Η χρήση ψυχομετρικών τεστ κατά τη διαδικασία επιλογής αποτελεί μία αναγνωρισμένη πρακτική που ακολουθεί η πλειοψηφία των επιχειρήσεων στο εξωτερικό. Ωστόσο, η ελληνική πραγματικότητα διαφέρει κατά πολύ.

<‘Σελίδα 1: Τα ψυχομετρικά τεστ ως εργαλεία για την αντιμετώπιση της υποκειμενικότητας και τα είδη τους’>
Οι περισσότερες επιχειρήσεις στην Ελλάδα χρησιμοποιούν κυρίως τη μέθοδο της συνέντευξης κατά τη διαδικασία επιλογής, θεωρώντας τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων περιττή και αναξιόπιστη διαδικασία. Στο σημείο αυτό όμως, κάνουν λάθος, καθώς οι επιστήμονες χρειάστηκαν πάνω από χίλια χρόνια μέχρι να κατηγοριοποιήσουν ή να εντάξουν σε αριθμητικές κλίμακες τις ανθρώπινες συμπεριφορές, ώστε να τις καταστήσουν σε ένα αξιόπιστο εργαλείο στα χέρια των αξιολογητών.

Οι πρώτες προσπάθειες καταγραφής των ατομικών διαφορών της προσωπικότητας εντοπίζονται στην Αρχαία Ελλάδα με κυριότερο εκπρόσωπο τον Ιπποκράτη με τη θεωρία των τεσσάρων χυμών. Κατά τον 2ο αιώνα μ.Χ. ένας άλλος περίφημος Έλληνας γιατρός, ο Γαληνός, βασιζόμενος στη θεωρία των τεσσάρων χυμών υποστήριξε πως οι διαφορές στη συμπεριφορά των ανθρώπων οφείλονται στη διαφορετική κατανομή αυτών των χυμών. Διέκρινε, λοιπόν, τους ανθρώπους σε τέσσερις τύπους, ανάλογα με το χυμό που υπερίσχυε στον καθένα. Ο «Αιματώδης τύπος» περιγράφει έναν ευχάριστο, αισιόδοξο και καλόκαρδο χαρακτήρα. Ο «Φλεγματώδης τύπος» αντιπροσωπεύει έναν άνθρωπο δυσκίνητο, απαθή αλλά με σταθερό χαρακτήρα. Τα ευέξαπτα άτομα που είναι πάντα οργισμένα και πικρόχολα ανήκουν στο «Χολερικό τύπο», ενώ όσα διακατέχονται από μελαγχολικές τάσεις ανήκουν στον «Μελαγχολικό τύπο».

Από τότε πέρασαν αρκετοί αιώνες, κατά τη διάρκεια των οποίων σπουδαίοι επιστήμονες όπως o Galton, ο Cattell, ο Gilbert και ο Spearman έθεσαν τις βάσεις και ανέπτυξαν ψυχομετρικά τεστ. Στη σύγχρονη Ελλάδα, ήδη από τις αρχές του 20ου αιώνα, εντοπίζονται αναφορές σε ψυχολογικές μεθόδους μέτρησης. Έκτοτε, αρκετοί επιστήμονες ασχολήθηκαν και συνεχίζουν να ασχολούνται με το συγκεκριμένο αντικείμενο μεταφράζοντας, προσαρμόζοντας ή και αναπτύσσοντας ψυχομετρικές κλίμακες και μεθόδους.

Εργαλείο για την αντιμετώπιση της υποκειμενικότητας
Σήμερα, η πλειονότητα των επιχειρήσεων στην Ελλάδα χρησιμοποιεί την προσωπική συνέντευξη ως τον κυριότερο παράγοντα μέσω του οποίου θα λάβουν μία γενική εικόνα για την προσωπικότητα και τις ικανότητες του υποψήφιου. Η επιτυχία των συνεντεύξεων (δομημένων ή αδόμητων) εξαρτάται κυρίως από το συνεντευκτή. Αν ο συνεντευκτής δεν έχει λάβει την απαιτούμενη εκπαίδευση ή δεν έχει την ικανότητα να διαχειριστεί τη συνέντευξη, τότε κατά πάσα πιθανότητα θα επηρεαστεί από την πρώτη εντύπωση που θα διαμορφώσει για τον υποψήφιο, από τα ήδη διαμορφωμένα στερεότυπά του, από τη μη λεκτική συμπεριφορά του υποψήφιου κ.τ.λ.

Σε μία προσπάθεια περιορισμού, λοιπόν, του βαθμού υποκειμενικότητας του αξιολογητή κατά τη διαδικασία επιλογής, οι επιχειρήσεις χρησιμοποιούν συμπληρωματικά με τις συνεντεύξεις και τα ψυχομετρικά τεστ.

Είδη ψυχομετρικών τεστ
Δύο είναι τα κυριότερα είδη ψυχομετρικών τεστ: τα γνωστικά και τα τεστ μέτρησης της προσωπικότητας. Τα τεστ γνωστικής ικανότητας περιλαμβάνουν ερωτήσεις ή προβλήματα, ώστε να μετρήσουν την ικανότητα γρήγορης εκμάθησης, της λογικής, του συλλογισμού, της κατανόησης κειμένου και άλλων πνευματικών ικανοτήτων που είναι θεμελιώδεις για την επαγγελματική επιτυχία.

Αντίστοιχα, τα τεστ μέτρησης της προσωπικότητας έχουν τη μορφή ερωτηματολογίων και μετρούν τα χαρακτηριστικά που σχετίζονται με την πρέπουσα συμπεριφορά στην εργασία, τις διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις και την ικανοποίηση που λαμβάνουν οι άνθρωποι από διάφορες πλευρές της εργασίας τους. Οι έρευνες έχουν δείξει πως η στοχαστική και ελεγχόμενη χρήση των τεστ προσωπικότητας μπορεί να επιφέρει σημαντικά αποτελέσματα κατά τη διαδικασία της επιλογής.

Σημαντικό βοήθημα για τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού αποτελεί η ανάλυση της θέσης εργασίας (job analysis). Η συγκεκριμένη ενέργεια προηγείται της επιλογής, διασφαλίζει την εγκυρότητα της όλης διαδικασίας, καθώς περιγράφει λεπτομερειακά το σκοπό της εργασίας, τα βασικά καθήκοντα, τις συνθήκες υπό τις οποίες πραγματοποιείται και, τέλος, τα προσόντα (ικανότητες, γνώσεις, δεξιότητες και άλλα χαρακτηριστικά) που συμβάλλουν στην αποτελεσματική ολοκλήρωσή της.
<‘here’>


<‘Σελίδα 2: Η ελληνική πραγματικότητα’>
Η ελληνική πραγματικότητα
Οι ραγδαίες εξελίξεις στο χώρο εργασίας έχουν ωθήσει αρκετές επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην ελληνική αγορά να εντάσσουν στη διαδικασία επιλογής ψυχομετρικά εργαλεία. Στις περισσότερες περιπτώσεις χρησιμοποιούνται μόνο σε ανειδίκευτο προσωπικό σε entry level και στοχεύουν στην ανακάλυψη των απαραίτητων ιδιοτήτων (competencies) που θα πρέπει να έχει ο κατάλληλος υποψήφιος. Με τον τρόπο αυτό, το τμήμα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού έχει τη δυνατότητα να επιλέξει μέσα από ένα πολύ μεγάλο αριθμό υποψήφιων εργαζομένων, τα άτομα τα οποία πέρα από την απαιτούμενη εκπαίδευση και εμπειρία έχουν εκείνα τα χαρακτηριστικά τα οποία είναι απαραίτητα για την κάλυψη της θέσης εργασίας.

Η συμπλήρωση των τεστ αυτών γίνεται στο αρχικό στάδιο είτε πριν την πρώτη συνέντευξη, είτε μετά. Στο σύνολό τους οι επιχειρήσεις ανάλογα με το κλάδο που ανήκουν χρησιμοποιούν διάφορα είδη ψυχομετρικών τεστ, όπως τεστ ιεράρχησης αξιών και τεστ συναισθηματικής νοημοσύνης. Τα πιο δημοφιλή ψυχομετρικά τεστ είναι ωστόσο, τα τεστ ικανοτήτων (αριθμητικού και γλωσσικού συλλογισμού) διότι οι επιχειρήσεις ζητούν, κυρίως, υποψήφιους με κριτική σκέψη και αναλυτική και συνθετική ικανότητα.

Ελάχιστες είναι οι επιχειρήσεις οι οποίες αναπτύσσουν οι ίδιες ψυχομετρικά εργαλεία. Οι περισσότερες τα προμηθεύονται από συμβούλους εξειδικευμένους στο συγκεκριμένο χώρο. Οι συμβουλευτικές εταιρείες προσαρμόζουν τα εκάστοτε ψυχομετρικά τεστ στις απαιτήσεις των πελατών τους λαμβάνοντας υπόψη νομικά ζητήματα όπως τη διάκριση προσωπικών δεδομένων και ζητήματα διάκρισης λόγω θρησκείας, καταγωγής, φύλου ή γενικά διαφορετικότητας.

Στην Ελλάδα, ακόμα, θέματα που αφορούν στην εικόνα που διαμορφώνουν οι υποψήφιοι για τα ψυχομετρικά τεστ που συμπληρώνουν (face validity) δεν ερευνώνται από τις επιχειρήσεις. Έχοντας τη δυνατότητα οι επιχειρήσεις να προμηθεύονται τα ψυχομετρικά εργαλεία που χρησιμοποιούν από εξειδικευμένες εταιρείες, θεωρούν δεδομένο πως τα τεστ αυτά πέρα από την προγνωστική εγκυρότητα που διαθέτουν, έχουν και φαινομενική εγκυρότητα, δηλαδή φαίνεται ότι σχετίζονται με την εργασιακή απόδοση, και έτσι γίνονται αποδεκτά από τους υποψήφιους.

Ενδιαφέρον είναι το ζήτημα της επαναπληροφόρησης (feedback) του υποψήφιου. Στην Ελλάδα οι οργανισμοί δεν υποχρεούνται νομικά να παρέχουν feedback στους υποψήφιους και για αυτό το λόγο οι περισσότεροι οργανισμοί αρκούνται, απλώς στο να τους ενημερώσουν αν θα γίνουν δεκτοί ή όχι στο επόμενο στάδιο. Ελάχιστες είναι επίσης, και οι εταιρείες που θέτουν ένα συγκεκριμένο χρονικό όριο (συνήθως 1 χρόνο) σε όσους υποψήφιους επιθυμούν να ξαναπεράσουν από τη δοκιμασία των τεστ. Οι πάροχοι των τεστ, ωστόσο, υποδεικνύουν τα δύο έτη ως το καταλληλότερο χρονικό διάστημα μέσα στο οποίο η εργασιακή απόδοση των υποψηφίων μπορεί να βελτιωθεί.

Χρήση με μέτρο
Τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν αναμφισβήτητα ένα χρήσιμο εργαλείο κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού. Τα εργαλεία αυτά αυξάνουν την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας επιλογής, καθώς αναγνωρίζουν τους λιγότερο κατάλληλους υποψήφιους από την αρχή της διαδικασίας γλιτώνοντας τις επιχειρήσεις από περιττά έξοδα και χρόνο. Επιτρέπουν τη λήψη αποφάσεων πρόσληψης στη βάση αναλυτικών πληροφοριών για κάθε υποψήφιο και είναι πιο αντικειμενικά στη πρόβλεψη από ότι η μέθοδος της συνέντευξης η οποία εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό και από τις ικανότητες του συνεντευκτή. Αυξάνουν την οργανωσιακή απόδοση, τοποθετούν τους εργαζόμενους σε κατάλληλες θέσεις και ενισχύουν τη διακράτησή τους.

Ωστόσο, πρέπει να τονίσουμε πως η χρήση των ψυχομετρικών τεστ μπορεί να έχει αρνητικά αποτελέσματα σε εταιρείες οι οποίες δεν έχουν προχωρήσει πρώτα σε περιγραφή θέσεων εργασίας και πιστεύουν πως η χρήση αυτών των τεστ θα τους βοηθήσει. Γεγονός είναι πως ο υποψήφιος, ο οποίος θα λάβει αρχικά μία λανθασμένη περιγραφή των αρμοδιοτήτων που θα αναλάβει, θα αποχωρήσει στο άμεσο μέλλον με αποτέλεσμα το κόστος να είναι μεγάλο για την εταιρεία.
<‘here’>