Ο Κωνσταντίνος Μποβολής, Country Human Resources Director, ZAO L’Oreal, μίλησε στο HR Professional για τις προκλήσεις και τις ευκαιρίες που δημιουργήθηκαν από την ανάληψη της θέσης του στη Ρωσία, για την παγκόσμια αγορά εργασίας που έχει δημιουργηθεί καθώς επίσης και για το νέο τοπίο που διαμορφώνεται και στο οποίο καλείται να ανταποκριθεί το HR σήμερα.

HR Professional: Πώς προέκυψε η πρόταση για την ανάληψη της νέας σας θέσης στη Ρωσία μετά από 5,5 περίπου χρόνια εργασίας στην L’oreal Hellas και πώς λάβατε την απόφαση αυτή;

Κωνσταντίνος Μποβολής: Μετά από μια περίοδο παρουσίας και εργασίας 5,5 ετών στην Ελληνική εταιρεία και κατόπιν αρκετών συζητήσεων για πιθανές επαγγελματικές ευκαιρίες στο εξωτερικό, η L’Oreal μου έκανε την συγκεκριμένη πρόταση για την Ρωσία. Είναι αλήθεια ότι στις συζητήσεις που είχα κατά περιόδους με μέλη της διεύθυνσης, το μήνυμα που λάμβανα συνέχεια είναι ότι θα έπρεπε να περιμένω μια μετακίνηση στα κεντρικά της L’Oreal, στο Παρίσι.

Στην αρχή λοιπόν, ομολογώ ότι η πρόταση με ξάφνιασε, αφενός γιατί μου φάνηκε κάπως απροσδόκητη, και αφετέρου γιατί μια τέτοια μετακίνηση θα μπορούσε να θεωρηθεί ως ένα είδος άτυπης «παρέκκλισης» από την συνήθη πολιτική της εταιρείας. Σε σχέση με την Ελλάδα, τα μεγέθη στη Ρωσία είναι πολύ διαφορετικά, και η πολυπλοκότητα σε όλους τους τομείς σαφώς μεγαλύτερη. Όμως, κατόπιν ώριμης σκέψης και με δεδομένο ότι η Ρωσία αποτελεί στρατηγική χώρα για την L’Oreal, αποδέχτηκα την πρόταση με ιδιαίτερη χαρά.

Όπως ενημερώθηκα στη συνέχεια, οι λόγοι που οδήγησαν τη L’Oreal στη λήψη της συγκεκριμένης απόφασης για το άτομό μου, σχετίζονταν με την ευρύτερη απόδοσή μου καθόλη τη διάρκεια των προηγούμενων ετών, την επαγγελματική εμπειρία που απεκόμισα από την προηγούμενη μου εταιρεία, την τεκμηριωμένη ικανότητά μου να εργάζομαι παραγωγικά «εκτός έδρας» και σε διαφορετικές ηπείρους -μα πάνω απ’ όλα: την «κρυφή» προσδοκία ότι ένας Έλληνας με την συγκεκριμένη προσωπικότητα και χαρακτήρα, θα καταφέρει να ανταποκριθεί στις αυξημένες απαιτήσεις της θέσης, και να εξελιχθεί επαγγελματικά μέσα από αυτήν.

Ας μου επιτραπεί ωστόσο να υπογραμμίσω την ολόψυχη υποστήριξη της οικογένειάς μου στην καινούργια μου αυτή επαγγελματική προοπτική. Χωρίς υπερβολή, πιστεύω ότι η επιτυχία του όλου εγχειρήματος στο εξωτερικό κρίνεται σε τεράστιο βαθμό από την αποδοχή και την στήριξη που εισπράττει κανείς τόσο από την σύντροφό του, όσο και από τα παιδιά του. Με δεδομένο άλλωστε ότι επαγγελματική ζωή χωρίς δυσκολίες είναι αδύνατον να υπάρξει, θεωρώ αυτονόητο ότι απαιτείται πάντοτε η ενεργή υποστήριξη της οικογένειας από και προς όλα τα μέλη της.

HR Professional: Ποιες ήταν οι προκλήσεις που αντιμετωπίσατε αρχικά και αντίστοιχα ποιες ευκαιρίες δημιουργήθηκαν από την ανάληψη των νέων σας καθηκόντων;

Κωνσταντίνος Μποβολής: Οι μεγαλύτερες προκλήσεις που αντιμετώπισα ήταν συνυφασμένες με τη διαφορετική κουλτούρα που συνάντησα, καθώς και με τον διαφορετικό τρόπο εργασίας. Επιπρόσθετα, είναι προφανές ότι μια γλώσσα όπως τα Ρώσικα δημιουργεί πολυπλοκότητα σε ένα περιβάλλον, όπου τα αγγλικά δεν χρησιμοποιούνται ως κύρια γλώσσα εργασίας (working language).

Στον δυτικό κόσμο προσπαθούμε να ακολουθούμε ένα επαγγελματικό και επικοινωνιακό μοντέλο που βασίζεται, ως επί το πλείστον στην παρώθηση, την εμψύχωση και την αυτοβελτίωση του εργαζομένου. Γι’ αυτόν ακριβώς το λόγο, χρησιμοποιούμε συχνά εκφράσεις του τύπου: «Αυτό που θα μπορούσες να βελτιώσεις την επόμενη φορά είναι το x», σε μια λογική coaching η οποία στοχεύει να αφυπνίσει τη δημιουργική διάθεση του εργαζομένου και να του δημιουργήσει κίνητρα αυτοβελτίωσης.

Ένα από τα πράγματα που μου έκαναν ιδιαίτερη εντύπωση από τους πρώτους κιόλας μήνες της παραμονής μου στη Ρωσία, είναι ότι το παραπάνω επαγγελματικό και επικοινωνιακό μοντέλο είναι εδώ εξαιρετικά δύσκολο να εφαρμοστεί. Αν στην Ρωσία χρησιμοποιήσεις, για παράδειγμα, την έκφραση την οποία προανέφερα, το πιθανότερο είναι να δημιουργήσεις στο συνομιλητή σου άγχος και απορία, σχετικά με το τι ακριβώς θέλεις να πεις. Οι Ρώσοι έχουν «εκπαιδευτεί» κοινωνικά σε άμεσες και ξεκάθαρες μορφές επικοινωνίας. Γι’ αυτόν ακριβώς το λόγο, ο HR είναι συχνά αναγκασμένος να καταφύγει σε εύληπτες και σαφείς εντολές, αν δεν επιθυμεί να παρεξηγηθεί.

Ένα δεύτερο στοιχείο που διαφοροποιεί την εργασιακή κουλτούρα της Ρωσίας από αυτήν της Δύσης είναι ότι ο εδώ ο άμεσος προϊστάμενος οφείλει να είναι… παντογνώστης. Πώς είναι δυνατόν να σου ανατέθηκε η ευθύνη διοίκησης και διαχείρισης της λειτουργίας και των ομάδων, εάν δεν διαθέτεις μια πλήρη και ξεκάθαρη εποπτεία του αντικειμένου σου; Με βάση ένα τέτοιο δεδομένο, θεωρείται ανεπίτρεπτο να ρωτάς την άποψη των μελών της ομάδας σου για ένα πρόβλημα, επικαλούμενος την αποτελεσματικότητα της «μαιευτικής» μεθόδου. Αργά ή γρήγορα, η συμπεριφορά αυτή θα εγείρει ερωτήματα για το εάν τελικά είσαι ο κατάλληλος ηγέτης! Όπως λοιπόν καταλαβαίνετε, η προσαρμογή του τρόπου επικοινωνίας και διοίκησης στην εγχώρια εργασιακή κουλτούρα -χωρίς αυτό παράλληλα να σημαίνει και αλλαγή του προσωπικού μου τρόπου συμπεριφοράς- ήταν ιδιαίτερα επίπονη.

Αναφορικά με τις ευκαιρίες που δημιουργήθηκαν, θα ήθελα να εστιάσω στην μοναδική εμπειρία του να επιτυγχάνεις αποτελέσματα μέσα από ομαδική δουλειά, σε μια χώρα που δεν είναι η χώρα προέλευσης σου. Υπάρχει μια διαρκής πρόκληση στη σκέψη, στη συμπεριφορά, ακόμα και στην επιλογή των λέξεων που εκφράζουν μια ιδέα. Όταν όμως η ίδια σου η ομάδα στηρίζει την προσπάθειά σου, σε ακολουθεί στο «ταξίδι», αναγνωρίζει την προστιθέμενη αξία σου στο τελικό αποτέλεσμα και σε προβάλει ως επαγγελματία στην τοπική αγορά, τότε το βίωμα της ικανοποίησης είναι πραγματικά απερίγραπτο!

HR Professional: Η παγκόσμια αγορά εργασίας που διαμορφώνεται μέσω της μετακίνησης των στελεχών, είναι μία τάση που οφείλεται στις νέες ανάγκες των οργανισμών/στελεχών και θα εξασθενίσει σε βάθος χρόνου ή αποτελεί φυσική εξέλιξη των πραγμάτων;

Κωνσταντίνος Μποβολής: Η παγκοσμιοποίηση έχει δημιουργήσει παράλληλα και μια παγκόσμια αγορά εργασίας, στο πλαίσιο της οποίας πραγματοποιείται μετακίνηση στελεχών σε διάφορες γεωγραφικές περιοχές. Η συγκεκριμένη πρακτική δεν θα έλεγα ότι συνιστά κάποια καινοτομία. Αντίθετα, έχει αποτελέσει στρατηγική προσέγγιση πολυεθνικών εταιρειών κατά το παρελθόν, με κύριο στόχο την ενδυνάμωση της «γνώσης» σε συγκεκριμένους τομείς και χώρες.

Σήμερα, η μετακίνηση των στελεχών οφείλεται, κατά την άποψη μου, στην πραγματική ανάγκη των εταιρειών να αποκτήσουν διαφορετικότητα στη σύνθεση τους, προκειμένου να αποκτήσουν μια βαθύτερη κατανόηση του παγκόσμιου καταναλωτή, προμηθευτή, πελάτη και εργαζόμενου, αλλά και να πετύχουν καλύτερα αποτελέσματα.

Δεν είναι εφικτό να μπορέσεις σήμερα να «κατακτήσεις» των κόσμο με τα προϊόντα ή τις υπηρεσίες σου, χωρίς ταυτόχρονα να καταλαβαίνεις και να σέβεσαι όλες τις πλευρές αυτού του κόσμου. Η πραγματικότητα είναι ότι χρειάζεται πολύς χρόνος, πολύ υπομονή, αλλά και ιδιαίτερο πνεύμα μετριοπάθειας και μαθητείας, για να διεισδύσει κανείς πραγματικά στα «μυστήρια» των εγχώριων αγορών. Γιατί λοιπόν να μην εκμεταλλευθούν οι πολυεθνικές εταιρείες το ανθρώπινο ταλέντο που διαθέτουν σε κάθε χώρα, προκειμένου να επιταχύνουν την όλη διαδικασία;

Πιστεύω ότι η συγκεκριμένη πρακτική, όχι μόνο δεν θα εξασθενίσει σε βάθος χρόνου, αλλά θα ισχυροποιηθεί. Όπως στον χώρο του ποδοσφαίρου οι μεγάλες ομάδες έχουν ανάγκη από μεγάλα ταλέντα -από οποιαδήποτε χώρα κι αν αυτά προέρχονται-, έτσι και οι πολυεθνικές εταιρείες χρειάζονται δυνατούς επαγγελματίες.

HR Professional: Ποιο είναι το νέο τοπίο που δημιουργείται και για το οποίο οφείλει το HR να προετοιμασθεί;

Κωνσταντίνος Μποβολής: Προσωπική μου εκτίμηση είναι ότι η ραγδαία εξέλιξη στον τομέα της τεχνολογίας θα διαμορφώσει ανάγκες τις οποίες δεν είμαστε ίσως ακόμα σε θέση να αντιληφθούμε. Το HR σε παγκόσμια κλίμακα οφείλει να γίνει ακόμα πιο ευέλικτο και «ανοιχτόμυαλο» -αν θα μπορούσα να χρησιμοποιήσω αυτήν την έκφραση- προκειμένου να οδηγήσει με όραμα τις εξελίξεις στον χώρο των επιχειρήσεων.

Για παράδειγμα, παρατηρούμε παγκοσμίως μια ταχύτατη ανάπτυξη του ηλεκτρονικού εμπορίου, η οποία θα μπορούσε πολύ σύντομα να καταστήσει σε αρκετές χώρες κάποια από τα παραδοσιακά κανάλια διανομής άνευ αντικειμένου. Το γεγονός αυτό επηρεάζει άμεσα τις παραδοσιακές δομές των εταιρειών, τα επαγγέλματα και τις ειδικότητες που εξελίχθηκαν για την κάλυψη αυτών των αναγκών, δημιουργώντας εν τέλει ένα τελείως διαφορετικό περιβάλλον.

Σε μια νέα πραγματικότητα, αυτό που δεν μπορούμε να κάνουμε είναι να αντιστεκόμαστε στην αλλαγή. Το αντίθετο μάλιστα: θα πρέπει να μάθουμε να ζούμε σε αυτό το δυναμικό περιβάλλον, κύριο χαρακτηριστικό του οποίου αποτελεί η αλλαγή. Ενδεχομένως να μην υπάρχει HR σε κάποια χρόνια από σήμερα ή να μεταβληθεί κατά τέτοιο τρόπο, ώστε να συγχωνευθεί με άλλες λειτουργίες. Συνεπώς, αυτό που οφείλουμε να κάνουμε, ως επαγγελματίες του χώρου, είναι να εκπαιδευόμαστε στο να επιδεικνύουμε ευελιξία και προσαρμοστικότητα. Εκτιμώ επίσης ότι θα πρέπει να προετοιμάζουμε τις νεότερες γενιές να κάνουν το ίδιο, λαμβάνοντας πάντα υπόψιν τις αξίες και τις αρχές τους.

HR Professional: Σήμερα το HR καλείται να αναλάβει περισσότερο στρατηγικό ρόλο. Πώς επιτυγχάνεται αυτό;

Κωνσταντίνος Μποβολής: Θα μου επιτρέψετε να σας εξομολογηθώ ότι την συγκεκριμένη πρόταση –«σήμερα το HR καλείται να αναλάβει στρατηγικό ρόλο…»- την ακούω τα τελευταία είκοσι χρόνια που βρίσκομαι στον χώρο. Υπάρχουν οργανισμοί ανεπτυγμένοι, έμπειροι και ώριμοι, στο πλαίσιο των οποίων το ΗR πράττει αυτό ακριβώς που περιγράφετε. Υπάρχουν όμως και άλλοι οργανισμοί, οι οποίοι δεν διαθέτουν ακόμα τα παραπάνω στοιχεία. Αυτό που είναι βέβαιο είναι ότι οι περισσότεροι πολυεθνικοί οργανισμοί απαιτούν από το HR να αναλάβει και να παίξει τον συγκεκριμένο στρατηγικό ρόλο.

Για να σας πω με ποιον τρόπο πιστεύω ότι μπορεί να γίνει αυτό, ακόμα και σε οργανισμούς που μπορεί να μην είναι ακόμα έτοιμοι, επιτρέψτε μου να επικαλεστώ την προσωπική μου εμπειρία, και όχι να καταφύγω απλώς σε μια αφηρημένη και θεωρητική προσέγγιση.

Για να μπορέσει ένας HR επαγγελματίας να διεκδικήσει και να αναλάβει στρατηγικό ρόλο στην επιχείρηση όπου εργάζεται, θα πρέπει να έχει καλή γνώση της αγοράς, των ανταγωνιστών, των προϊόντων, των συνεργατών, των εργαζομένων, αλλά και μια πολύ ξεκάθαρη εικόνα για την ισχύουσα στρατηγική της εταιρείας του. Με απλά λόγια, πρέπει να «ξέρει το business» πολύ καλά. Είναι σημαντικό να συναναστρέφεται ανθρώπους των πωλήσεων και να μπορεί να τους προσεγγίσει εύκολα -δεδομένου ότι η γνώση των κανόνων της αγοράς κατακτιέται στο ίδιο το πεδίο της αγοράς, και όχι στα εγχειρίδια του management. Μόνο μέσα από την καθημερινή τριβή του HR με σημαντικούς ανθρώπους και πραγματικά προβλήματα του χώρου, μπορεί να ελπίζει ότι η συνεισφορά και η προστιθέμενη αξία στις καθημερινές του αποφάσεις θα αυξηθούν σημαντικά.

Αν μη τι άλλο, το μεσοπρόθεσμο αποτέλεσμα μιας τέτοιας πρακτικής, θα είναι η δημιουργία εμπιστοσύνης και αποδοχής από την γενική διεύθυνση, έτσι ώστε το HR να αποκτήσει τον δικό του χώρο και να μπορέσει να επιτελέσει τον στρατηγικό του ρόλο.