Τα τελευταία χρόνια η χρήση διαφόρων εργαλείων μέτρησης διαστάσεων της προσωπικότητας κατά την επιλογή προσωπικού έχει αυξηθεί σε μεγάλο βαθμό. Ποιες είναι όμως οι πιο αποτελεσματικές διαστάσεις, για την πρόβλεψη της εργασιακής απόδοσης και άλλων εργασιακών κριτηρίων; Είναι οι διαστάσεις που περιλαμβάνονται στο Μοντέλο των Πέντε Παραγόντων ή θα πρέπει να τις αναζητήσουμε αλλού;

Η αποτελεσματικότητα των τεστ προσωπικότητας κατά τη διαδικασία επιλογής προσωπικού για πολλά χρόνια αμφισβητούνταν έντονα. Οι πρώτες σχετικές έρευνες, από την αρχή του 20ου αιώνα και μέχρι τη δεκαετία του ’80, έδειχναν ότι η προσωπικότητα και η εργασιακή απόδοση δεν σχετίζονται σημαντικά, γι’ αυτό και η περίοδος αυτή χαρακτηρίστηκε σαρκαστικά ως η «περίοδος χωρίς προσωπικότητες». Παρόλα αυτά, από τα μέσα της δεκαετίας του ’80 έως και σήμερα, παρατηρείται μία ανανέωση του ενδιαφέροντος σχετικά με τη χρήση και αποτελεσματικότητα της προσωπικότητας κατά την επιλογή προσωπικού.

Αυτή η δεύτερη φάση των ερευνών, κατέληξε στο ότι οι διαστάσεις της προσωπικότητας συμβάλλουν σημαντικά στην πρόβλεψη σημαντικών εργασιακών κριτηρίων, κυρίως όσων σχετίζονται με οργανωσιακές συμπεριφορές, όπως το να προσφέρει κάποιος βοήθεια σε συναδέλφους, να δουλεύει έως αργά προκειμένου να ολοκληρώσει την εργασία του, να είναι συνεπής κ.λπ., οι οποίες δείχνουν όχι μόνο «τι μπορεί να κάνει» ο υποψήφιος αλλά και «τι θα κάνει».

Επίσης, αν συνδυαστούν με μεταβλητές γνωστικών ικανοτήτων, μπορούν να βελτιώσουν την ακριβή πρόβλεψη της συνολικής εργασιακής απόδοσης.

Five Factor Model
Οι έρευνες αυτές οδήγησαν στη διατύπωση και καθιέρωση του «Μοντέλου των Πέντε Παραγόντων» (Five Factor Model, Goldberg, 1981), μία κοινή βάση που επέτρεψε στους ερευνητές να μιλούν για το ίδιο πράγμα ώστε να καταλήξουν σε κάποια κοινά συμπεράσματα, σε αντίθεση με ότι γινόταν παλαιότερα όπου ο κάθε ερευνητής χρησιμοποιούσε διαφορετικές διαστάσεις προσωπικότητας και τα αποτελέσματα ήταν αδύνατο να συγκριθούν.

Το μοντέλο αποτελείται από πέντε ευρείες/πρωτογενείς διαστάσεις προσωπικότητας: την ευσυνειδησία (η τάση κάποιου να είναι αξιόπιστος, οργανωμένος και να ακολουθεί τους κανόνες), την προσήνεια (η τάση κάποιου να είναι ευχάριστος, δίκαιος, συμμετοχικός και συνεργάσιμος, να αλληλεπιδρά αρμονικά με άλλα άτομα), τη δεκτικότητα σε νέες εμπειρίες (η τάση για μάθηση, νέες εμπειρίες, καινοτομία και αλλαγή), τη συναισθηματική σταθερότητα – αντίθετο του νευρωτισμού – (το συνολικό επίπεδο προσαρμογής και η συναισθηματική ανθεκτικότητα για την αντιμετώπιση του στρες και της πίεσης) και την εξωστρέφεια (η τάση κάποιου να είναι κοινωνικός, ανοιχτόκαρδος, εκφραστικός και ομιλητικός).

Η δομή του μοντέλου δεν υπονοεί ότι οι διαφορές της προσωπικότητας μπορούν να συνοψιστούν μόνο σε πέντε χαρακτηριστικά αλλά ότι αυτές οι πέντε διαστάσεις αντιπροσωπεύουν την προσωπικότητα στο πιο ευρύ επίπεδο αφαιρετικότητας και ότι κάθε επίπεδο συνοψίζει έναν μεγάλο αριθμό ξεχωριστών και πιο συγκεκριμένων χαρακτηριστικών.

Τα πλεονεκτήματα των broad/ πρωτογενών χαρακτηριστικών προσωπικότητας του μοντέλου των πέντε παραγόντων είναι ότι είναι αρκετά περιεκτικά, γενικεύσιμα, αφηρημένα, παρέχουν μεγαλύτερη ευκολία στην πρόβλεψη της εργασιακής απόδοσης, ισχύουν ανεξαρτήτως γλώσσας και κουλτούρας και είναι σταθερά σε όλη τη διάρκεια της ζωής ενός ατόμου.

Παρόλα αυτά όμως, δεν λείπουν τα προβλήματα, όπως η εγκυρότητα των μετρήσεων των διαστάσεων του Big Five, που είναι ακόμα σχετικά χαμηλή με αποτέλεσμα οι συνδέσεις μεταξύ προσωπικότητας και επαγγέλματος να μην είναι ακόμα απόλυτα κατανοητές. Έτσι, μπορεί η συναισθηματική σταθερότητα και η ευσυνειδησία να είναι γενικευμένοι προβλεπτικοί παράγοντες όταν η συνολική εργασιακή απόδοση είναι το κριτήριο, οι άλλες τρεις διαστάσεις όμως του Big Five (εξωστρέφεια, δεκτικότητα σε νέες εμπειρίες και προσήνεια) δεν προβλέπουν, με την ίδια επιτυχία, τη συνολική εργασιακή απόδοση.

Ωστόσο, προβλέπουν την επιτυχία σε συγκεκριμένα επαγγέλματα ή σε σχέση με συγκεκριμένα κριτήρια κι αυτό γιατί σχετίζονται με πιο συγκεκριμένες πλευρές της εργασιακής απόδοσης.

Γι’ αυτό και για κάποιους ερευνητές, η χρήση των narrow/ δευτερογενών χαρακτηριστικών προσωπικότητας είναι προτιμότερη, καθώς αυτά είναι πιο συμπαγή, έχουν πιο ξεκάθαρες συμπεριφορικές συνεκδοχές/ υποδηλώσεις και προσφέρουν καλύτερη και πιο βαθιά κατανόηση της προσωπικότητας των υποψηφίων, με περισσότερες πληροφορίες και καλύτερη επεξήγηση. Η παραπάνω αντιπαράθεση μεταξύ της χρήσης πρωτογενών και δευτερογενών διαστάσεων προσωπικότητας είναι γνωστή ως «δίλημμα εύρους – πιστότητας» (bandwidth – fidelity dilemma, Cronbach & Gleser, 1965).

Ποιο είναι δηλαδή το κατάλληλο επίπεδο μέτρησης ώστε να μεγιστοποιήσουμε την πρόβλεψη της εργασιακής απόδοσης; Είναι πιο αποτελεσματικό τελικά να χρησιμοποιούμε πρωτογενή χαρακτηριστικά προσωπικότητας (broad), όπως αυτά του Big Five, ή δευτερογενή (narrow) χαρακτηριστικά προσωπικότητας, προκειμένου να προβλέψουμε την εργασιακή απόδοση και άλλα κριτήρια;

Κάποια εργαλεία προσωπικότητας δημιουργήθηκαν με βάση τη μία επιλογή και κάποια άλλα με βάση την άλλη. Άλλοι ερευνητές επέλεξαν πιο ευρείες διαστάσεις προσωπικότητας στα εργαλεία που κατασκεύασαν (π.χ. McGowan & Gormley, 1976, Moskowitz, 1982) και άλλοι όπως οι Mischel & Peake (1982), μεταξύ άλλων, υποστήριξαν τη χρήση πιο συγκεκριμένων και ομοιογενών διαστάσεων. Πού κρύβεται λοιπόν η ερευνητική αλήθεια;

Ερευνητική αλήθεια
Η συγκεκριμένη έρευνα διενεργήθηκε για να διαπιστώσει εάν οι πρωτογενείς ή δευτερογενείς διαστάσεις της προσωπικότητας είναι πιο αποτελεσματικές για την πρόβλεψη της ακαδημαϊκής επίδοσης (θεωρώντας την ακαδημαϊκή επίδοση, με δείγμα φοιτητές, κάτι αντίστοιχο της εργασιακής απόδοσης) και άλλων οργανωσιακών κριτηρίων.

Οι υποθέσεις της έρευνας βασίστηκαν σε ένα κεντρικό συμπέρασμα στο οποίο κατέληξε πληθώρα ερευνητών (Cronbach, 1960, Hogan J. & Roberts B.W. 1996, Stewart G. L, 1999, Hough & Furnham, 2003), σύμφωνα με το οποίο «η φύση του κριτηρίου είναι αυτή που υπαγορεύει το απαιτούμενο επίπεδο μέτρησης του προβλεπτικού παράγοντα. Δηλαδή, broad/ πρωτογενείς προβλεπτικοί παράγοντες θα είναι πιο αποτελεσματικοί για να προβλέψουν broad/ πρωτογενή κριτήρια και narrow/ δευτερογενείς προβλεπτικοί παράγοντες για να προβλέψουν narrow/ δευτερογενή κριτήρια». Οι μεταβλητές που χρησιμοποιήθηκαν στην έρευνα ήταν έξι.

Το μοντέλο των πέντε παραγόντων και 30 narrow χαρακτηριστικά προσωπικότητας, που αποτελούν τις ανεξάρτητες μεταβλητές (και τους προβλεπτικούς παράγοντες), και οι εξαρτημένες μεταβλητές «βαθμός επίδοσης» και «OCB» (που θεωρούνται broad κριτήρια) καθώς και η «γενικευμένη συμμόρφωση» και ο «αλτρουισμός» (που θεωρούνται narrow κριτήρια). Μετά τις στατιστικές αναλύσεις διαπιστώθηκε η μη ξεκάθαρη υπεροχή ενός από τα δύο είδη εύρους στην πρόβλεψη των κριτηρίων.

Έτσι, θα λέγαμε ότι η ερευνητική αλήθεια κρύβεται κάπου στη μέση. Είναι πολύ σημαντικό να λαμβάνουμε υπόψη μας το κριτήριο που θέλουμε να προβλέψουμε κάθε φορά – αυτό είναι που θα καθορίσει και το κατάλληλο εύρος του προβλεπτικού παράγοντα. Δηλαδή, σημαντικό είναι να γίνεται προσεκτική ευθυγράμμιση, όσον αφορά στο εύρος, μεταξύ προβλεπτικών παραγόντων και κριτηρίων.

Αυτό, βέβαια πολλές φορές δεν είναι εύκολο. Δεν είναι ξεκάθαρο πάντα αν μία έννοια θα πρέπει να θεωρηθεί πρωτογενής ή δευτερογενής, γι’ αυτό και είναι κάτι που απαιτεί την προσοχή των ερευνητών και όσων επαγγελματιών ασχολούνται με την επιλογή προσωπικού. Επίσης, σημαντικό είναι να λαμβάνουμε παράλληλα υπόψη μας και το σκοπό της πρόβλεψης.

Δηλαδή, αν στόχος είναι η επιτυχημένη επιλογή προσωπικού πιο αποτελεσματική είναι η χρήση broad διαστάσεων προσωπικότητας, ενώ αν στόχος είναι η διερεύνηση των εκπαιδευτικών αναγκών πιο αποτελεσματική θα είναι η χρήση narrow διαστάσεων. Ιδανική θα λέγαμε, ως τελικό συμπέρασμα, είναι η χρήση πολυδιάστατων μετρήσεων αποτελούμενων τόσο από broad όσο και από narrow χαρακτηριστικά προσωπικότητας ώστε να μεγιστοποιηθεί η προβλεπτική εγκυρότητα των κριτηρίων.

Καθώς, τα δευτερογενή χαρακτηριστικά προσφέρουν προσθετική αξία και χρήσιμη πληροφόρηση και επεξήγηση, πέρα από τις πρωτογενείς διαστάσεις προσωπικότητας.