Οι εταιρείες ξοδεύουν πολύ χρόνο και χρήμα στην προσπάθειά τους να επιλέξουν και να προσλάβουν προσωπικό παραγωγικό, ικανό και καταρτισμένο. Όλο και περισσότερο γίνεται αντιληπτό το πόσο επιτακτική είναι η ανάγκη ανάπτυξης μιας αντικειμενικής διαδικασίας επιλογής προσωπικού.

Πρόκειται για μια διπλή διαδικασία, που από τη μια ο εργοδότης προσπαθεί να προσελκύσει και να προσλάβει το καταλληλότερο προσωπικό και από την άλλη, οι εκάστοτε υποψήφιοι αξιολογούν τους πιθανούς εργοδότες τους. Μάλιστα, επειδή ακριβώς οι διαθέσιμες πληροφορίες για την εταιρεία-εργοδότη είναι περιορισμένες, οι υποψήφιοι συχνά βασίζονται στον συνεντευκτή ως δείκτη αναφορικά με τις συνθήκες εργασίας και το εταιρικό κλίμα που επικρατεί.

Οι εκάστοτε διαδικασίες επιλογής προσωπικού στοχεύουν στην κατανόηση των χαρακτηριστικών του υποψηφίου καθώς και της προσφερόμενης θέσης εργασίας, έτσι ώστε να επιτευχθεί η μεταξύ τους αρμονία και να προκύψει αμοιβαίο όφελος. Βάσει ορισμένων στοιχείων που διαθέτει ο στρατολογητής (recruiter) από το βιογραφικό σημείωμα, τη συνέντευξη ή από διάφορες δοκιμασίες στις οποίες υποβάλλεται ο υποψήφιος, γίνεται προσπάθεια να προβλεφθεί η μελλοντική συμπεριφορά του στην εργασία.

Όταν επιλέγεται κάποιο άτομο, ουσιαστικά γίνεται η πρόβλεψη πώς αυτό θα μπορέσει να αποδώσει περισσότερο και καλύτερα σε σχέση με εκείνα τα άτομα που δεν επιλέχθηκαν. Κατά συνέπεια, προκειμένου να γίνει η σωστή επιλογή, είναι σημαντικό να υπάρχει ένα κριτήριο αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας των επιλογών του στρατολογητή.

Το δε κριτήριο αυτό πρέπει να είναι αντικειμενικά μετρήσιμο και σαφές για την αποφυγή υποκειμενικών αξιολογήσεων και μεροληψιών. Η μέθοδος της συνέντευξης επιλογής αποτελεί μια τεχνική ευρείας αποδοχής για την πρόσληψη προσωπικού που χρησιμοποιείται σχεδόν πάντα από όλες τις σύγχρονες επιχειρήσεις καθώς αναφέρεται ως η πιο καθολικά αποδεκτή πρακτική στη παγκόσμια αγορά εργασίας.

Ωστόσο, ακόμη και οι πιο προσεκτικά σχεδιασμένες συνεντεύξεις μπορούν να επηρεαστούν από το είδος της αλληλεπίδρασης μεταξύ συνεντευκτή και υποψηφίου, την κουλτούρα του οργανισμού και την τεχνογνωσία του συνεντευκτή. Η συγκεκριμένη μέθοδος επιλογής προσωπικού απασχολεί την ψυχολογία σχεδόν έναν αιώνα, επειδή έχει διαπιστωθεί αρκετά μεγάλη διάσταση ανάμεσα στην αποτελεσματικότητά της και στη δημοτικότητά της.

Υποστηρίζεται ότι οι συνεντεύξεις επιλογής προσωπικού αποτελούν ένα ελλιπές εργαλείο πρόβλεψης ως προς την μελλοντική απόδοση των εργαζομένων αφού δεν μπορεί πάντα να διασφαλιστεί η αξιοπιστία και εγκυρότητα στην κρίση των συνεντευκτών. Προκαταλήψεις που αφορούν στη φυλή, το φύλο, την εμφάνιση, την κοινωνική και οικονομική επιφάνεια των υποψηφίων, φαίνεται να επιδρούν στην κρίση των αξιολογητών.

Επιλογή και μεροληψίες
Υπάρχουν διάφοροι παράγοντες που παρεμβαίνουν κατά τη λήψη αποφάσεων και τη γενικότερη διαδικασία επιλογής. Γίνεται λοιπόν λόγος για διάφορες μορφές μεροληψιών (biases) που υπεισέρχονται στην επιλογή. Πιο συγκεκριμένα, για την επικέντρωση του συνεντευκτή σε κάποια συγκεκριμένα χαρακτηριστικά του υποψηφίου που λειτουργούν είτε θετικά είτε αρνητικά κατά την αξιολόγησή του. Η ανάγνωση του βιογραφικού σημειώματος ενός υποψηφίου φαίνεται πως πολλές φορές είναι αρκετή για να σχηματιστεί μια άποψη και να ληφθεί μια σχετική απόφαση για την καταλληλότητα του υποψηφίου.

Συχνά η ίδια η εικόνα και το στυλ παρουσίασης του βιογραφικού παρέχουν κάποιες ενδείξεις για την προσωπικότητα και κάποιες άλλες ικανότητες του υποψηφίου (π.χ. οργάνωση, έκφραση, τυπικότητα), που έρχονται να συμπληρώσουν την πρώτη εντύπωση. Αυτή, έχει καθοριστικό αντίκτυπο στη διαδικασία επιλογής και στον τρόπο που θα τεθούν οι ερωτήσεις. Οι συνεντευκτές έχουν την τάση να ξεκινούν με ένα στερεότυπο αναφορικά με τον «ιδανικό υποψήφιο» και στη συνέχεια προσπαθούν να πετύχουν μια αντιστοίχηση των υποψηφίων με το συγκεκριμένο στερεότυπο.

Ο βασικός σκοπός της συνέντευξης είναι να συλλεχθούν βιογραφικές πληροφορίες όπως είναι οι σπουδές, η προϋπηρεσία και τα hard skills, δηλαδή τα προσόντα του υποψηφίου που μπορούν άμεσα να αναδειχθούν και να αξιοποιηθούν καθιστώντας τον ιδανικό για τις απαιτήσεις της συγκεκριμένης θέσης σε επίπεδο γνώσεων και ικανοτήτων. Ακόμη, οι συνεντευκτές κάνουν γνωστικές κατηγοριοποιήσεις των υποψηφίων διαμορφώνοντας προσδοκίες αναφορικά με το πώς θα παρουσιάσει ο υποψήφιος τον εαυτό του κατά την συνέντευξη.

Συχνά, αυτό που ακολουθεί σε τέτοιες περιπτώσεις είναι η επιβεβαίωση των προσδοκιών του συνεντευκτή, αφού ο υποψήφιος καταλήγει να φερθεί με τέτοιο τρόπο ώστε να επιβεβαιώνει τις προσδοκίες του πρώτου (self-fulfilling prophecy). Πιο συγκεκριμένα, οι προσδοκίες του συνεντευκτή μπορούν να επηρεάσουν τη λεκτική και εξωλεκτική συμπεριφορά του με αποτέλεσμα να εκφράζει θετικά συναισθήματα στην περίπτωση που έχει θετικές προσδοκίες για έναν υποψήφιο και το αντίστροφο.

Παράλληλα, οι εν λόγω προσδοκίες είναι δυνατόν να επηρεάσουν τον τρόπο συλλογής πληροφοριών και το ύφος υποβολής των ερωτήσεων. Μια από τις πιο γνωστές μεροληπτικές διαστρεβλώσεις που μπορεί να λειτουργήσει υπέρ του υποψηφίου είναι η περίπτωση κατά την οποία τα στοιχεία που προκύπτουν από το βιογραφικό σημείωμα ή τα αντίστοιχα χαρακτηριστικά του είναι παρόμοια με εκείνα του συνεντευκτή, με αποτέλεσμα να προτιμάται και να αξιολογείται καλύτερα (similar to me effect).

Κατά τον ίδιο τρόπο λειτουργεί και η διαστρέβλωση της προσωπικής προτίμησης, όπου το γεγονός και μόνο ότι ένα άτομο αρέσει στον συνεντευκτή, είναι αρκετό στο να δοθεί καλύτερη βαθμολόγηση σε σχέση με κάποιον άλλο υποψήφιο, ενώ στην πραγματικότητα δεν υπάρχουν επαρκή στοιχεία που να τεκμηριώνουν τη σχετική προτίμηση. Και είναι άσχετο το επιχείρημα ότι για να προσληφθεί κάποιος θα πρέπει να ταιριάζει γενικά στην οργανωτική κουλτούρα της εταιρείας και ειδικότερα με τους μελλοντικούς του συνεργάτες.  Επίσης, συχνά η συνέντευξη είναι μια αναζήτηση αρνητικών πληροφοριών.

Πολλές φορές, οι συνεντευκτές δίνουν περισσότερο βάρος στις αρνητικές πληροφορίες για τον υποψήφιο που είναι δυνατόν να προκύψουν κατά τη συνέντευξη, παρά σε θετικές πληροφορίες και αυτό επειδή χρειάζεται μικρότερο ποσοστό αρνητικών παρά θετικών πληροφοριών για να ανατραπεί μια ήδη σχηματισμένη εντύπωση.

Ακόμη μία πηγή προέλευσης μεροληψιών μπορεί να αποτελέσει το φαινόμενο κατά το οποίο ύστερα από τη συνέντευξη με έναν πολύ καλό ή και πολύ κακό υποψήφιο για μια δεδομένη θέση, οι υπόλοιποι υποψήφιοι μπορεί να αξιολογηθούν είτε πολύ αρνητικά είτε πολύ θετικά σε αντίθεση με τον προαναφερθέντα υποψήφιο (contrast effect).

Είδη δομημένης συνέντευξης
Ο συνεντευκτής επιχειρεί να διερευνήσει και να αξιολογήσει τις γνώσεις, τις ικανότητες, τα κίνητρα, τις συνήθειες και γενικά την καταλληλότητα του υποψηφίου για μία δεδομένη θέση, έτσι ώστε να διακρίνει αν ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις της και κατ’ επέκταση να διαπιστώσει αν συνάδουν με τη γενικότερη φιλοσοφία και κουλτούρα της εταιρείας.

Παράλληλα, η συνέντευξη οφείλει να είναι δομημένη, ενώ οι ερωτήσεις πρέπει να είναι ανοιχτές και να αποσκοπούν στη συλλογή ουσιαστικών πληροφοριών που θα παράσχουν μία όσο το δυνατόν πιο ολοκληρωμένη και αξιόπιστη εικόνα για τον υποψήφιο. Έτσι τα τελευταία χρόνια, στην προσπάθεια επίτευξης μιας όσο το δυνατόν μεγαλύτερης αξιοπιστίας και εγκυρότητας καθώς και στην αποφυγή μεροληψιών και διαστρεβλώσεων, έχει δοθεί μεγάλη έμφαση σε δυο είδη αυστηρά δομημένης συνέντευξης.

Το πρώτο είδος αναφέρεται στην καταστασιακή συνέντευξη (situational interview), στο πλαίσιο του οποίου ο υποψήφιος καλείται να περιγράψει τον τρόπο με τον οποίο θα αντιδρούσε σε μια υποτιθέμενη κατάσταση σχετική με την προσφερόμενη θέση εργασίας. Το δεύτερο είδος αφορά στη συνέντευξη συμπεριφορικής περιγραφής (behavior description interview), όπου ο υποψήφιος καλείται να περιγράψει μια συγκεκριμένη πραγματική κατάσταση και στον τρόπο που ενήργησε ώστε να την αντιμετωπίσει., επιβεβαιώνοντας την υπόθεση ότι «ο καλύτερος προφήτης του μέλλοντος είναι το παρελθόν».