Σύμφωνα με το π.δ. 178/2002 που εκδόθηκε σε συμμόρφωση προς την Οδηγία 98/50/ΕΚ του Συμβουλίου, σε περίπτωση μεταβίβασης επιχείρησης, εγκατάστασης ή τμήματος εγκατάστασης ή επιχείρησης οι εργαζόμενοι εξακολουθούν να διατηρούν στον διάδοχο εργοδότη όλα τα εργασιακά δικαιώματα που έχουν στον μεταβιβάζοντα εργοδότη ενώ οποιαδήποτε καταγγελία της σύμβασής τους εξαιτίας της μεταβίβασης αυτής, είτε αφορά τους εργαζομένους του μεταβιβάζοντα είτε εκείνους του διαδόχου, είναι άκυρη.

Η Οδηγία για τη διατήρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων και το προεδρικό διάταγμα που εκδόθηκε προς συμμόρφωσή της, σκοπό έχουν να διαφυλάξουν τα δικαιώματα και τις θέσεις εργασίας των εργαζομένων σε περίπτωση μεταβίβασης επιχειρήσεων, έτσι ώστε οι συνέπειες αυτής της μεταβίβασης να μην μετακυλίονται στους εργαζομένους. Βάσει του διατάγματος, η προστασία αυτή παρέχεται σε όλους τους εργαζομένους είτε του μεταβιβάζοντα είτε του διαδόχου χωρίς να έχει σημασία εάν υφίσταται έγκυρη σχέση εργασίας.

Επομένως, αφορά όλους τους εργαζομένους με σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, ορισμένου χρόνου, πλήρους και μερικής απασχόλησης, προσωρινής απασχόλησης κ.ο.κ., ωστόσο δεν δύναται να εφαρμοσθεί και σε πρόσωπα στα οποία ο νόμος δεν αποδίδει τον χαρακτήρα του εργαζομένου λόγω έλλειψης εξαρτημένης σχέσης με τον εργοδότη π.χ. σε πρόσωπα που συνδέονται με παροχή ανεξάρτητων υπηρεσιών, στους εργολάβους κ.λπ.

Η μεταβίβαση αφ’ εαυτής δεν συνιστά σε καμία περίπτωση έγκυρο και βάσιμο λόγο απόλυσης των εργαζομένων. Η διάταξη καταρχήν θέτει το άκυρο οποιασδήποτε καταγγελίας της εργασιακής σχέσης οποιουδήποτε εργαζομένου είτε ανήκει στο εργατικό δυναμικό του μεταβιβάζοντα είτε σε εκείνο του διαδόχου εργοδότη. Ωστόσο, στη συνέχεια η απαγόρευση αυτή αίρεται αφενός για τον εργοδότη (στην πρώτη παράγραφο του άρθρου) αφετέρου δε για τον ίδιο τον εργαζόμενο (στη δεύτερη παράγραφο του άρθρου) υπό συγκεκριμένες συνθήκες.

Ειδικότερα, σε περίπτωση που η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι αναγκαία για λόγους οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανώσεως, τότε και εφόσον τηρηθούν οι προϋποθέσεις του νόμου περί απολύσεων, αυτή είναι έγκυρη και ισχυρή. Το διάταγμα δεν διακρίνει το χρονικό σημείο στο οποίο θα επέλθει μια τέτοια απόλυση, επομένως πρέπει να γίνει δεκτό ότι αφορά απολύσεις που γίνονται για τους ως άνω λόγους είτε πριν τη μεταβίβαση από τον μεταβιβάζοντα ή τον διάδοχο εργοδότη αλλά και μετά τη μεταβίβαση από τον διάδοχο εργοδότη. Για παράδειγμα, απολύσεις στις οποίες προβαίνει ο μεταβιβάζων εργοδότης, ενόψει και λόγω της σχεδιαζόμενης μεταβίβασης με μοναδικό σκοπό να καταστήσει την επιχείρηση εμπορεύσιμη και να διευκολύνει τη μεταβίβασή της, είναι άκυρες.

Αντιθέτως, απολύσεις που αποφασίστηκαν με σκοπό την ορθολογικότερη οργάνωση της επιχείρησης και την εξυγίανσή της, ακόμη και όταν τα μέτρα αυτά λαμβάνονται για να βελτιώσουν τις προοπτικές πώλησης της επιχείρησης και συνδέονται χρονικά με τη σχεδιαζόμενη μεταβίβαση είναι έγκυρες. Η πρώτη παράγραφος φαίνεται να εισάγει την αιτιολογημένη απόλυση, κάτι που εκ πρώτης όψεως μοιάζει να έρχεται σε αντίθεση με την ελληνική πραγματικότητα στην οποία η καταγγελία είναι πάντα αναιτιολόγητη με δυνατότητα εκ των υστέρων ελέγχου της ενδεχόμενης καταχρηστικότητάς της.

Στη δεύτερη παράγραφο του ίδιου άρθρου ορίζεται ότι είναι δυνατόν να καταγγελθεί η εργασιακή σχέση λόγω του ότι επέρχονται ουσιαστικές μεταβολές των όρων εργασίας εις βάρος του εργαζομένου. Στην περίπτωση δε αυτή η καταγγελία θεωρείται ότι επήλθε εκ μέρους του εργοδότη με όλες τις έννομες συνέπειες (καταβολή αποζημίωσης κ.λπ.). Προφανώς η διάταξη αυτή έρχεται να αντισταθμίσει την αδυναμία του εργαζομένου να αντιταχθεί σε μία ενδεχόμενη μεταβίβαση ακόμη και εάν έχει δυσμενείς συνέπειες για τον ίδιο. Η Οδηγία και το διάταγμα δίνουν τη δυνατότητα σε μία τέτοια ουσιαστική βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (π.χ. παροχή εργασίας σε άλλη απομακρυσμένη πόλη) ο εργαζόμενος να καταγγείλει την εργασιακή σχέση χωρίς να φέρει τις συνέπειες της καταγγελίας ο ίδιος. Ωστόσο, και στις δύο περιπτώσεις η επιλογή της καταγγελίας πρέπει να γίνεται αφού σταθμιστούν και άλλοι παράγοντες καθώς αν και οι οικονομικοτεχνικοί λόγοι μπορεί να καθιστούν μία τέτοια καταγγελία καταρχήν έγκυρη εντούτοις η καταχρηστικότητα ή η ακυρότητα μπορεί να έγκειται σε άλλα ζητήματα και ιδίως να αφορά το πρόσωπο του εργαζομένου που επιλέγεται προς καταγγελία.