Καθώς τον τελευταίο καιρό η εργασιακή πραγματικότητα επηρεάζεται όλο και περισσότερο από το φαινόμενο της σιωπηρής παραίτησης (quiet quitting), πολλοί managers καταφεύγουν σε πρακτικές σιωπηρής απόλυσης (quiet firing). Τι ακριβώς είναι η σιωπηρή απόλυση και μπορεί πράγματι να αποτελέσει αντίδοτο στο quiet quitting;

Τα χαμηλά επίπεδα engagement των εργαζομένων δεν αποτελούν καινούργια είδηση. Αποτελούν, όμως, την πιο πρόσφατη μεγάλη πρόκληση που καλούνται να αντιμετωπίσουν οι HR ηγέτες. Εξού και τον τελευταίο καιρό ο όρος «σιωπηρή παραίτηση» έχει «επιστρατευτεί», προκειμένου να περιγράψει τους εργαζόμενους που επιλέγουν να κάνουν μόνο ό,τι είναι απαραίτητο για τη διατήρηση της θέσης τους, δίχως να είναι διατεθειμένοι να κάνουν το βήμα παραπάνω. Σύμφωνα με έρευνα της Gallup, οι σιωπηρά παραιτούμενοι εργαζόμενοι αποτελούν τουλάχιστον το 50% του ανθρώπινου δυναμικού των ΗΠΑ, ενώ η αποστασιοποίηση από την εργασία αυξάνεται από το 2018, βάσει των δεδομένων που κατέχει η Gallup από το 2000 και μετά.

Για να ανταποκριθούν στις προκλήσεις αυτού του φαινομένου, ορισμένοι managers καταφεύγουν στην αξιοποίηση πρακτικών σιωπηρής απόλυσης. Σύμφωνα, μάλιστα, με έρευνα του Resumebuilder.com, ο 1 στους 3 managers χρησιμοποιεί τέτοιου είδους τακτικές, ούτως ώστε να καταστήσει την εργασία ενός ατόμου «άβολη», με την ελπίδα ο εν λόγω «quiet quitter» απλώς να φύγει.
Το quiet firing (σιωπηλή απόλυση), όπως και το quiet quitting, δεν είναι καινούργιο. Στην πραγματικότητα, όπως δείχνει μία έρευνα του LinkedIn News, το 83% έχει αντιμετωπίσει τέτοιες πρακτικές στο παρελθόν ή έχει δει παρόμοιες πρακτικές στον εργασιακό χώρο. Εντούτοις, σε μία αγορά εργασίας όπου η διακράτηση των εργαζομένων αποτελεί πρόκληση και παρατηρούνται πολλές ελλείψεις ανθρώπινου δυναμικού, είναι ζωτικής σημασίας τα στελέχη να ανιχνεύσουν και να αποφύγουν τέτοιου είδους συμπεριφορές.

Σύμφωνα με τα νέα ευρήματα έρευνας της SHRM, λιγότερο από το 36% αναφέρει ότι εντοπίζει το φαινόμενο της σιωπηρής παραίτησης στον οργανισμό του. Ωστόσο, από τα HR στελέχη που αναγνωρίζουν το φαινόμενο στην εταιρεία τους, το 60% υποστηρίζει ότι για αυτό οφείλεται η εταιρική κουλτούρα, η οποία επηρεάζεται αρνητικά, μεταξύ άλλων, από την έλλειψη δέσμευσης, τα προβλήματα στην επικοινωνία και την απομακρυσμένη ή την υβριδική εργασία.

Η ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ ΤΗΣ ΣΙΩΠΗΡΗΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ
Όπως κάθε εργασιακό φαινόμενο, έτσι και το φαινόμενο του quiet firing είναι πολυπαραγοντικό και επομένως είναι δύσκολο να «διαγνωστεί» από ένα μόνο «σύμπτωμα». Αντιθέτως, η ύπαρξη μίας κουλτούρας σιωπηρής απόλυσης μπορεί να αναγνωριστεί από έναν συνδυασμό δράσεων, που περιλαμβάνουν:

  • Παράκαμψη ενός εργαζομένου κατά τη διαδικασία των προαγωγών ή των αυξήσεων, παρά την υψηλή παραγωγικότητα και την ισχυρή εργασιακή ηθική που επιδεικνύει, χωρίς να παρέχεται ανατροφοδότηση ως προς τους λόγους που συνέβη αυτό.
  • Απόκρυψη κάθε μορφής feedback (εποικοδομητικού ή όχι) σχετικά με ένα υποβεβλημένο project.
  • Ανάθεση έργων που είναι σταθερά κάτω από τις δεξιότητες του εργαζόμενου ή που δεν περιλαμβάνονται στο job description του, εν αντιθέσει με άλλους συναδέλφους του, στους οποίους παρέχονται ευκαιρίες για ανάπτυξη και μάθηση.
  • Συχνή ακύρωση των προσωπικών one-on-one συναντήσεων με τον εργαζόμενο ή των meeting που σχετίζονται με την πρόοδό του.
  • Παροχή λιγότερων ωρών εργασίας ή της λιγότερο δημοφιλούς βάρδιας.
  • Παραγκωνισμός από συζητήσεις που μπορεί να αφορούν τα καθήκοντά του ή μη πρόσκλησή του σε σημαντικά meetings.

ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΑΠΟΦΥΓΗΣ ΚΑΙ ΤΟ ΚΟΣΤΟΣ ΤΗΣ ΣΙΩΠΗΡΗΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ
Καθώς το παρελθόν έχει δείξει ότι η αντιμετώπιση του φαινομένου της σιωπηρής παραίτησης αποτελεί έναν γόρδιο δεσμό για τις επιχειρήσεις και ειδικότερα τα τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, είναι λογικό η ιδέα του να αγνοηθεί ένας σιωπηρά παραιτηθείς εργαζόμενος να φαντάζει εξαιρετικά ελκυστική για κάθε manager. Αυτό συμβαίνει διότι η πρακτική αυτή είναι πολύ πιο απλή, εύκολη και γρήγορη, σε σχέση με την προσπάθεια που απαιτείται για να αντιμετωπιστεί αποτελεσματικά το ζήτημα με τον quiet quitter.

Παρόλα αυτά, καθώς το quiet firing δεν μπορεί να αποτελέσει αποτελεσματική λύση, οι managers οφείλουν να ανακαλύψουν την αιτία που κρύβεται πίσω από τη συγκεκριμένη συμπεριφορά και να δημιουργήσουν ένα ρεαλιστικό σχέδιο δράσης, το οποίο θα υποστηρίξει το employee engagement. Μερικά βήματα που οι managers θα μπορούσαν να ακολουθήσουν και να αποδειχτούν βοηθητικά είναι:
Να νιώθουν άνετα με το να βρίσκονται σε μία άβολη κατάσταση. Όπως επισημάνθηκε και προηγουμένως, η σιωπηρή απόλυση μπορεί μερικές φορές να προκύψει όταν ένας εργαζόμενος δυσκολεύεται σε έναν συγκεκριμένο τομέα και ο διευθυντής του δεν ξέρει πώς να βρει λύση ή να αποφύγει τις συγκρούσεις. Συνεπώς, θα ήταν σκόπιμο οι managers να εκπαιδευτούν αφενός στον τρόπο με τον οποίο μπορούν να εμπλακούν σε «δύσκολες» συζητήσεις και αφετέρου στο πώς να παρέχουν εποικοδομητική ανατροφοδότηση.
Να γνωρίσουν το ανθρώπινο δυναμικό. Οι άνθρωποι είναι πολύ παραπάνω από το επάγγελμά τους. Πολλές φορές δε, η οικογένεια, τα ενδιαφέροντα, τα ταλέντα και τα χόμπι των ατόμων ανταγωνίζονται της εργασιακές προτεραιότητες. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό οι managers να δημιουργούν αληθινές σχέσεις με τα άτομα που διοικούν και να γίνονται συνεργάτες και όχι αντίπαλοι όταν προκύπτουν οι προκλήσεις στον εργασιακό χώρο.
Να πραγματοποιούν συναντήσεις. Αν κάποιος εργαζόμενος αισθάνεται ότι δεν ακούγεται, είναι σκόπιμο οι managers να ενθαρρύνονται στο να καθιερώσουν επίσημες συναντήσεις και να ελέγχουν τα χρονοδιαγράμματα των εργαζομένων, ούτως ώστε να δουν πότε είχαν προαχθεί για τελευταία φορά ή πότε τους είχε δοθεί μία αύξηση.
Να εξασκούνται. Είναι σημαντικό οι managers να προετοιμάζουν το τι θέλουν να πουν και τον τρόπο με τον οποίο θα το πουν, ιδιαίτερα όταν πρόκειται να εμπλακούν σε μία «δύσκολη» συζήτηση.
Να προάγουν την επικοινωνία. Στη σημερινή εργασιακή πραγματικότητα έχει τονιστεί ουκ ολίγες φορές ο κρίσιμος ρόλος της επικοινωνίας για τη διατήρηση του engagement και της ευτυχίας στον εργασιακό χώρο. Δημιουργώντας, λοιπόν, ένα περιβάλλον που επιτρέπει τον ανοιχτό και ειλικρινή διάλογο, οι εργαζόμενοι νιώθουν άνετα να εκφράσουν τις σκέψεις τους και οι managers είναι σε θέση να γνωρίζουν τις προκλήσεις που υπάρχουν.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ
Μπορεί η πρακτική της σιωπηρής απόλυσης να φαντάζει ως μία λογική αντίδραση των managers ως απάντηση στο φαινόμενο του quiet quitting, ωστόσο σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να δώσει την επιθυμητή λύση. Και αυτό διότι ουσιαστικά συμβάλλει στην ένταση του προβλήματος και λειτουργεί περισσότερο ως μία προσπάθεια αποφυγής αντιμετώπισης της σιωπηρής παραίτησης. Με απλά λόγια, το quiet firing είναι απλώς μία εύκολη λύση, που αποτρέπει τους managers από το να εξετάσουν σοβαρά την κατάσταση και να λάβουν αποτελεσματικά μέτρα για την αντιμετώπιση της σιωπηρής παραίτησης.

Επιπρόσθετα, άπαξ διαπιστωθεί ότι στον οργανισμό επικρατεί μία Quiet Firing κουλτούρα, είναι αναγκαίο να υλοποιηθούν δράσεις για την αντιμετώπισή της. Αυτό συμβαίνει διότι η αγνόηση του quiet firing επιφέρει χάσιμο χρόνου και πόρων, αφού ο οργανισμός δεν παίρνει την υποστήριξη που χρειάζεται και ο εργαζόμενος δεν κινητοποιείται για να φτάσει τους εργασιακούς του στόχους. Κοντολογίς, η σιωπηρή απόλυση απομακρύνει τους εργαζόμενους από την εργασία με νόημα που αναζητούν. Έτσι, για να αντιμετωπιστεί η Μεγάλη Παραίτηση και το quiet quitting, οι επιχειρήσεις οφείλουν να επενδύσουν στην ανάπτυξη ηγετών που θα είναι σε θέση να δημιουργήσουν μία ανοιχτή εταιρική κουλτούρα, η οποία θα χαρακτηρίζεται από έναν σκοπό και τα άτομα δεν θα αισθάνονται ότι πρέπει να καταφύγουν στο quiet quitting ή το quiet firing.