Η εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα απασχόλησης και ο εκσυγχρονισμένος ρόλος των φορέων προώθησης αυτής.
Τέσσερα έτη μετά την ψήφιση του αρχικού Ν. 3844/2006 (δια του οποίου μεταφέρθηκε στη χώρα μας η Οδηγία 2022/73/ΕΚ) περί εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στην πρόσβαση, στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη και στις συνθήκες εργασίας, και τα εμπόδια στην εφαρμογή και προώθηση της εξάλειψης των διακρίσεων λόγω φύλου όχι μόνο εξακολουθούν να υφίστανται, αλλά αυξάνονται ακόμη περισσότερο λόγω της υφιστάμενης οικονομικής κρίσης και της συνεχούς αύξησης της αναπτυξιακής ύφεσης.
Σε εθνικό επίπεδο, η δυσκολία διασφάλισης στην πράξη της ίσης μεταχείρισης και παροχής ίσων ευκαιριών στην εργασία, αποδίδεται πρωτίστως στη μη ομαλή κοινωνική ενσωμάτωση των επιταγών του νόμου. Και τούτο διότι όσον αφορά τη θέση των δύο φύλων στην απασχόληση, δεν έχει επέλθει η απαιτούμενη εκ των έσω κοινωνική σύγκλιση που προϋποθέτει μια εκ βαθέων αλλαγή νοοτροπίας και αντιλήψεων.
Επιπλέον, μέχρι πρότινος, εξέλιπε η ουσιαστική θεσμοθέτηση της αρχής, αφού η έλλειψη συντονισμού δράσης των διοικητικών οργάνων -καθαρά συμβουλευτικού χαρακτήρα- δεν μπορούσε να επιφέρει τα προσδοκώμενα αποτελέσματα.
Αντίθετα, το πρόβλημα, επιδεινώθηκε μέσω της υιοθέτησης κακών διοικητικών και επιχειρηματικών πρακτικών, κυρίως λόγω της πλημμελούς ενημέρωσης αρχών και εργοδοτών, γεγονός που κατέδειξε τις πραγματικές ελλείψεις και αδυναμίες του κρατικού μηχανισμού στην αποτροπή των φαινόμενων διακριτικής μεταχείρισης, όπου αυτά εντοπίζονταν. Αποτέλεσμα αυτού ήταν η ήδη επιβαρημένη θέση της εργαζόμενης γυναίκας, να καταστεί δυσμενέστερη, με υψηλά ποσοστά ανεργίας και υποαπασχόλησης, αύξηση απολύσεων λόγω εγκυμοσύνης και μητρότητας και δυσκολίες επανένταξης στην αγορά εργασίας.
Αντίστοιχες συμπεριφορές καταγράφονται και σε περιπτώσεις όπου οι άνδρες αντίστοιχα αξιώνουν νόμιμα δικαιώματα του παραδοσιακά «γυναικοκρατούμενου» χώρου (όπως π.χ. άδειες ανατροφής παιδιού, επίδομα τέκνου κλπ).
Στo πλαίσιo της στοχευμένης καταπολέμησης της ως άνω παθογένειας, η χώρα μας προχώρησε στον εκσυγχρονισμό της προϊσχύουσας νομοθεσίας, θέτοντας σε ισχύ το Ν. 3896/2010 και εναρμονίζοντας την ελληνική έννομο τάξη προς την Οδηγία 2006/54/ΕΚ. Με αυτόν επιδιώκεται η αποτελεσματική πρόληψη και αντιμετώπιση των φαινομένων διακριτικής μεταχείρισης μεταξύ των δύο φύλων, στo πλαίσιo της απασχόλησης. Τούτο επιχειρείται μέσα από τη διεύρυνση της ουσιαστικής δράσης φορέων ελέγχου και προώθησης της παρακείμενης νομοθεσίας και την πρόβλεψη αυστηρότερων κυρώσεων στους παραβάτες.
Ενδεικτικά αναφέρουμε ότι πλέον οι αρμοδιότητες του Συνηγόρου του Πολίτη ενισχύονται σημαντικά, με προεξάρχουσα την ανάληψη διαμεσολαβητικής δράσης για επίλυση του προβλήματος τόσο προληπτικά όσο και μέχρι την πρώτη συζήτηση της υπόθεσης στο ακροατήριο ή μέχρις ότου εξεταστεί αίτημα για παροχή προσωρινής δικαστικής προστασίας. Επιπλέον, εδραιώνεται πεδίο συνεργασίας του με το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, το οποίο επιλαμβάνεται των καταγγελιών που δέχεται ο Συνήγορος, εξετάζει την καταγγελία και επιβάλλει αναλόγως κυρώσεις διοικητικού χαρακτήρα ή προβαίνει σε συμφιλιωτική επίλυση της διαφοράς.
Παράλληλα, στο νόμο επαναλαμβάνεται ο απαγορευτικός κανόνας ως προς κάθε μορφή διάκρισης, άμεσης ή έμμεσης, ήτοι ακόμη και της ουδέτερης εκ πρώτης όψεως συμπεριφοράς που ενδέχεται να θέσει σε μειονεκτική θέση πρόσωπα του ενός φύλου έναντι του άλλου, εκτός αν αυτή δικαιολογείται αντικειμενικά.
Επίσης, εξειδικεύονται επιμέρους εκφάνσεις της αρχής της ίσης μεταχείρισης στον εργασιακό βίο συμπεριλαμβανομένων της πρόσβασης στην απασχόληση και επαγγελματικής εξέλιξης, επαγγελματικής κατάρτισης και εκπαίδευσης, των συνθηκών και όρων εργασίας (αμοιβή, θέση εργασίας κλπ.) και των επαγγελματικών συστημάτων κοινωνικής ασφάλισης.
Τέλος, στo πλαίσιo εγχάραξης μιας νέας κοινωνικής πραγματικότητας, δίδεται ιδιαίτερη έμφαση στην υποχρέωση – καθήκον της Πολιτείας αλλά και των συνδικαλιστικών οργανώσεων, για πληροφόρηση των εργαζομένων, περί της κείμενης νομοθεσίας, ενώ δραστικά μέτρα προβλέπονται για την αντιμετώπιση της σεξουαλικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας, με αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε περίπτωση πιθανολόγησης τέτοιων φαινόμενων σε βάρος του εργοδότη.