Το ανθρώπινο δυναμικό είναι ίσως το πιο σημαντικό «εργαλείο» σε μια επιχείρηση. Αυτό έχει ύψιστη σημασία, πόσο μάλλον στη σύγχρονη πραγματικότηταa, όπου οι αλλαγές και οι ραγδαίες εξελίξεις είναι προφανείς στην επιχειρηματική δράση.

Το συμπέρασμα που προκύπτει από την ανάλυση είναι ότι τα συστήματα διοίκησης ανθρωπίνων πόρων αποτελούν μέρος της συνολικής επιχειρηματικής στρατηγικής μιας εταιρείας, με σκοπό τη σύλληψη της γνώσης και την κατανομή της μέσα στον οργανισμό, και μπορούν να δημιουργήσουν ισχυρό πλεονέκτημα για την εταιρεία και τους ανθρώπους της. Σύμφωνα με τους Davenport et al. (1998), η γνώση ορίζεται σαν «η πληροφορία η οποία συνδυάζεται με την εμπειρία, το περιεχόμενο, την ερμηνεία και την παρατήρηση».

Η γνώση αποτελεί μια πολυσύνθετη έννοια, της οποίας η διοίκηση είναι καταλυτικής σημασίας μέσα στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον. Ο λόγος είναι πως οι ριζικές αλλαγές του σύγχρονου επιχειρηματικού περιβάλλοντος θέτουν δύσκολη τη διατήρηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος για τις εταιρείες, με αποτέλεσμα να χρειάζεται σωστή λήψη αποφάσεων, η οποία μπορεί να επιτευχθεί μέσα από την αποτελεσματική διοίκηση της γνώσης (InfoWorld Publishing, 1997).

Η οργανωσιακή μάθηση σχετίζεται με την απόκτηση γνώσης και τη βελτιωμένη απόδοση του οργανισμού. Είναι αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης μεταξύ περιβάλλοντος και ατόμων, επηρεάζει τη δημιουργία, ανάπτυξη και τη χρήση όλων των ειδών της γνώσης και απαιτεί κουλτούρα που να ευνοεί τη μάθηση (Κωνσταντάς κ.ά, 2009). Η συμβολή της σε έναν οργανισμό είναι βαρυσήμαντη, καθώς αναπτύσσει αποτελεσματικούς τρόπους σκέψης, συμπεριφοράς και επίλυσης προβλημάτων, προκαλεί αλληλεπίδραση με το περιβάλλον, καλλιεργεί την ουσιαστική επικοινωνία στον εργασιακό χώρο και ενισχύει τη δέσμευση στη γνώση (Malhotra,1996).

Η Διοίκηση γνώσης είναι «η διαδικασία της δημιουργίας, συλλογής και εφαρμογής της γνώσης για τη βελτίωση της επιχειρηματικής αποδοτικότητας» (Iandoli & Zolo, 2007). Διαφαίνεται, λοιπόν, πως οι έννοιες της οργανωσιακής μάθησης και της διοίκησης της γνώσης συνιστούν καταλυτικούς παράγοντες επιτυχίας για μια εταιρεία στη σύγχρονη επιχειρηματική πραγματικότητα και είναι άρρηκτα συνδεδεμένες με τη διαχείριση των ανθρωπίνων πόρων.

Συστήματα Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων
Τα συστήματα διοίκησης ανθρωπίνων πόρων έχουν ως ρόλο την αποτελεσματική διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού και την επίτευξη ενός άρτιου εργασιακού κλίματος, άρα και υψηλών επιπέδων παραγωγικότητας των εργαζομένων. Πρέπει να έχουν σαφή και ολοκληρωμένη εικόνα για όλα τα επίπεδα του οργανισμού, δηλαδή για όλο το προσωπικό και τη διοίκηση, περιλαμβάνοντας αξιολόγηση, προτάσεις βελτίωσης, μεθοδολογία και εργαλεία επιχειρησιακής δράσης τα οποία θα πρέπει να λειτουργούν βάσει των πεδίων (Μπουραντάς, Παπαλεξανδρή, 2004):

  • Προγραμματισμού προσωπικού.
  • Επιλογής, Πρόσληψης και Τοποθέτησης (Προσέλκυση, Επιλογή, Εισαγωγή και Εξοικείωση).
  • Εκπαίδευσης, Ανάπτυξης και Διαχείρισης Δεξιοτήτων.
  • Επαγγελματικής δεοντολογίας και Ηθικής.
  • Διοίκησης προσωπικού.
  • Συστήματος κινήτρων.
  • Συστήματος αξιολόγησης και συστήματος επιλογής προϊσταμένων.
  • Κινητικότητας του εργατικού δυναμικού.

Με λίγα λόγια, συμβάλλουν στη σύλληψη της γνώσης και την κατανομή της μέσα στον οργανισμό και όταν σχεδιαστούν και εφαρμοστούν με συνέπεια και ορθότητα, μπορούν να αποτελέσουν ισχυρό πλεονέκτημα για μια εταιρεία, καθώς και τους ανθρώπους της.

Σύγχρονη Επιχείρηση
Στόχος μιας σύγχρονης εταιρείας πρέπει να είναι η δημιουργία μιας αμοιβαίας σχέσης εμπιστοσύνης με τους ανθρώπους της, ενώ συγχρόνως θα εξασφαλίζεται η ποιότητα των προϊόντων στην αγορά όπου δραστηριοποιείται. Καταλυτικό ρόλο σε αυτήν τη διαπίστωση διαδραματίζουν τα άρτια οργανωμένα συστήματα διοίκησης ανθρωπίνων πόρων που η εταιρεία υιοθετεί στο περιβάλλον της. Έρευνες μελετητών τονίζουν τη συμβολή της διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων στη διοίκηση γνώσης και την οργανωσιακή μάθηση, όπως οι κάτωθι ενδεικτικές.

  • Όπως διατυπώνεται από τους Soliman και Spooner (2000), η επιτυχής εφαρμογή των νέων τεχνολογιών από τις επιχειρήσεις και η ενίσχυση του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος τους εξαρτάται από πολλούς παράγοντες, συμπεριλαμβανομένης της αποτελεσματικής διαχείρισης των ανθρωπίνων πόρων. Σχετική έρευνα που αναλύεται στο άρθρο τους δείχνει ότι οι πόροι μιας εταιρείας μπορούν να χρησιμοποιηθούν πολύ πιο αποδοτικά και αποτελεσματικά εάν η επιχείρηση ακολουθήσει την υιοθέτηση τεχνικών διαχείρισης ανθρώπινων πόρων. Η τελευταία μπορεί να εξασφαλίσει την επιτυχία στα προγράμματα διαχείρισης γνώσης και να δημιουργήσει μια κουλτούρα που θα ενθαρρύνει την ελεύθερη ροή των γνώσεων για την επίτευξη των οργανωσιακών στόχων. Ο στρατηγικός ρόλος του τμήματος διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων μιας εταιρείας πρέπει να εντοπίζει τα κενά γνώσης και στρατηγικής, μέσα από την χαρτογράφηση της γνώσης και τα κατάλληλα προγράμματα διαχείρισης αυτής.
  • Οι Yahya και Goh, (2002) διατυπώνουν πως είναι εμφανείς οι διασυνδέσεις μεταξύ της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων και της διοίκησης γνώσης. Συγκεκριμένα, μέσα από τη μελέτη τους έχει διερευνηθεί η συσχέτιση μεταξύ των τεσσάρων τομέων της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (κατάρτιση, λήψη αποφάσεων, αξιολόγηση των επιδόσεων και αποζημίωση/ ανταμοιβή) με τους πέντε τομείς της διαχείρισης της γνώσης (απόκτηση γνώσης, τεκμηρίωση γνώσης, μεταφορά γνώσης, δημιουργία γνώσης, εφαρμογή της γνώσης). Τα στατιστικά αποτελέσματα της έρευνας τους δείχνουν ότι η διοίκηση της γνώσης απαιτεί μια προσέγγιση διαφορετική από οργανισμό σε οργανισμό και, ως εκ τούτου, ο ρόλος της διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων είναι μοναδικός. Όσον αφορά την ανάπτυξη των εργαζομένων, εστίαση πρέπει να δίνεται στην επίτευξη ποιότητας, δημιουργικότητας, ηγεσίας, καθώς και δεξιοτήτων επίλυσης προβλημάτων. Ο σχεδιασμός ενός συστήματος ανταμοιβής και αποζημίωσης πρέπει να συμβάλλει στην προώθηση της απόδοσης της ομάδας, στην ανταλλαγή γνώσεων, και στην καινοτόμο σκέψη. Η αξιολόγηση των επιδόσεων πρέπει να είναι η βάση της αξιολόγησης του εργαζομένου και να διευθύνει τη διαχείρισης γνώσης.
  • Ο Hislop (2003) υποστηρίζει ότι η διαχείριση γνώσης και η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού συνδέονται με ισχυρή σχέση μεταξύ τους. Όλο και περισσότερο αναγνωρίζεται ότι η επιτυχία στις πρωτοβουλίες διαχείρισης γνώσης ουσιαστικά στηρίζεται στη δυνατότητα των εργαζομένων, οι οποίοι είναι διατεθειμένοι να μοιραστούν τις γνώσεις τους. Το κίνητρο των εργαζομένων να μοιραστούν τις γνώσεις τους μπορεί να διαμορφωθεί από το επίπεδο οργανωσιακής μάθησης και δέσμευσης.

Καταλήγουμε, λοιπόν, στη διαπίστωση πως είναι σπουδαία η συμβολή των συστημάτων διοίκησης ανθρώπινων πόρων στην οργανωσιακή μάθηση και τη διοίκηση γνώσης μέσα στο περιβάλλον της σύγχρονης επιχείρησης, κάνοντας επιτυχή τη σύνδεση της επιχειρηματικής στρατηγικής με τους στόχους της διοίκησης γνώσης.