετικής ανισότητας αποτελεί επίσης εμπόδιο. Οι έρευνες της McKinsey για τη διαφορετικότητα αποδεικνύουν ότι οι απόψεις ανδρών και γυναικών στον τομέα αυτό διαφέρουν. Για παράδειγμα, στην ερώτηση «αν ακόμη και με τα ίδια ακριβώς προσόντα και εμπειρία, οι γυναίκες αντιμετωπίζουν μεγαλύτερες δυσκολίες στην ανάληψη ηγετικών θέσεων», οι γυναίκες συμφωνούν σε ποσοστό 93%, έναντι 58% των ανδρών.
Ταυτόχρονα, οι ίδιες οι γυναίκες λαμβάνουν διττά μηνύματα σε όλη την πορεία της καριέρας τους. Όπως εξηγεί η Chief Operating Officer του Facebook, Sheryl Sandberg, η καριέρα είναι σαν τον μαραθώνιο: μία μεγάλη σε διάρκεια και εξαντλητική διαδικασία, η οποία όμως τελικά σε ανταμείβει. Τα μηνύματα που είθισται να λαμβάνει ένας άντρας, ήδη μετά την αποφοίτησή του, είναι εξαιρετικά ενθαρρυντικά: «Μπορείς να τα καταφέρεις, συνέχισε, έχεις μπροστά σου μια λαμπρή πορεία». Τι μηνύματα λαμβάνουν όμως, αντίστοιχα, οι γυναίκες; «Είσαι σίγουρη ότι θέλεις να τρέξεις; Είναι πολύ πιθανό να μην έχεις τόση θέληση ώστε να τερματίσεις. Δεν θέλεις να κάνεις παιδιά μια μέρα;». Κι αργότερα, «είσαι σίγουρη ότι θέλεις να συνεχίσεις να τρέχεις όταν τα παιδιά σου σε χρειάζονται σπίτι;».
Τι μπορεί να γίνει
Βασική προϋπόθεση αποτελεί σίγουρα η στρατηγική απόφαση της διοίκησης να πραγματοποιήσει πρόοδο στον τομέα της διαφορετικότητας εντός της επιχείρησης, μέσα από role-modeling αλλά, κυρίως, ενεργοποιώντας παρεμβάσεις σε κάθε τομέα:
- στη διαφάνεια κατά τη διαδικασία της επιλογής και της αξιολόγησης της απόδοσης
- στην ευελιξία στον τρόπο εργασίας και το σύστημα αδειών, που θα ξεκλειδώσει τη δυνατότητά τους για ανάληψη διευθυντικών θέσεων
- στη δημιουργία ισχυρών networks για τις γυναίκες
- στην αναδιαμόρφωση των κριτηρίων για εσωτερική αναβάθμιση, ώστε να περιλαμβάνουν διαφορετικά στυλ ηγεσίας.
Οι παρεμβάσεις αυτές θα πρέπει να στοχεύσουν στην υποστήριξη των γυναικών, ώστε να γίνουν καλύτεροι ηγέτες και στη δημιουργία των συνθηκών αυτών που θα τους επιτρέψουν να γίνουν καλύτεροι ηγέτες. Σημαντικό ρόλο σε αυτή την κατεύθυνση παίζει η απόφαση της επιχείρησης να άρει τις αρνητικές συνέπειες της άδειας μητρότητας στην καριέρα και την επαγγελματική και μισθολογική αναβάθμιση των γυναικών. To 2007, η Google αύξησε τη διάρκεια της άδειας μητρότητας από 12 σε 18 εβδομάδες και με τον τρόπο αυτό μείωσε κατά 50% το ποσοστό οικειοθελών αποχωρήσεων από νέες μητέρες.
Οι επιχειρήσεις που θέλουν να σημειώσουν πρόοδο στον τομέα της διαφορετικότητας θα πρέπει να φέρουν με θάρρος το θέμα στο τραπέζι των συναντήσεων των executive teams και να μη διστάσουν να απαντήσουν στις ακόλουθες πέντε ερωτήσεις:
- Ποιες θέσεις αναλαμβάνουν οι γυναίκες στην αλυσίδα ταλέντων του οργανισμού;
- Ποιες δεξιότητες/ικανότητές τους αναπτύσσουμε;
- Τους παρέχουμε μέντορες/άνωθεν υποστήριξη;
- Τι κάνουμε για να πατάξουμε τις θεμελιωμένες προκαταλήψεις μέσα στην επιχείρηση;
- Πόσο συνεισφέρουν οι πολιτικές μας στη μείωση της ανισότητας;
Οι ειλικρινείς απαντήσεις, και οι ενέργειες που θα συμφωνηθούν στη συνέχεια με βάση αυτές τις απαντήσεις με την υποστήριξη του CEO, μπορούν να αποτελέσουν μια ουσιαστική, υγιή βάση για τη σταδιακή βελτίωση της ανισότητας των δύο φύλων στην επιχείρηση.
