Αποτιμώντας την εποχή μας και παρατηρώντας όλα όσα συμβαίνουν με τον ψηφιακό μετασχηματισμό, εύλογα γεννάται το ερώτημα: στο μέλλον, η σχέση HR και πληροφορικής θα εξελιχθεί σε εξίσωση ή σε ανισότητα;
Μία από τις σημαντικότερες προκλήσεις της εποχής είναι η έλλειψη ταλέντου. Βελτιώνοντας το εργασιακό μας περιβάλλον εν γένει, θα υποστηριχθούμε στο να κρατήσουμε τα ταλέντα μας, να προσελκύσουμε νέα και να αναπτύξουμε την επόμενη γενιά αυτών, μετατρέποντας επιτυχώς το εγχείρημα της έλλειψης δεξιοτήτων και της «μεγάλης παραίτησης» από πρόκληση σε ευκαιρία. Η ανάγκη για σχεδιασμό κατάλληλου συστήματος αμοιβών και παροχών, προσαρμοσμένου σε κάθε κουλτούρα οργανισμού και η αναγκαιότητα αξιοποίησης δεδομένων και ιστορικών στοιχείων, τόσο για τον σχεδιασμό HR πρωτοβουλιών, όσο και για τον απολογισμό αυτών, καθίστανται επιτακτικές. Η παροχή self service υποστήριξης σε πλήθος καθημερινών ερωτήσεων για διαδικασίες/παροχές, ο σχεδιασμός ενεργειών διασφάλισης και βελτίωσης της υγείας, ασφάλειας και ευεξίας του ανθρώπινου δυναμικού και οι στοχευμένες ενέργειες εξέλιξης των εργαζομένων αποτελούν προκλήσεις και ζητούμενα, τα οποία μπορούν όχι μόνο να υποστηριχθούν αλλά και να εξελιχθούν, αξιοποιώντας τα μέσα που μας παρέχει η εποχή και οι συνεχείς τεχνολογικές εξελίξεις.
ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΗΣ ΑΙ
Η Τεχνητή Νοημοσύνη έχει φέρει αλλαγές και θα συνεχίζει να μας εκπλήσσει, σε όλους του πυλώνες του HR, όπως:
1. Στην προσέλκυση ταλέντου, αξιοποιώντας αυτοματοποιημένες ροές στη διαδικασία, για τον έλεγχο των βιογραφικών, τον προγραμματισμό συνεντεύξεων με υποψήφιους, την παροχή πληροφοριών για υποψήφιους.
2. Στα συστήματα Διαχείρισης απόδοσης, αναλύοντας ικανό αριθμό δεδομένων και στοιχείων, για την πρόβλεψη και για τη βελτίωση των δεδομένων απόδοσης των εργαζομένων.
3. Στην Εκπαίδευση & Ανάπτυξη, αξιοποιώντας προηγούμενες εμπειρίες, συνεκτιμώντας τον επιθυμητό τρόπο μάθησης του καθενός, παρέχοντες εστιασμένες στις εκάστοτε ανάγκες εκπαιδευτικές παρεμβάσεις.
4. Σε θέματα Υγείας και ευεξίας, αξιοποιώντας δεδομένα περί ωρών εργασίας, βαρδιών, επίπεδα άγχους κ.ά.
5. Σε θέματα Νομοθεσίας και συμμόρφωσης, υιοθετώντας αυτοματοποιημένους ελέγχους ή παρέχοντας έγκαιρες ειδοποιήσεις, για όλες τις συχνές αλλαγές και ρυθμίσεις.
6. Στη διακράτηση εργαζομένων, αναλύοντας δεδομένα ικανά να προβλέψουν ποιοι έχουν μεγαλύτερο κίνδυνο να αποχωρήσουν και χτίζοντας εξατομικευμένα μοντέλα που προβλέπουν την απόδοση και τη συμπεριφορά τους.
7. Σε όλο το φάσμα των operations ενός HR, αξιοποιώντας ρομποτάκια (RPA) στην εκτέλεση καθημερινών και πλήρως επαναλαμβανόμενων εργασιών.
ΣΧΕΔΙΑΖΟΝΤΑΣ ΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ
Όλα τα παραπάνω μπορούν και αναμφισβήτητα θα συμβούν, καλούμενοι όλοι εμείς να διαδραματίσουμε ενεργό ρόλο. Ο σχεδιασμός του πλαισίου είναι σημαντικός. Η τεχνολογία συνεχώς θα διεκδικεί τον ρόλο της στην καθημερινότητα, διατηρώντας και στοχεύοντας σε ακόμα υψηλότερες αποδόσεις των εργαζομένων και παράλληλα σε υψηλότερη δέσμευσή τους. Η υποστήριξη της Διοίκησης της εταιρείας είναι σημαντική, καθώς μπορεί να θέσει σε υψηλή προτεραιοποίηση τα HR έργα. Η διασφάλιση των προσωπικών δεδομένων και ευαίσθητων ατομικών πληροφοριών παραμένει ζητούμενο και η τήρηση ηθικών αρχών κατά την εφαρμογή και αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης, απαραίτητη συνιστώσα. Τέλος, η συνεχής ενίσχυση και ανάπτυξη των ίδιων των στελεχών του κλάδου του HR σε νέες τεχνολογίες, αποτελούν σημαντική προϋπόθεση για μία ομαλή και αποτελεσματική μετάβαση σε κάθε νέα εποχή. Το σίγουρο είναι ότι το ανθρώπινο δυναμικό, όσο και να αλλάζουν οι εποχές, οι γενιές, το εκάστοτε σύστημα αξιών, θα παραμείνει το πολυτιμότερο περιουσιακό στοιχείο κάθε επιχείρησης.
