Με τον όρο ελαστικοποίηση των εργασιακών σχέσεων εννοούμε την προσαρμογή του συνόλου των ανθρώπινων πόρων στις οικονομικές, παραγωγικές και κοινωνικές μεταβολές. Ήρθε στο προσκήνιο στα μέσα της δεκαετίας του ’50 στις Η.Π.Α. ως ένα μέσο «συμφιλίωσης» επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής.
Τη δεκαετία του ’70, εφαρμόστηκε σε χώρες της Ε.Ε. ως μέσο αντιμετώπισης της ανεργίας που σηματοδότησε η ενεργειακή-πετρελαϊκή κρίση του 1973-1974.
Σήμερα, υπό το φως των δυσμενών εξελίξεων σε διεθνές οικονομικό πεδίο, επανέρχεται ως ένα μέσο βελτίωσης της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων, κυρίως σε ότι αφορά τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας και της αντίστοιχης αμοιβής. Ποιές, λοιπόν, δυνατότητες δίδονται στα πλαίσια της ελληνικής έννομης τάξης;
Η επιχείρηση, στo πλαίσιo της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, έχει τη δυνατότητα μονομερούς επιβολής τροποποιήσεων στην εργασιακή σχέση που θα αναλύσουμε στο πρώτο κομμάτι ενώ και ο νόμος παρέχει στον εργοδότη δυνατότητα μονομερούς διευθέτησης του χρόνου εργασίας που θα αναλύσουμε στη δέυτερη ενότητα.
Τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος σε σχέση με το χρόνο εργασίας
Ως διευθυντικό δικαίωμα ορίζεται η εξουσία του εργοδότη να εξειδικεύει τις υποχρεώσεις του μισθωτού και ειδικότερα να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο και τις άλλες συνθήκες παροχής της εργασίας του μισθωτού για την αρτιότερη οικονομοτεχνική οργάνωση της επιχειρήσης προς επίτευξη των σκοπών της. Ο καθορισμός, όμως, της διάρκειας του χρόνου απασχόλησης του εργαζόμενου, υπό την έννοια της μονομερούς αυξομείωσής του, ανεξάρτητα από το αν συνοδεύεται από αντίστοιχη μεταβολή του μισθού, δεν υπόκειται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη.
Αντίθετα, η κατανομή του στις ημέρες της εβδομάδας και η τοποθέτηση του ωραρίου στη διάρκεια της ημέρας, μπορούν να αποτελέσουν αντικείμενο άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος. Έτσι, έχει κριθεί ότι ο εργοδότης μπορεί μονομερώς να μεταβάλλει το χρόνο έναρξης και λήξης της εργασίας, να μεταβάλλει το ωράριο που έχει θεσπίσει ο ίδιος από διακεκομμένο σε συνεχές ή και το αντίστροφο, από σταθερό σε κυλιόμενο – εναλλασσόμενο ανά βάρδια εργασίας κάθε εβδομάδα, ή να μεταθέσει τον εργαζόμενο από τη νυκτερινή στην πρωινή βάρδια ή το αντίστροφο, ακόμη και όταν ο τελευταίος απασχολείται αποκλειστικά στη νυκτερινή ή πρωινή βάρδια για μεγάλο χρονικό διάστημα.
Θα πρέπει στο σημείο αυτό να τονίσουμε ότι η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, ούτε ανέλεγκτη ούτε απεριόριστη είναι, και υπόκειται σε δικαστικό έλεγχο βάσει των διατάξεων περί καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος και περί αντίθεσης στα χρηστά ήθη, ενώ δεν πρέπει να έρχεται σε αντίθεση με διατάξεις νόμου, συλλογικής σύμβασης ή κανονισμού εργασίας, οι οποίοι αποτελούν ανώτερους ιεραρχικά παράγοντες διαμόρφωσης των όρων εργασίας.
Διευθέτηση του χρόνου εργασίας και μερική απασχόληση
Η ελληνική έννομη τάξη εισήγαγε νέες μορφές και συστήματα εργασιακών σχέσεων που προβλέπουν «ελαστικές» και «ευέλικτες» συμβάσεις εργασίας.
Πιο συγκεκριμένα, ο νόμος καθιερώνει σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, δηλαδή τη δυνατότητα κατανομής του χρόνου εργασίας κατά τρόπο, ώστε σε ορισμένες χρονικές περιόδους να παρέχεται εργασία και πέραν των νομίμων χρονικών ορίων, σε άλλες περιόδους να γίνεται αντίστοιχη μείωση των ωρών εργασίας εντός των νομίμων χρονικών ορίων και σε αμφότερες τις χρονικές περιόδους να καταβάλλεται η αμοιβή αυτή, χωρίς να οφείλονται πρόσθετες αμοιβές και προσαυξήσεις λόγο υπερωριακής απασχόλησης, μειώνοντας έτσι το κόστος εργασίας.
Επίσης, θα πρέπει να αναφέρουμε και τη σύμβαση μερικής απασχόλησης (μερική ή διαλείπουσα απασχόληση), με την οποία ο εργαζόμενος συμφωνεί με τον εργοδότη να προσφέρει εργασία με μικρότερη διάρκεια από την κανονική έναντι αντίστοιχης μικρότερης αντιμισθίας και η οποία μπορεί να συνομολογηθεί είτε κατά την αρχική σύσταση (πρόσληψη) είτε κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης. Εξαίρεση από την απαγόρευση μονομερούς επιβολής της μερικής απασχόλησης αποτελεί η μονομερής επιβολή από τον εργοδότη εκ περιτροπής εργασίας, κατά την οποία προσφέρεται εργασία επί λιγότερες μέρες την εβδομάδα αλλά με πλήρες ωράριο, μόνο όμως υπό την προϋπόθεση ότι έχει επέλθει περιορισμός της δραστηριότητας της επιχείρησης και έχουν προηγηθεί διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, χωρίς όμως να απαιτείται αυτές να καταλήξουν σε συμφωνία.
Από τα παραπάνω προκύπτει σαφώς ότι η ελαστικοποίηση των σχέσεων εργασίας αποτελεί, από τη μία, όπλο των επιχειρήσεων για τη βελτίωση της ανταγωνιστικότητάς τους, από την άλλη όμως θέμα τεχνικό και πολύπλοκο που απαιτεί τη συνδρομή και επιστασία ειδικού συμβούλου για την ευόδωσή του.
