Στο προηγούμενο τεύχος είδαμε το πρώτο προαπαιτούμενο για μία επιτυχημένη Αλλαγή, το Σκοπό (Purpose).

Ας δούμε τα υπόλοιπα τρία:
2. Δημιουργία μίας Εικόνας (Picture). Επόμενο χαρακτηριστικό είναι να δημιουργηθεί και να επικοινωνηθεί μια ξεκάθαρη εικόνα για το «πώς θα είναι ακριβώς η κατάσταση μετά την αλλαγή». Όσο πιο ξεκάθαρη είναι αυτή η εικόνα, τόσο μικρότερη θα είναι η «κοιλιά-απογοήτευση» των εργαζομένων και τόσο λιγότερο θα διαρκέσει. Το άγνωστο δημιουργεί πίεση και αυτή ακριβώς την πίεση μειώνουμε, με την ξεκάθαρη περιγραφή.

Ο C.Swanberg, διευθύνων σύμβουλος της εταιρείας ASSA ABLOY (μετέπειτα της ERICSSON), που αναπτύχθηκε εντυπωσιακά μέσω συνεχών εξαγορών, εφάρμοζε την ίδια πάντα διαδικασία αμέσως μετά από μία εξαγορά. Μετέβαινε o ίδιος στην υπό εξαγορά εταιρεία και περιέγραφε αναλυτικά στους εργαζόμενους πώς θα διαμορφωθεί το οργανόγραμμα μετά την εξαγορά, πόσοι θα φύγουν, τι θα αλλάξει κτλ. Με τον τρόπο αυτό σταματούσε τις διαδρομικές συζητήσεις εν τη γεννέσει τους και παράλληλα το άγχος που συνοδεύει το άγνωστο.

3. Ανάπτυξη ενός Πλάνου (Plan). Απαραίτητη προϋπόθεση φυσικά είναι να υπάρχει και ένα συγκεκριμένο πλάνο για τη μετάβαση από το σημείο Α στο σημείο Β. Σε διαφορετική περίπτωση είναι σαν να ξεκινάμε την κατασκευή μιας γέφυρας από τις δύο όχθες ενός ποταμού και να ελπίζουμε απλά να συναντηθούμε στη μέση, έχοντας σαν εναλλακτικό σχέδιο να φτιάξουμε δύο γέφυρες. Σε ένα τέτοιο πλάνο θα πρέπει να ληφθούν υπόψη θέματα που απασχολούν κάθε ενδιαφερόμενο μέρος (εργαζόμενους, προμηθευτές κτλ).

4. Διασφάλιση της Συμμετοχής (Part). Τελευταία προϋπόθεση είναι η συμμετοχή όλων των ενδιαφερομένων μερών, όλων αυτών δηλαδή που επηρεάζονται από την αλλαγή. Συνηθέστατο λάθος είναι να αγνοείται η παράμετρος αυτή. Ο πιο απλός τρόπος για να το πετύχουμε αυτό είναι απλά να ρωτήσουμε την άποψη των εμπλεκομένων «τι πρέπει να κάνουμε;» και να λάβουμε υπόψη την συνισταμένη των απαντήσεων.

Καλύτερα βέβαια είναι να δοθεί ένας ενεργός ρόλος, να δημιουργηθούν ομάδες εργασίας που θα αποφασίζουν, ή έστω θα προτείνουν ενέργειες. Είναι εντυπωσιακό πόσο η συμμετοχή μπορεί να λειτουργήσει ως καταλύτης δέσμευσης. Και χωρίς δέσμευση των εργαζομένων πολύ δύσκολα μια αλλαγή θα πετύχει.

Για τις ερωτήσεις σας: [email protected].